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Insuffler un état d’esprit d’innovation à une équipe de recrutement de 1 000 personnes
La Deutsche Bahn, basée à Berlin, est connue pour être la compagnie ferroviaire nationale allemande. Pourtant, l’organisation fait bien plus que transporter des millions de personnes à bord de trains chaque jour (comme si ce n’était pas déjà un exploit !).
Forte d’une main-d’œuvre comptant plus de 300 000 personnes réparties au sein de 49 pays, la Deutsche Bahn est également un fournisseur de services logistiques qui transporte des marchandises dans le monde entier à bord de trains, d’autobus, d’avions et de navires. L’infrastructure de mobilité vient parachever la palette d’activités de la société, avec la construction de chemins de fer et de gares.
Dans le cadre d’une récente discussion entre Kerstin Wagner, Executive Vice-President of Talent Acquisition de la Deutsche Bahn, et notre CEO, Dimitri Boylan, Kerstin Wagner a évoqué les diverses opérations de recrutement de l’entreprise, le défi que représente la diffusion d’une marque employeur attrayante à travers de multiples segments de talents et la manière d’insuffler un esprit d’innovation à une équipe composée de plus de 1 000 personnes. Poursuivez votre lecture pour découvrir les principaux enseignements à tirer de cet échange de points de vue inspirant.
Cultiver un esprit d’innovation
« Nous tenons à être des précurseurs et pas de simples suiveurs de tendances. » Kerstin Wagner est connue pour son aptitude à repousser les limites et à rester à l’affût des nouvelles technologies. L’esprit innovateur de son équipe et la manière dont elle l’inculque à plus d’un millier de collaborateurs ont été l’un des sujets les plus animés de cet échange. Ses stratégies se fondent sur l’expérience professionnelle qu’elle a acquise en début de carrière.
Après avoir suivi une formation en commerce et en finance, elle a passé un an et demi à Boston, où son employeur de l’époque venait d’acquérir trois jeunes entreprises pour les fusionner en une seule. Kerstin Wagner a très vite compris que la croissance et le recrutement allaient de pair dans le monde des startups : il vous faut obtenir des performances élevées et seules des personnes très motivées peuvent vous aider à atteindre cet objectif.
Par nature, les startups sont agiles, et c’est encore plus vrai en ce qui concerne l’acquisition de talents (AT). N’ayant généralement pas établi leur nom sur le marché, elles sont toujours à la recherche de nouveaux moyens pour devenir plus attrayantes en tant qu’employeurs potentiels. C’est ce besoin constant d’amélioration et de réinvention qui définit l’approche de Kerstin Wagner en tant que responsable d’un secteur d’acquisition de talents de 1 000 personnes à la Deutsche Bahn.
Tout commence toujours par le leadership et par le fait d’être un modèle. Il ne suffit pas de dire aux gens qu’il faut être innovant, il faut aussi montrer l’exemple. Faites vous-même preuve de curiosité. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Avec des équipes couvrant des domaines aussi variés que la stratégie, les opérations, la marque employeur, le sourcing, l’analyse de données et le recrutement transfrontalier, Kerstin Wagner a mis en place diverses mesures pour encourager l’innovation au sein de cet éventail de rôles et de profils. Elle préconise notamment d’accueillir les idées et les opinions de chacun lorsqu’il s’agit d’améliorer un processus particulier ou de définir des objectifs annuels. Elle a souligné que ce serait gaspiller un millier de grands esprits que de ne pas les associer à la prise de décision.
Chaque fois que nous avons un problème à résoudre, nous sollicitons énormément de monde. Nous définissons actuellement notre feuille de route pour l’année prochaine. Et cette discussion ne débute pas au niveau de mon équipe de direction. Le premier échange consiste à envoyer un e-mail à un millier de personnes et à leur demander de partager leurs réflexions sur ce qui, à leur avis, devrait figurer sur la feuille de route. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
L’autre façon pour Kerstin Wagner de favoriser l’innovation au sein de son équipe est d’encourager les idées novatrices sans penser aux contraintes d’ordre pratique (blue-sky thinking).
