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Bien que les grandes entreprises technologiques aient commencé l’année en se séparant de 10 % de leurs effectifs, les démissions silencieuses et la pénurie de talents ne sont pas près de disparaître. En effet, les deux tendances sont ancrées dans le comportement générationnel et la démographie, et ne sont pas soumises aux bouleversements macroéconomiques. En outre, la force relative de l’économie américaine et les mesures de relance prévues par le Biden Infrastructure bill (projet de loi Biden sur les infrastructures) amènent à prendre un positionnement long sur les États-Unis, en prévoyant une baisse légère et brève, mais sans récession majeure.
L’Europe sera particulièrement affectée en raison de la guerre en Ukraine et du ralentissement de l’économie allemande qui en découle, mais compte tenu du nombre insuffisant de travailleurs pour chaque poste à pourvoir, il est difficile de penser que cela incitera les DRH à réduire leurs embauches. Ainsi, la courbe du recrutement semble timide en début d’année, mais s’accélérera fin 2023, les grandes entreprises plaçant tout de même l’acquisition de talents au centre de leurs transformations RH.
Au-delà des efforts soutenus visant à améliorer les processus et la technologie de recrutement, en particulier la consolidation de plusieurs ATS et le remplacement des solutions non modulables sur le marché des entreprises, on assistera à une augmentation significative des programmes de mobilité des employés. Nous assisterons à un remaniement des effectifs par les entreprises afin de s’adapter à des marchés plus serrés et d’optimiser la main-d’œuvre en fonction d’une meilleure classification des compétences.
En un mot :
- La dynamique de l’expérience candidat se transformera en expérience employé.
- La transformation des RH ne cessera de se débattre avec les défis du télétravail, suscitant un désir croissant de systèmes modernes de gestion de la performance s’appliquant à l’ensemble des employés.
- L’impact de l’apprentissage automatique et de la déclaration des droits de l’IA sur l’embauche commencera à façonner la stratégie RH à moyen et long termes.
Dans ce contexte, quel est l’impact de l’état du marché de la technologie et le rôle du DRH ? Lisez l’article pour le découvrir.
Tendance n° 1 : Les efforts de recrutement resteront intenses
Les équipes d’acquisition de talents continueront de chercher des moyens d’attirer, d’engager et d’embaucher les compétences nécessaires à leurs organisations. Il existe un besoin urgent d’amélioration dans ce domaine : selon une récente étude Gartner, 36 % des responsables RH qualifient d’« insuffisantes » leurs stratégies de sourcing visant à dénicher les compétences requises.
L’embauche de collaborateurs à la tâche et les stratégies de mobilité interne contribuent à répondre aux besoins de certaines entreprises, en pourvoyant des postes à court terme ou en réaffectant les talents là où les besoins se font le plus ressentir. Pourtant, pour bon nombre d’entre elles, ces stratégies à elles seules ne vont pas résoudre entièrement le déficit de compétences causé par la transformation numérique orchestrée activement par la plupart des organisations.
Tout cela sur fond de Grande Retraite. Avec 75 millions de baby-boomers qui devraient prendre leur retraite d’ici 2030, recruter encore plus de travailleurs qualifiés représente un défi parfois insurmontable pour certaines équipes d’acquisition de talents.
Dans ce contexte, l’analyse a amené de nombreuses organisations à la conclusion que leur technologie actuelle ne pouvait pas leur permettre, aujourd’hui comme demain, de leur garantir le recrutement de talents. À cet égard, malgré une éventuelle récession à l’horizon, 63 % des décisionnaires RH ont déclaré envisager de consacrer une part plus importante de leurs dépenses à la technologie de recrutement.
48 % des personnes interrogées au sein de cette catégorie souhaitent investir dans la modernisation des sites carrière, qui représentent un premier point de contact décisif pour de nombreux candidats. De nombreux clients Avature ont déjà amélioré leurs sites carrière en ajoutant la mise en correspondance sémantique pour suggérer des emplois aux visiteurs. Pour en savoir plus, consultez notre solution primée.
Il existe un autre domaine dans lequel l’IA aura un impact sur l’expérience candidat : le chat. Cette année, nous nous attendons à ce que les chatbots dépassent le stade des salutations pour arriver à des échanges significatifs contribuant à connecter les emplois aux visiteurs. Avature a déjà annoncé le lancement de son chatbot plus tard dans l’année.
