La réponse à cette question est relativement simple : le recrutement dans le retail consiste à trouver et à embaucher les candidats idéaux pour le secteur du commerce de détail. Le fond du problème réside toutefois sur l’aspect très complexe du recrutement dans le secteur du retail qui peut se solder par une perte de temps et de ressources. Outre la nécessité de faire face à des obstacles tels que le turnover élevé du personnel, il lui faut également répondre aux besoins de trois parties prenantes clés : les candidats, les responsables de magasin et le siège social.

Le recrutement dans le retail est étroitement lié au contexte économique : si l’économie se trouve en plein essor et que la population dépense plus, le recrutement dans le retail est alors susceptible de connaitre le même essor. Mais qu’arrive-t-il au retail pendant une crise sans précédent comme celle que nous traversons ? Pour commencer, les mesures de distanciation sociale ont eu des répercussions néfastes sur les commerces jugés non essentiels et, en raison des confinements, les détaillants disposant de magasins physiques ont clairement été beaucoup plus touchés que les détaillants en ligne. Outre les problématiques habituelles liées au retail, un ensemble de nouveaux défis a fait son apparition.

Mais ne vous laissez pas abattre. Aussi redoutable que cela puisse paraître, une stratégie de recrutement réussie dans le retail est possible, même dans le monde actuel. Avoir recours aux solutions de recrutement appropriées, qui associent le recrutement mobile, social et l’automatisation intelligente, peut non seulement se révéler être un gain de temps, mais aussi une approche efficace pour l’avenir. Au cours de cet article, nous aborderons certaines des problématiques habituelles du recrutement dans le retail, nous mettrons en lumière leurs évolutions dans le climat actuel et verrons comment la technologie adéquate peut aider les industries à enrichir leur stratégie de recrutement dans le retail, à l’ère du post COVID.

Problématiques du recrutement dans le retail (et ce qu’il en est aujourd’hui)

Turnover

Le plus grand défi du recrutement dans le retail est probablement lié au turnover élevé du personnel résultant des pressions dues à l’embauche saisonnière, des horaires de travail complexes, et du manque d’engagement à long terme des employés en raison de facteurs sociaux et économiques. Le turnover entraine toutes sortes de conséquences négatives, à commencer par le coût de remplacement des employés, qui d’après les estimations de certaines étudeséquivaut à environ 3 200 $ pour un individu rémunéré à 20 000 $ par an. En outre, le turnover du personnel se traduit également par une perte de productivité des employés, car il faut plusieurs semaines pour se familiariser avec les mécanismes ou l’organisation d’un magasin.

Dans les circonstances actuelles, il est peu probable que le turnover soit un problème clé pour une entreprise de retail, ou pour toute entreprise en général, du moins selon the Job Openings and Labour Turnover Summary, un rapport mensuel établi par les États-Unis. Bureau of Labor Statistics. Le rapport suit un chiffre appelé le taux de départ qui consiste à diviser le nombre d’emplois quittés chaque mois aux États-Unis par l’emploi au total. Dans des circonstances normales, cette valeur est considérée par les responsables politiques et les économistes comme une mesure de la confiance sur le marché du travail, et se situe généralement bien au-dessus de 2 %. Toutefois, en mars, elle est descendue en dessous de 2 pour la première fois en cinq ans, atteignant un niveau bas, presque historique, de 1,4 en avril. Ce chiffre s’est amélioré au cours des deux derniers mois, mais très légèrement, ce qui signifie que les employés vont très vraisemblablement s’accrocher à tout emploi qu’ils peuvent occuper face aux circonstances incertaines.

Recrutement de masse

Vous avez probablement déjà entendu le vieil adage : il y a une saison pour tout. Mais pour les recruteurs dans le retail, ces mots peuvent sonner davantage comme un avertissement. La saisonnalité dans ce secteur entraîne des pressions liées à l’embauche de masse, et peut submerger même les responsables du recrutement les plus rusés. Il est possible de recevoir, pour un poste de travail type dans le retail en haute saison des centaines, voire des milliers, de candidatures et un manque d’outils (ainsi que de préparation) peut se traduire par des heures perdues, car passées à parcourir des CV de candidats non qualifiés.

Il existe plusieurs façons de s’attaquer au recrutement de masse, mais tout débute avec les détaillants qui attirent et engagent des candidats tout au long de l’année, et non pas uniquement au moment où la demande des consommateurs se fait sentir dans les magasins. Le développement de viviers de talents pour les candidats représente l’un des principaux moteurs de la performance d’acquisition de talents, et peut s’avérer particulièrement efficace dès lors que les pressions saisonnières en matière d’embauche se manifestent. Disposer de candidats fin prêts à portée de main réduit les délais pour pourvoir les postes vacants, ce qui peut avoir un une incidence directe sur les résultats du magasin et sur l’expérience client.

