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Suite aux défis sans précédent qui ont émergés ces dernières années, les entreprises du monde entier n’ont eu d’autre choix que de s’adapter rapidement à de nouveaux modes de travail. Aujourd’hui, il est clair que ces transformations ont durablement changé la manière dont nous travaillons.
Une étude récente, menée par la Federal Reserve Bank d’Atlanta, l’Université de Chicago et Stanford, révèle que malgré la volonté de nombreuses organisations de ramener leurs employés au bureau, les cadres anticipent une augmentation du télétravail et du travail en hybride. Cette évolution pose un défi majeur aux entreprises : comment améliorer l’engagement des salariés dans ce nouvel environnement de travail hybride ?
Fort de sa longue expérience en matière de télétravail, Avature est à l’avant-garde de ce changement. Nous avons tiré parti de cette expertise pour élaborer un ensemble de stratégies visant à maintenir la productivité et à renforcer l’engagement des employés dans l’ère du télétravail. Examinons ensemble ces meilleures pratiques.
1. Affiner l’onboarding virtuel
Le travail à distance n’est pas près de disparaître. Bien au contraire, car il a même conduit à la transformation de culture professionnelle la plus importante de ces dernières années : le passage à un travail entièrement digitalisé, du moins, pour de nombreux employés de bureau. Dans ce nouveau contexte, les entreprises se doivent donc de repenser la plupart des étapes de leur processus de recrutement.
L’onboarding est l’une d’entre elles. Traditionnellement, l’onboarding se résumait à une série de réunions, en face à face avec les RH, les membres de l’équipe et les managers. Cependant, cette nouvelle réalité, avec un travail majoritairement effectué en hybride et des équipes éloignées géographiquement, va nécessairement mener à une nouvelle manière de gérer les talents, largement dépendante de la technologie.
Par conséquent, la première mission à l’ordre du jour pour les entreprises devrait être de s’appuyer sur la technologie pour amorcer la transition du processus d’onboarding, passant d’un processus purement administratif à une expérience riche socialement.
Dans ce nouvel environnement de travail virtuel, le défi est de développer un plan d’onboarding qui incorpore l’aspect social, sans qu’il se déroule personne. Que les nouvelles recrues restent enthousiastes à l’idée de rejoindre l’équipe, même si cela se fait à distance. Pour générer de l’engouement, les sociétés peuvent organiser des pauses-café virtuelles, des activités de team-building, ou encore, des sessions de questions-réponses impromptues avec le PDG et les autres dirigeants de la boîte.
Maintenir l’aspect social de l’onboarding peut aider à renforcer l’engagement des employés dès leur arrivée au sein de l’entreprise. Cela peut, non seulement, avoir des effets à long terme sur la rétention, mais encore réduire le temps nécessaire aux nouveaux employés pour devenir productifs, puisqu’ils trouvent leurs marques plus rapidement grâce au soutien de leurs pairs.
Feedback : un des piliers de l’engagement des employés et bien plus encore
Pour qu’une stratégie d’onboarding fonctionne, il est impératif de comprendre que chaque personne qui constitue l’entreprise est différente et que, par conséquent, il n’existe pas de solution universelle. En ce sens, collecter les feedbacks des employés est une priorité. En apprenant directement des personnes qui prennent part au processus d’onboarding, les organisations peuvent maximiser leurs efforts en matière d’engagement des employés.
2. Maintenir l’engagement social des employés
Au-delà de l’onboarding et afin de prospérer dans ce nouvel environnement de travail hybride, les entreprises devraient chercher à mettre en œuvre des stratégies pour engager les salariés socialement. Pour la plupart des managers et des subordonnés directs, le fait de travailler presque exclusivement à distance présente des défis uniques. En effet, le lieu de travail a changé et les bureaux ne sont plus l’espace de prédilection au sein duquel employés et managers convergent.
Les salariés qui se retrouvent à travailler depuis chez eux sont susceptibles de se poser ce genre de questions pressantes : Comment mon entreprise va-t-elle évaluer ma productivité ? Comment vais-je communiquer avec les membres de mon équipe ? Comment vais-je nouer des liens ? Développer une cohésion d’équipe ? Donner des feedbacks ? Que faire si j’ai besoin d’aide ou d’assistance technique ?
Le marché des solutions HCM (Human Capital Management), solutions de gestion du capital humain, possède déjà de nombreux outils qui aident les entreprises à collaborer, à communiquer et à établir des connexions authentiques au sein d’environnements complètement virtuels. En effet, c’est à l’intersection de la technologie, de la productivité et des relations interpersonnelles que nous trouvons une solution capable d’éviter les écueils du télétravail : le hub des employés.
