Articles 
Au cours de ces dernières années, combien de fois avons-nous entendu ces mots : L’ATS est mort ? « Le système de suivi de candidats, c’est de l’histoire ancienne », sont des déclarations que j’ai pu lire sur bien trop d’articles de blogs et communications, provenant de systèmes de recrutement émergents et même d’analystes. Paradoxalement, le marché de l’ATS continue de croître à un rythme phénoménal de 8 % par an, et devrait atteindre 2,34 milliards en 2026. Toutes les grandes entreprises sont dotées d’un ATS ou alors dépensent des millions pour remplacer et mettre en œuvre ce système. La raison est très simple : La nécessité d’effectuer un suivi des candidats persiste bel et bien.
État des lieux : Aborder le marché actuel de l’ATS
Pour comprendre la raison pour laquelle cette affirmation est souvent prononcée, il est important d’analyser le contexte actuel du marché des systèmes de recrutement. D’une part, vous avez les fournisseurs d’anciens ATS, pionniers de ces systèmes, qui luttent pour survivre en achetant d’autres sociétés ou même en faisant disparaître progressivement leurs vieux systèmes, et qui font miroiter à leurs clients des plate-formes miracles dont les précisions d’usage à long terme ne sont pas clairement définies.
Et d’autre part, vous avez une nouvelle vague de fournisseurs issus de la génération des réseaux sociaux, et surtout de l’ère du capital-risque (venture capital). Ils ont réduit les besoins en acquisition de talents des grandes entreprises, s’orientant plus vers une sorte de plate-forme de réseaux sociaux plutôt que vers une plate-forme de transformation commerciale. Mais ne vous méprenez pas : l’acquisition de talents, comme toute autre pratique impliquant plusieurs parties prenantes, est une entreprise sociale et ne consiste en aucun cas à partager un élément futile comme une photo de votre déjeuner. Placer l’acquisition de talents au niveau des objectifs principaux de l’entreprise, se conformer aux règles de confidentialité, gérer le recrutement dans plusieurs branches de l’entreprise à l’échelle mondiale, collecter et traiter des données complexes, et s’adapter aux besoins des parties prenantes de façon individuelle ne représentent que quelques-uns des défis majeurs auxquels les équipes d’acquisition de talents doivent faire face au quotidien.
Le problème des solutions à très court terme
Au cours de la dernière décennie, nous avons également assisté au développement et à la réduction d’une grande variété de solutions ponctuelles. Nous sommes tous probablement capables de citer au moins 10 systèmes très tendance pendant quelque temps, mais qui n’ont pas perduré. De la recherche assistée aux systèmes d’application mobiles, certaines d’entre elles étaient des technologies vraiment intéressantes, mais il s’agissait principalement de colmater les brèches provoquées par les lacunes des systèmes existants. D’une certaine manière, ils ont tenté de détourner le marché et ont généré une sorte de syndrome FOMO (Fear Of Missing Out, la crainte de manquer un événement important), en créant des solutions à très court terme.
Dans l’ensemble, pour la majorité des cas, ce colmatage n’était pas suffisant pour parvenir à sauver les solutions d’ATS traditionnelles, mais il est devenu un autre point d’intégration qui se brisait de temps à autre. En outre, le manque de centralisation a obligé les recruteurs à se connecter à un autre système, et ils se sont retrouvés à devoir jongler avec des données dispersées sur différentes plates-formes, ce qui a rendu les choses plus contraignantes. Ainsi, bien qu’ils aient apporté quelques améliorations à la technologie actuelle de l’acquisition de talents de certaines entreprises, pour la plupart, cela n’a fait que retarder l’inévitable : se mettre à la recherche d’un nouvel ATS.
Alors, d’où provient cette revendication : « l’ATS est mort »?
Pour commencer, cela sonne comme une affirmation qui cherche à rompre avec le statu quo et à vous offrir quelque chose de nouveau et de frais. Intéressant, n’est-ce pas ? Mais est-ce vraiment le cas ? L’un des principaux défauts des anciens systèmes de suivi des candidats réside sur le fait qu’ils n’ont pas été conçus pour tenir le rythme. Ils ont été conçus pour faire précisément ce qu’ils ont fait, exactement de la manière dont ils l’ont fait. Ainsi, lorsque les interactions sociales, les attentes des consommateurs, et la technologie globale ont évolué, ils se sont purement et simplement laissés distancer. Nombreux ont été ceux qui furent incapables de s’adapter au changement et de l’utiliser comme moyen de rendre leurs offres plus pertinentes, au regard de cette (nouvelle) ère.