Le recrutement de masse a toujours représenté un défi dans le secteur du retail, mais a pris de l’ampleur pendant la pandémie pour certaines entreprises Depuis mars, Walmart a recruté plus de 500 000 personnes, et son concurrent le plus proche a récemment vu ses effectifs de retail atteindre les 876 800 employés, soit une augmentation de 34 % depuis 2019. Il va sans dire que les deux entreprises ont dû trouver des moyens de gérer efficacement et à grande échelle leur recrutement et poursuivront sur leur lancée dans un futur proche.

Les détaillants nécessitent des processus rapides et efficaces pouvant les aider à faire rapidement la différence entre les candidats non qualifiés et qualifiés, à planifier facilement des entretiens, à tirer parti des modèles pour prolonger rapidement les offres et à maintenir informée chaque partie prenante de façon automatique. Depuis la sélection jusqu’à la conclusion du contrat, l’automatisation intelligente peut révolutionner chaque étape du processus.

Lacunes technologiques

La technologie de recrutement n’a pas toujours été dans les petits papiers d’un responsable de magasin. En général, les responsables de magasin avaient l’habitude de compter sur leurs piles de CV Excel ou papier voire sur des systèmes extrêmement complexes provenant du siège, rendant le recrutement fastidieux. Toutefois, les solutions numériques conçues spécifiquement pour les responsables de magasin peuvent facilement capturer les informations relatives aux candidats, au sein d’un système centralisé d’acquisition de talents, leur évitant ainsi d’avoir à répéter des processus manuels, comme éplucher leurs tableaux Excel.

La bonne technologie doit cependant répondre à certaines exigences pour faciliter véritablement les conditions de travail des responsables de magasin. Tout d’abord, elle doit être simple d’utilisation, nécessiter une formation minimale et s’adapter facilement à la nature de leur travail. Les responsables doivent pouvoir accéder aux bases de données centralisées de manière intuitive, rendant le processus de recrutement plus fluide et moins chronophage. Deuxièmement, elle devrait s’adapter à l’agenda chargé des responsables lorsque ces derniers se trouvent en déplacement. Après tout, ils sont censés trouver des moyens de recruter sur le terrain tout en partageant leur temps dans le magasin, temps qu’ils dédient à interagir avec les clients, passer en revue l’inventaire et à superviser les employés actuels, pour ne citer que quelques tâches quotidiennes. La bonne technologie doit permettre aux responsables d’évaluer les candidats et de les orienter à travers différentes étapes de recrutement, tout en étant constamment mobiles.

La pandémie n’a fait qu’accroître le besoin de technologie des responsables du recrutement, car les protocoles de distanciation sociale et les conditions de travail à domicile ont contraint les entreprises de retail à modifier leur mode de gestion des processus de recrutement, un fait qui peut fondamentalement transformer le recrutement au cours de l’évolution à venir de ce secteur. Les entretiens en face à face, par exemple, n’ont plus été possibles, mettant les plates-formes d’entretiens vidéo au premier plan comme jamais auparavant, et permettant aux candidats potentiels de participer à des questions-réponses, tout en bénéficiant du confort et de la sécurité de leur foyer.

Transformation numérique

Les confinements ont accéléré le passage du brick-and-mortar (brique et mortier) à la vente au détail en ligne, une tendance qui continuera sans conteste à se développer dans le contexte post COVID, alors que les détaillants diversifient leurs canaux de vente. Un rapport récent d’IBM estime que la pandémie a accéléré la transition des magasins physiques aux achats numériques d’environ cinq ans. En effet, les grands magasins devraient chuter de plus de 60 % sur l’année entière, tandis que selon les prévisions, le e-commerce devrait croître de près de 20 %.

Cependant, un lieu de travail plus numérique nécessite une main-d’œuvre en conséquence plus numérique. Les détaillants qui ne comptaient pas sur le e-commerce avant la pandémie ont dû totalement repenser et reconfigurer leur personnel, en se concentrant sur les profils numériques qui peuvent leur permettre ce passage en ligne rapidement et facilement. Les dirigeants ont également commencé à mettre en œuvre des systèmes pour s’assurer que ces nouvelles compétences, ces pratiques et ces comportements sont intégrés dans leurs organisations et continueront d’être intégrés dans un scénario post-pandémique.

Dans ce contexte, les détaillants rivalisent désormais pour obtenir ces candidats avec des entreprises technologiques qui ont, au préalable, été les employeurs de choix pour les personnes dotées de telles compétences numériques. Pour avoir ne serait-ce qu’une chance face à ces concurrents non habituels, les détaillants doivent désormais exposer leur marque employeur comme jamais auparavant, en mettant en valeur la vie au travail au sein de leur magasin et en cherchant à établir des relations authentiques avec des candidats engagés.

En conclusion

Le recrutement actuel peut sembler fastidieux pour de nombreuses entreprises de retail. Mais la mise en œuvre de moyens technologiques appropriés pourrait bien être la clé pour fournir aux responsables de magasin et aux candidats les outils nécessaires, visant à mieux évoluer au sein d’un contexte inédit pour ce secteur.