Un hub d’employés est une solution qui contribue à donner vie à la culture de l’entreprise. Il s’agit d’une ressource qui permet de centraliser les efforts d’engagement, de mettre les employés « virtuels » sur la même longueur d’onde et qui ne va pas cesser de prendre de l’importance tant que les organisations chercheront à combattre la solitude, à promouvoir le réseautage et à améliorer les conditions de télétravail.
En qualité de plateforme spécialement conçue pour favoriser les expériences significatives et les communications en temps réel, les hubs d’employés, comme Avature DNA dans notre cas, allient les meilleurs éléments de la gestion des talents et des portails internes afin de créer une solution complète pour l’implication des équipes virtuelles et la gestion des ressources humaines des employés.
En tant qu’organisation, nous utilisons Avature DNA non seulement pour que nos équipes restent connectées, engagées et informées, mais aussi comme hub central pour les interactions sociales en tous genres. Les employés peuvent publier des commentaires, ajouter des photos et suivre les sujets en tendance ou les actualités de l’entreprise. Ils peuvent également organiser des projets, donner des feedbacks à leurs pairs, importer des documents essentiels ou même partager leurs playlists Spotify préférées. En d’autres termes, les employés peuvent tout partager de manière digitale.
En tant qu’organisation, nous utilisons Avature DNA non seulement pour que nos équipes restent connectées, engagées et informées, mais aussi comme hub central pour les interactions sociales en tous genres. Les employés peuvent publier des commentaires, ajouter des photos et suivre les sujets en tendance ou les actualités de l’entreprise. Ils peuvent également organiser des projets, donner des feedbacks à leurs pairs, importer des documents essentiels ou même partager leurs playlists Spotify préférées. En d’autres termes, les employés peuvent tout partager de manière digitale.
3. Stimuler l’engagement des salariés grâce à la mobilité interne
Outre la création d’un environnement social authentique favorisant l’engagement, le recrutement interne constitue une autre stratégie qui peut avoir un impact positif sur le niveau d’engagement. La mobilité interne, pratique qui consiste à transférer les talents au sein d’une organisation afin de leur faire développer de nouvelles compétences et de répondre aux besoins de postes, a pris une importance grandissante ces dernières années alors que les organisations cherchent à évaluer et réévaluer la disponibilité des talents qualifiés.
Alors que la concurrence pour les talents qualifiés ne cesse de s’intensifier, la mobilité interne aide les entreprises à tirer le meilleur parti de leur main-d’œuvre existante en identifiant et en exploitant les compétences qui existent déjà au sein de l’organisation. Elle soutient également la rétention des employés en les informant des différentes opportunités disponibles en interne qui pourraient les aider à se développer, tant sur le plan professionnel que sur le plan personnel.
De plus, cela permet de répondre aux attentes des nouvelles générations qui entrent sur le marché du travail. La génération Z est attirée par les emplois qui offrent de la flexibilité et de l’autonomie. Les meilleurs programmes de mobilité proposent aux employés tout un éventail d’opportunités internes, incluant des projets à long et court terme.
Alors, comment les entreprises font-elles pour mettre en place des stratégies de mobilité efficaces et augmenter la rétention ? Tout d’abord, elles ont besoin de la bonne technologie pour prospérer dans ce nouvel environnement. De nos jours, cela veut dire bien plus que la simple mise à disposition d’un site carrières interne.
Les organisations peuvent tirer profit des activités et des stratégies habituellement déployées pour entretenir des relations avec des talents externes en vue de fidéliser les employés. C’est-à-dire établir des profils de candidats, filtrer les viviers de talents, envoyer des messages ciblés et offrir une expérience personnalisée aux candidats. Tout cela peut être effectué à l’aide de la solution de mobilité interne leader sur le marché.
D’autres problématiques doivent être considérées dans ce nouveau scénario de travail complexe. Face aux besoins de planifier la mobilité et d’offrir une expérience personnalisée à l’échelle de l’ensemble du personnel, les entreprises devraient réfléchir à adopter de nouvelles fonctionnalités. Notamment à des workflows permettant d’amorcer et de gérer les mécanismes d’approbation, les tendances de croissance, le mapping des successions et les opportunités disponibles à l’offre.
Comme pour l’onboarding, le déploiement d’un plan de mobilité interne nécessite une conversation entre toutes les parties prenantes. Par exemple, il serait nécessaire que les responsables soient informés du souhait d’un employé de changer de domaine et que tout soit mis en œuvre pour faciliter ce changement et le retour de l’employé en cas de non-réussite du changement.
Les entreprises peuvent élaborer leurs stratégies de mobilité interne en s’appuyant sur une main-d’œuvre, des liquidités et une politique adéquates. Cela peut également inclure les anciens employés de l’entreprise qu’elles pourraient vouloir récupérer. Pour que les organisations découvrent qui sont ces anciens employés et pourquoi elles souhaitent les récupérer, la première étape consiste à mettre en place un bon plan de gestion des performances. De cette manière, les équipes RH savent où chacun se situe dans l’organisation.