En général, les gens réagissent en disant : “J’ai une idée, mais elle n’est pas réalisable à cause de la protection des données ou parce que nous n’avons pas de budget.” Il existe toutes sortes de raisons pour lesquelles les idées ne sont pas viables. Mais je leur réponds : “Faites-moi part de vos idées les plus folles et nous verrons ensuite si nous pouvons les concrétiser, ou si nous pouvons le faire d’une manière différente.“ »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Le rôle de l’apprentissage
Kerstin Wagner insuffle également l’esprit d’innovation à son équipe en facilitant l’apprentissage. Pour ce faire, elle consacre deux heures par semaine à une académie où les membres de l’équipe peuvent acquérir de nouvelles compétences et s’informer sur les tendances et les technologies. Le but de cet espace est de doter l’équipe de recrutement de la Deutsche Bahn des ressources et des connaissances nécessaires pour suivre l’évolution d’un marché de l’emploi dynamique et y prospérer.
La pandémie m’a appris que l’acquisition de talents est un processus en constante évolution et qu’il faut donc offrir aux gens la possibilité de se former, car le changement constitue généralement un obstacle. Si vous êtes angoissé, si vous ne savez pas comment accomplir votre nouveau travail parce qu’il est en pleine mutation, vous avez besoin d’acquérir de nouvelles compétences. C’est pour cela que nous avons créé notre propre académie d’AT. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
L’espace d’apprentissage traverse une période de transformation significative, principalement influencée par les réseaux sociaux et la façon dont nous consommons aujourd’hui le contenu. Dans cette optique, Dimitri Boylan a mis l’accent sur la nécessité d’offrir des expériences d’apprentissage qui soient aussi dynamiques, personnalisées et à la demande que possible.
L’apprentissage se doit d’évoluer pour correspondre à ce que nous avons évoqué en termes de flexibilité et de changement. Il faut qu’il devienne extrêmement dynamique, à la demande et adapté à chaque expérience individuelle, dans la mesure où les gens se déplacent de plus en plus. Les expériences sont donc beaucoup plus individuelles. »
Dimitri Boylan
Founder and CEO, Avature
Dans la lignée des propos de Dimitri Boylan, Kerstin Wagner a expliqué comment la Deutsche Bahn offre une expérience d’apprentissage flexible et à la demande en permettant aux membres de l’équipe d’apprendre de manière virtuelle, soit par le biais de vidéos préenregistrées, soit lors de sessions en direct.
Cette approche de l’innovation et du leadership en matière d’AT à la Deutsche Bahn est une véritable source d’inspiration, et l’une des citations de Kerstin Wagner en résume l’esprit de la meilleure façon qui soit : « Vous ne pouvez pas dire “vous devez faire preuve d’innovation sur-le-champ”. Vous devez les entraîner à cela. » Forte de ses 1 000 collaborateurs, l’équipe de recrutement de Kerstin Wagner pourrait davantage s’apparenter à une organisation de taille moyenne qu’à une startup. Cependant, les pratiques agiles et l’amélioration continue se retrouvent dans les différentes équipes et les différents employés sous sa responsabilité.
Porter au plus haut l’engagement des talents
La Deutsche Bahn propose des centaines de postes divers et variés, allant des ingénieurs aux constructeurs, en passant par les cuisiniers, les informaticiens, les chauffeurs et les conseillers en castors (oui, vous avez bien lu). Dans le même temps, elle embauche des personnes avec des niveaux d’expériences les plus divers, des étudiants aux jeunes diplômés en passant par les professionnels chevronnés. Ainsi, lorsqu’on a demandé à Kerstin Wagner comment la Deutsche Bahn se positionnait en tant qu’employeur attrayant pour toutes ces audiences, elle a immédiatement axé sa réponse sur la marque employeur et la proposition de valeur de l’organisation.
La mobilité ferroviaire a un impact positif sur l’environnement, ce qui constitue l’un des principaux facteurs de différenciation de la Deutsche Bahn. Aujourd’hui, de nombreux candidats, en particulier ceux des jeunes générations, recherchent des emplois ayant du sens et axés sur des objectifs, et le fait de faire partie d’une entreprise fortement engagée en faveur de la durabilité et de notre planète répond parfaitement à cet objectif.
Mais à mesure que les organisations se transforment, leurs propositions de valeur évoluent également. Animée par l’esprit d’innovation que nous avons évoqué précédemment, Kerstin Wagner a précisé que la Deutsche Bahn revoyait fréquemment sa proposition de valeur pour vérifier si ce qu’elle communiquait s’alignait avec la vision actuelle de l’entreprise ou avec les spécificités du marché.
