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En raison de l’évolution de l’environnement numérique et social, la gestion de la performance subit un changement radical. Le bassin d’emploi en développement est l’un des facteurs déterminants : les jeunes employés exigent des conseils immédiats et en permanence de leurs superviseurs. Une autre cause est l’innovation rapide : les équipes doivent constamment faire évoluer leurs objectifs pour suivre le rythme des avancées. Un troisième catalyseur est l’accroissement de la concurrence : plus que jamais, les entreprises sont sous pression pour accélérer les performances et mettre à niveau les modèles de gestion afin de retenir leurs meilleurs talents.
Compte tenu de l’évolution actuelle de l’environnement de travail, de nombreuses entreprises se tournent vers des modèles de gestion de la performance agiles, qui permettent un retour d’information continu, des enregistrements fréquents et des objectifs flexibles. Cependant, le modèle ne cessera d’évoluer – il suffit d’observer les phénomènes des dernières décennies pour en être convaincu.
Gestion de la performance au fil des années
Le modèle de gestion de la performance a évolué parallèlement à l’évolution de l’environnement de travail. Les évaluations s’appuient sur le système d’évaluation du mérite de l’armée américaine, créé au début des années 1900, pour identifier les personnes peu performantes en vue de les reformer ou bien de les transférer. Après la Seconde Guerre mondiale, la plupart des entreprises américaines utilisaient ce système de notation pour consigner les performances des employés et attribuer les récompenses.
Au fil des ans, le modèle a évolué en fonction de la demande des employés et des usages culturels, passant de la responsabilité au développement et inversement.
Plus récemment, les entreprises tendent à être moins pyramidales et les équipes plus collaboratives. Nous suivons un modèle d’apprentissage et d’optimisation des effectifs, basé sur la société qui établit un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les aspirations de carrière de l’employé. En règle générale, les entreprises privilégient un modèle de gestion des performances continu, prévisionnel et transparent. En un mot : développement.
« Prévisions » de performances pratiques
Au lieu des évaluations annuelles traditionnelles, les prévisions relatives à la performance sont davantage axées sur le potentiel futur que sur les travaux antérieurs. Ce processus correspond à la culture des employés les plus jeunes: les trois quarts des Millennials aimeraient avoir un mentor, et 8 sur 10 souhaitent des retours réguliers de leur patron. Considérez certains des aspects clés de la gestion continue de la performance.
- Evaluations des performances prospectives : La gestion continue des performances encourage les responsables et les subordonnés directs à définir, évaluer et revoir périodiquement leurs objectifs. Ces examens comprennent l’auto-évaluation des employés, l’évaluation par les pairs et l’évaluation de la direction. Les pourparlers s’appuient sur des données pertinentes issues des enregistrements, des notes et de l’historique des performances de l’employé. Le responsable et l’employé déterminent de nouveaux objectifs conjointement.
- Echanges continus pour faire le point : Les échanges pour faire le point, plus fréquents et réguliers, permettent de se pencher sur le travail actuel effectué au quotidien. Les managers et leurs subordonnés directs peuvent utiliser ce laps de temps pour aborder les feedbacks immédiats, l’adéquation des objectifs et les besoins de développement.
- Commentaires sur le Crowdsourcing: Un aspect clé de la gestion continue des performances consiste à collecter des données sur les performances à partir de diverses sources. Selon ce modèle, les employés reçoivent des commentaires en temps réel tout au long de l’année, provenant de différentes sources, de la part notamment des managers, des collègues et des clients ou d’autres contacts externes.
La Technologie au service de la fidélisation des talents
It’s time to explore tools that help performance management to become crowdsourced, measurable and aligned with future objectives. Avec Performance Management d’Avature, les entreprises ont la possibilité de :
- Créer un processus sur mesure pour définir et revoir les objectifs
- Conserver un suivi des évaluations de performance périodiques
- Recueillir des feedbacks 360° émis par des collègues, managers, subordonnés directs et d’autres collaborateurs externes.
- Évaluer les employés en fonction des objectifs, des compétences de base exigées par l’entreprise, et des compétences requises pour le poste occupé
- Montrer votre reconnaissance envers les employés les plus performants et motiver tous les collaborateurs en partageant avec les membres du personnel, le travail qu’ils ont accompli.
Afin de répondre aux évolutions de la gestion de la performance, les RRH doivent réécrire les règles relatives à la manière dont ils développent, gèrent et engagent leur personnel au 21ème siècle. Cependant, il n’existe pas de véritable modèle qui fonctionne pour tout le monde. Les entreprises nécessitent donc une technologie flexible qui s’adapte à leurs effectifs, leurs processus et à leur culture. Il leur faut également un outil agile qui contribue à adapter leur modèle de gestion de la performance au fil du temps, pour engager au mieux leurs employés.
