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La mobilité interne est un sujet d’actualité qui a pris de l’ampleur alors que les organisations se trouvent en proie à des bouleversements importants du marché. Les entreprises se concentrent désormais sur l’optimisation de leurs ressources, les autorisations de recrutement étant de plus en plus rares. Une approche globale de la mobilité interne peut être une solution pour relever les défis de la mobilité professionnelle à l’ère du numérique. Compte tenu de son importance, nous avons voulu mettre en lumière certains des obstacles potentiels à la mobilité moderne des talents et la manière de les surmonter pour maximiser l’efficacité de votre stratégie.
Qu’est-ce que la mobilité interne des collaborateurs ?
Avant toute chose, il est utile de comprendre ce qu’est la mobilité interne et pourquoi elle est importante.
Bien qu’il semble y avoir plusieurs définitions, en termes simples, la mobilité interne représente le mouvement des employés d’un emploi à un autre au sein d’une organisation ou l’exposition à des projets et des tâches en dehors de leur équipe immédiate. Ce changement de rôle au sein des entreprises est généralement géré par les équipes d’acquisition de talents ou les équipes RH en fonction de la politique d’entreprise.
Une analyse approfondie permet de constater qu’une mobilité interne réussie est la solution à certains des plus grands défis RH auxquels les entreprises sont confrontées sur le marché actuel. De plus en plus fréquemment, les entreprises doivent relever le défi d’améliorer l’engagement, de conserver leur personnel, de développer les compétences et d’attirer des talents. Compte tenu de l’évolution des attentes générationnelles de la main-d’œuvre via les nouvelles technologies notamment, il est primordial de mieux cerner les notions de compétences et d’expérience des employés, afin d’améliorer les niveaux de rétention et d’engagement de ces derniers.
Les entreprises qui seront en mesure d’évaluer avec précision les compétences et les aptitudes des candidats seront celles qui pourront tirer parti de ces évolutions et, par conséquent, conserver leurs meilleurs talents. Principalement parce que les employés à la recherche d’un nouveau défi seront encouragés à considérer leur entreprise actuelle comme le lieu privilégié pour faire évoluer leur carrière s’ils savent qu’ils seront soutenus. C’est l’un des principaux avantages de la mobilité interne.
Considérations clés lors de la mise en œuvre d’une stratégie de mobilité interne
Nous constatons aujourd’hui que les dirigeants d’entreprise comprennent de mieux en mieux les avantages de la mobilité interne. Des résultats positifs tels que des taux de rétention plus élevés, une main-d’œuvre plus engagée, des coûts de recrutement externe réduits et l’autonomisation de la prochaine génération de dirigeants laissent supposer que tout le monde a déjà mis en place un programme. Et pourtant, ce n’est pas toujours le cas.
L’idée d’avoir un programme de mobilité interne des collaborateurs est simple, mais sa mise en œuvre nécessite un effort concerté et une stratégie ciblée. Nous abordons ci-dessous certains aspects importants à prendre en compte lors de l’élaboration de votre propre stratégie de mobilité interne.
Promouvoir une culture de l’engagement
Il est notoirement difficile de changer les cultures au sein des organisations. Si des idées préconçues sur la valeur de la mobilité interne existent, elles peuvent constituer un obstacle majeur à la réussite de l’initiative. Les jugements peuvent découler de l’idée que les programmes de mobilité professionnelle sont incohérents et mal gérés ou du fait que les employés ne les comprennent pas.
Cela peut signifier que les managers ont une vision à court terme de leur équipe et qu’ils accumulent les talents pour rester compétitifs et maintenir leur propre réputation au sein de l’organisation. Cela peut conduire certaines parties de l’entreprise à croire au programme et à défendre le changement, tandis que d’autres ne suivent pas le mouvement.
Pour lutter contre cela, un leadership fort, une communication complète sur les avantages du programme et une approche progressive peuvent aider à plaider en faveur de la mobilité des collaborateurs et à orienter le navire dans la bonne direction.
Cela peut également être soutenu par un changement dans la gestion des performances des managers, qui ne se contentent plus d’examiner les indicateurs de performance, mais qui incluent leur aptitude à cultiver les talents. En outre, garantir que les primes du personnel sont liées aux résultats de l’entreprise et encourager la reconnaissance entre pairs pour une mobilité interne réussie, via des plateformes d’engagement des employés, peut persuader davantage ces nouveaux adhérents.
Formaliser votre programme de mobilité interne
Souvent, si un programme de mobilité professionnelle n’est pas piloté par les RH, il est difficile de créer la cohérence nécessaire pour développer l’adhésion des employés.