Il convient de vérifier à nouveau systématiquement si votre proposition est toujours d’actualité. Qu’est-ce que je représente en tant qu’employeur ? Quelles sont les caractéristiques qui attirent vraiment les candidats et le marché de l’emploi ? Il faut d’abord procéder de la sorte, puis mener une campagne de promotion de la marque employeur à 360 degrés, en ne se contentant pas d’un petit film ou de quelques aménagements sur son site carrière. Il faut adopter une approche globale. Cette démarche nous aide considérablement, car nous sommes cohérents dans notre message vis-à-vis du marché. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Au-delà de l’aspect authentique et attrayant de la proposition de valeur employeur, Kerstin Wagner a insisté sur l’importance d’adapter l’approche de recrutement pour attirer ces segments de talents.
Comme elle l’a expliqué, ils embauchent entre 25 000 et 28 000 personnes chaque année, soit une population de la taille d’une ville ! Compte tenu de la diversité des profils et des compétences, il est peu probable que l’on obtienne des résultats satisfaisants en adoptant une approche unique pour entrer en contact avec ces personnes.
Pour chacune de ces personnes, il s’agit d’une histoire, d’une campagne et d’un scénario totalement différents. Mais en définitive, il faut qu’elles comprennent toutes ce qui caractérise la Deutsche Bahn lorsqu’elles décident de travailler pour l’entreprise. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
La technologie au service d’une expérience innovante pour les candidats
Pour l’avoir connue depuis près de dix ans, Dimitri Boylan a souligné qu’il a toujours considéré Kerstin Wagner comme une « serial pionnière de l’innovation ». Cela a abouti à l’une des dernières innovations de la Deutsche Bahn en matière d’expérience candidat, qui consiste à intégrer un chatbot dans le site carrière de l’entreprise.
En considérant chaque candidat comme un client, Kerstin Wagner explique que cette fonctionnalité vient compéter tous les efforts de recrutement et d’image de marque employeur en apportant aux talents des réponses rapides à certaines questions récurrentes. Cela peut paraître anodin, mais sur le marché saturé qui prédomine, lever rapidement un doute peut faire la différence entre un candidat qui soumet son CV et celui qui quitte le site sans jamais revenir.
L’approche résolument orientée vers le déploiement technologique de la Deutsche Bahn constitue l’un des enseignements les plus précieux de cet entretien. Comme l’a dit Kerstin Wagner, « nous ne déployons pas la technologie simplement pour être récompensés lors d’un concours. » Au contraire, l’entreprise élabore une stratégie innovante, fondée sur la technologie, qui favorise la conversion des candidats et confère un puissant avantage concurrentiel.
Les tendances qui façonnent l’acquisition des talents
Le débat s’est rapidement déplacé sur le thème de l’intelligence artificielle. Kerstin Wagner a précisé qu’elle savait que l’IA aurait un impact transformateur sur le recrutement à l’avenir et qu’elle était particulièrement enthousiaste quant aux cas d’utilisation des données à des fins d’analyse et de prévision.
Mais s’il y a bien une chose que nous avons apprise au sujet de Kerstin Wagner au cours de cet entretien, c’est qu’elle est profondément passionnée par l’innovation. Outre l’IA, elle a indiqué qu’elle se penchait également sur le métavers et la réalité augmentée et sur la manière dont la Deutsche Bahn peut devenir un précurseur dans ces domaines.
Bien que les avancées technologiques que nous observons dans le domaine du recrutement marquent un tournant, Kerstin Wagner a également souligné les tendances humaines qui orientent la stratégie de son équipe. Ainsi, pour les candidats, la flexibilité est de plus en plus demandée au niveau des horaires de travail, du lieu de travail et des types de projets auxquels ils souhaitent participer en tant qu’employés.
Tous nos candidats aspirent vraiment à la flexibilité en termes d’horaires, de lieu de travail et de sujets à traiter, en entreprenant par exemple d’autres projets parallèlement à leurs tâches habituelles. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
Cet échange a mis en lumière quelques-unes des nombreuses façons utilisées par Kerstin Wagner et son équipe composée d’un millier de personnes pour garder une longueur d’avance en matière d’acquisition de talents, même sur l’un des marchés de l’emploi les plus âpres que l’on ait connus depuis de nombreuses années. La clé de leur succès ? Adopter le changement en faisant preuve de créativité, de flexibilité et d’un esprit d’innovation à toute épreuve.
Je connais le secteur de l’acquisition de talents depuis vingt ans et il est en constante évolution. C’est un aspect inhérent à notre professionnalisme que d’accomplir et de faire évoluer les choses. Nous avons lancé une tendance et tout d’un coup, il faut recommencer parce que le marché de l’emploi évolue. »
Kerstin Wagner
Vice-president of Talent Acquisition, Deutsche Bahn