La nouvelle vague de plateformes de recrutement, les « ATS sceptiques » comme je les appellerai désormais, a débarqué sur le marché avec la promesse que leurs systèmes étaient conçus pour être pertinents et répondre aux attentes actuelles. Ce à quoi les gens sont habitués aujourd’hui. Aujourd’hui, étant le mot-clé. Parce que c’est sur ce point-là que les ATS sceptiques font corps avec ce qu’ils rejettent. Leur architecture les rend très similaires aux anciens fournisseurs ATS, autrement dit : toujours la même rengaine. Ils sont élaborés avec des logiques métier très spécifiques dans leur code, reposant sur leurs bonnes pratiques d’aujourd’hui. Cela reviendrait à construire une route qui se termine par un flanc de falaise. La même falaise de laquelle tombent les fournisseurs d’ATS désuets, et cette chute porte un nom : le changement.
Un nouvel ATS : Conçu pour le changement
Nous sommes tous d’accord pour dire qu’en ces temps modernes, les anciens systèmes ATS ne donnent pas les moyens aux entreprises de tenir le rythme des perturbations et de l’innovation. Néanmoins, la nécessité de se doter d’un ATS reste de mise. Cela veut simplement dire que l’ATS doit être redéfini. Mais il ne doit pas seulement s’agir d’un changement de nom, d’un slogan accrocheur, ou de l’introduction de fonctionnalités flambant neuves. Il faut agir de fond en comble. Le nouvel ATS doit permettre l’innovation, doit être extensible et ne peut subir aucune perturbation. Et cela ne peut être réalisé que si l’on est doté d’un modèle de plate-forme qui permet aux entreprises de se servir du système comme leur propre laboratoire d’innovation.
C’est là où les ATS, anciens et émergents, ont prodigieusement échoué : ils ont piégé les clients dans leur mode de recrutement. Ils n’ont pas facilité les pratiques de recrutement, mais bien au contraire, ils les ont restreintes. Et c’est un point sur lequel nous travaillons chez Avature, depuis le début de notre activité. Nous avons conçu notre système comme un outil commercial et d’innovation qui peut servir d’ATS. Plus important encore : nos clients estiment que leur ATS devrait fonctionner et être utilisé ainsi. Et nous sommes conscients que des changements seront effectués au fil du temps, les questions seront peut-être plus complexes, plus simples ou tout simplement différentes, et c’est pourquoi Avature a été conçu pour changer en même temps que vous et pour s’adapter à votre rythme. C’est ainsi que notre code a été construit et qu’il a connu des évolutions sur une période de 10 ans. Permettre le changement est un élément qui est entièrement intégré dans notre architecture système. Nous pensons profondément que c’est ce qui rend Avature unique*.
L’ATS est mort. Vive l’ATS
C’est pourquoi l’affirmation « l’ATS est mort » n’est pas seulement une idée fausse qui manque de profondeur, mais c’est aussi un piège : il s’agit du loup déguisé en agneau. Il s’agit d’un ancien ATS déguisé en animal imaginaire. Je pense que la question qu’il faut se poser est la suivante : comment votre système vous permettra-t-il d’accueillir le changement que vous semblez ignorer ? Serez-vous en mesure de le surmonter ? Dans quelle mesure votre système actuel va-t-il être capable de réagir lorsqu’il sera totalement chamboulé ? Si la technologie que vous utilisez ne peut répondre à ces questions, alors vous avez une bonne raison de vous inquiéter. Parce que ce changement n’est pas aussi simple. Demander à un système de faire quelque chose de différent de ce que son architecture impose, c’est comme demander à une volaille de se transformer en aigle : Il ne volera pas très haut.
*Nous ne sommes pas les seuls à le penser. Brandon Hall Group a décerné à l’ATS d’Avature son prix d’or pour la meilleure avancée dans la technologie d’acquisition de talents, en décembre 2019. Selon leurs dires, l’ATS d’Avature combine la technologie Web moderne avec une personnalisation et une automatisation puissantes, et ils ont été impressionnés par les résultats au niveau collectif obtenus par nos clients