4. Se concentrer sur les principes de la gestion continue de la performance
Une autre bonne pratique pour encourager l’engagement des employés dans les modèles de travail hybrides consiste à se concentrer sur la mise en œuvre des principes de la gestion continue des performances. Pourquoi une gestion continue ? Il suffit de penser aux défis auxquels la plupart des employés sont susceptibles d’être confrontés :
- Le manque d’informations
- Le manque de temps en face à face avec la direction ou les superviseurs directs
- L’isolement social et la solitude
- L’ambiguïté des objectifs
- L’inquiétude générale quant à l’évolution de la carrière et des compétences
Les modèles traditionnels de gestion de la performance se concentrent presque exclusivement sur la rémunération et le classement des employés. Ils ont été développés à une époque où les équipes à distance et le télétravail étaient des prédictions audacieuses d’un avenir lointain. La gestion continue des performances, en revanche, est un modèle qui a évolué spécifiquement pour répondre aux défis de l’ère numérique et du travail à domicile. Elle repose sur le principe selon lequel les évaluations doivent se faire de manière continue.
Plutôt que d’examiner presque exclusivement les actions passées, le modèle continu encourage l’adoption d’un champ d’évaluation plus complet, plus engageant et davantage tourné vers l’avenir. Autant d’éléments essentiels à la réussite de l’entreprise dans ce contexte exceptionnel où les employés sont susceptibles de douter de leurs objectifs.
Les organisations doivent s’efforcer de développer la culture et les outils nécessaires pour fournir à leurs employés l’engagement dont ils ont besoin pour progresser et s’épanouir dans un environnement de travail à distance. Le modèle de gestion continue des performances est un outil particulièrement efficace pour générer un engagement significatif. En effet, il permet de remplacer les évaluations annuelles d’antan par des discussions continues, en constante évolution et offrant de la visibilité aux employés.
Ces « points de contact » de l’engagement se manifestent généralement par des points hebdomadaires, des entretiens trimestriels sur les performances et des feedbacks de la part des pairs et des superviseurs. Tous ces éléments augmentent de manière exponentielle l’engagement des employés (en particulier les entretiens hebdomadaires), et tous peuvent être mis en œuvre avec succès dans un environnement virtuel grâce à une solution moderne de gestion de la performance.
5. Comprendre le déficit de compétences
Avec ces nouvelles conditions de travail, il est de plus en plus important pour les entreprises de se concentrer sur les stratégies à adopter en matière de compétences. Dans ce contexte, l’intelligence artificielle est un excellent outil qui peut les aider à passer au niveau supérieur. En effet, l’IA possède une aptitude exceptionnelle à établir des connexions et à identifier des liens entre de grandes quantités de données, ce qui lui permet de faire des prédictions pertinentes. En l’appliquant à une stratégie de matching des compétences, les sociétés pourront mieux comprendre leur déficit de compétences et savoir où concentrer leurs efforts de manière efficace.
Le but pour les organisations n’est pas d’avoir le plus de compétences possibles, mais plutôt de posséder un ensemble de compétences spécifiques à leurs besoins propres. En ce sens, la technologie est donc primordiale puisqu’elle permet d’identifier ces compétences. Sous l’impulsion de l’entreprise, de sa direction et de la bonne technologie, les profils de compétences peuvent alors évoluer dans le sens nécessaire à la société pour rester compétitive.
6. Avature est là pour vous aider
Augmenter l’engagement des employés est sans doute la plus grande préoccupation des responsables des ressources humaines aujourd’hui. Dans une enquête récente menée auprès de 121 cadres du monde entier, le Boston Consulting Group a constaté que « la question de savoir comment attirer et retenir les talents est plus importante pour les cadres que l’amélioration de la productivité, le maintien de la compétitivité et l’augmentation de la rentabilité ».
En ce sens, de nombreuses initiatives peuvent contribuer à accroitre l’engagement des collaborateurs. Il s’agit notamment d’améliorer la communication pour renforcer les liens entre les équipes en télétravail, de repenser les propositions de valeur pour favoriser la rétention, d’intégrer la requalification, la revalorisation et le développement des compétences dans les tâches quotidiennes et d’adopter une stratégie de gestion continue de la performance pour que les employés restent engagés vis-à-vis de leurs objectifs.
Cependant, il s’agit avant tout d’identifier les besoins de votre organisation et de créer une stratégie sur mesure. Dans ce contexte, la technologie devrait être un catalyseur stratégique, et c’est là qu’Avature peut fournir des solutions flexibles qui peuvent réellement s’adapter à votre entreprise sans vous limiter.