La formalisation du programme et la nomination d’un personnel dédié à la gestion de l’initiative contribueront à assurer son succès. Si le programme n’est qu’un projet parmi tant d’autres, alors vous pouvez être sûr que son efficacité en sera le reflet.
Cela va de pair avec l’investissement dans la bonne solution de mobilité des collaborateurs pour aider à créer une base solide à partir de laquelle formaliser votre stratégie. Plus il est facile de naviguer dans vos outils de mobilité interne, plus il sera facile de créer une structure claire derrière votre stratégie. La technologie vous permettra également de construire et de mettre en valeur le succès de la mobilité des collaborateurs au sein des unités commerciales, ce qui contribuera à créer un suivi.
Coûts et ressources
La formation en soi n’est plus seulement une activité visant à améliorer les compétences de votre personnel, mais elle est fondamentale pour construire votre marque employeur et attirer de nouveaux talents dans votre organisation.
Alors, qu’en est-il de la question évidente du coût ? Est-ce une raison valable pour ne pas mettre en œuvre une stratégie globale de mobilité des talents ?
Bien que certains puissent s’inquiéter de l’investissement initial, à long terme, il est plus coûteux de ne pas mettre en œuvre une stratégie interne de mobilité des talents. Selon Deloitte, le départ d’un employé gagnant 130 000 dollars (environ 120 000 euros) par an en salaire et avantages sociaux entraîne une perte de 109 676 dollars (plus de 100 000 euros) en raison de la perte de productivité et du coût de recrutement qui en résulte. De plus, selon le Bureau of Labor Statistics, la durée médiane d’occupation d’un poste pour toutes les professions aux États-Unis pour les employés âgés de 25 à 34 ans est de 2,8 ans. Ainsi, compte tenu du coût élevé de remplacement des employés et de la diminution de leur ancienneté, il est primordial de conserver les talents.
Se pose parfois aussi la question du coût de la formation des employés pour passer à un autre secteur d’activité s’ils risquent de partir. Là encore, pour beaucoup, cela peut sembler un risque au premier abord, mais la formation en soi n’est plus seulement une activité visant à améliorer les compétences de votre personnel, mais elle est fondamentale pour construire votre marque employeur et attirer de nouveaux talents dans votre organisation. Les principaux dirigeants le comprennent et, par conséquent, la formation et le développement de carrière interne ne sont plus seulement une bonne chose, mais ils sont essentiels pour rester compétitif sur un marché axé sur les employés.
Maintenir le moral des candidats internes non retenus
Bien sûr, même avec un programme de mobilité de carrière efficace, tous les employés qui postulent pour une nouvelle opportunité ne seront pas les bons candidats et il est légitime de craindre que ce rejet puisse les démotiver.
Cependant, la manière dont les employés réagissent à une opportunité manquée dépend du leadership et de la crédibilité du programme de mobilité interne. Si les entreprises ont mis en place des programmes de développement de carrière détaillés qui s’inscrivent dans une stratégie plus large, les employés vont croire au processus.
De plus, plus les employés disposent d’informations sur le processus de mobilité, les postes disponibles et les opportunités recommandées, plus ils se sentiront impliqués dans l’organisation et responsabilisés pour évoluer.
Conclusion : Quel avenir pour la mobilité des talents ?
L’avenir du travail va continuer à mettre l’accent sur les compétences durables. Des aptitudes telles que la résolution de problèmes, le raisonnement, la négociation et la capacité à acquérir de nouvelles compétences seront requises pour tous les postes et seront considérées comme essentielles dans les cultures d’entreprise qui comprennent que la mobilité interne est cruciale pour leur capacité à rester compétitives.
La résistance au changement devient souvent le principal obstacle à la mise en œuvre d’une stratégie de mobilité interne. Ainsi, lors de la mise en œuvre d’un programme de mobilité interne des collaborateurs, il ne faut pas s’attendre à courir avant de savoir marcher. Développez une vision, mettez-la en œuvre et regardez-la prendre lentement de l’ampleur.
Enfin, le choix d’une solution de mobilité des talents flexible, capable d’évoluer avec votre entreprise et de s’adapter à elle, peut faire toute la différence.
Nous ne voyons que la partie émergée de l’iceberg de ce que la technologie peut faire pour permettre des programmes stratégiques de mobilité interne. À l’heure actuelle, elle fournit une plateforme pour trouver des opportunités, cartographier les carrières et gérer les projets clés, et met en évidence les domaines de développement et les lacunes en matière de connaissances et d’expérience qui peuvent être comblées. À l’avenir, les capacités de gestion des talents ne feront que se développer à mesure que nous progresserons dans l’avenir du travail, et les marchés des talents deviendront bientôt la clé de voûte de toutes les stratégies progressives de gestion des talents.