Ces expériences candidats améliorées s’avéreront cruciales pour les plus grandes entreprises qui proposent des centaines ou des milliers d’emplois sur leur site carrière.
Concernant le CRM (gestion de la relation candidats), 45 % des dirigeants souhaitent consacrer davantage de moyens à cette solution afin d’améliorer le recrutement ainsi que les pipelines de talents, anticipant les demandes du marché. Afin d’améliorer la prestation de services pour les supérieurs hiérarchiques, l’investissement prévu dans l’ATS (système de suivi des candidats) arrive juste derrière, à hauteur de 42 %.
Les avantages de l’approche à plate-forme unique
De plus en plus d’organisations cherchent à profiter des avantages du CRM, de l’ATS et de l’accueil réunis au sein d’une seule suite, à condition de pouvoir assembler les meilleures solutions. Cette approche offre aux candidats et aux nouvelles recrues une expérience fluide à l’image de la marque, leur évitant de ressaisir leurs données personnelles au sein de plusieurs systèmes tout en simplifiant le respect de la confidentialité. Concernant les parties prenantes internes, une interface utilisateur familière et un travail de formation moindre peuvent favoriser l’adoption de la solution. Maintenant que les nouvelles plate-formes SaaS multisolutions comme Avature ont rendu cela possible, nous nous attendons à un essor de cette tendance cette année.
Grâce à ce modèle, toutes les données deviennent disponibles au sein d’un seul emplacement et accessibles à tous les utilisateurs selon la conception et la configuration de la solution. Cela permet de ne pas avoir à gérer plusieurs comptes et évite le recours à de nombreuses intégrations tout en prenant en charge l’analytique en temps réel de l’ensemble du processus de recrutement. Une telle intégration et autant de visibilité sont pratiquement impossibles à obtenir avec des systèmes cloisonnés restreignant le flux de données et perturbant les expériences des candidats et des responsables du recrutement.
Tendance n° 2 : l’IA et les nouvelles réglementations relatives à l’IA
Alors que ChatGPT rédige désormais des e-mails pour les PDG de Davos, vous pouvez avoir la certitude qu’une grande pression venant de la hiérarchie sera exercée sur les RH pour mettre l’IA au service de l’entreprise. Hélas, l’IA ne s’est pas encore présentée aux élections, alors ne vous attendez pas à un climat de réglementations favorable à la technologie. Les responsables RH seront amené à marcher sur cette corde raide jusqu’en 2023 et au-delà.
Zoom sur l’utilisation des outils d’IA dans le processus d’embauche, la ville de New York prévoit de la limiter au niveau juridique. Alors qu’en 2020, l’État de l’Illinois a réglementé l’utilisation de l’analyse des entretiens vidéo par l’IA, NYC est la première ville à élargir sa portée à l’ensemble du processus de recrutement. L’UE va également élaborer un projet de loi concernant l’usage de l’IA qui aura un impact particulier sur l’emploi.
Se tenir au courant des changements à venir dans les réglementations et comprendre exactement comment l’IA fonctionne pour améliorer les processus ne sont que les prémices. Les entreprises contrôleront plus étroitement la manière dont elles déploient l’IA en décidant des moments et domaines opportuns et profitables.
Nous estimons que les organisations privilégieront les fournisseurs qui proposent différentes façons d’exploiter l’IA au sein de leurs systèmes, de même qu’une approche en boîte blanche pour garantir la transparence. Ce besoin croissant de comprendre ce qu’il se passe du côté invisible éloignera les entreprises des systèmes en marque blanche que les fournisseurs revendent préintégrés avec leurs solutions. En revanche, ils privilégieront les fournisseurs qui élaborent et forment leurs propres systèmes neuronaux et qui offrent un accès direct aux experts qui sont à l’origine des algorithmes.
Deutsche Telekom a démontré qu’une approche de l’IA pouvait être particulièrement bien calibrée, combinant le développement en amont de directives claires autour de son usage, avec un cas d’utilisation à forte valeur ajoutée pour un programme de mobilité interne de haut niveau pour les plus performants. Privilégiant l’approche d’Avature hautement transparente en matière d’IA, ils ont exploité l’IA avec brio et ont introduit des normes objectives pour un authentique cas de figure gagnant-gagnant. Attendez-vous cette année à voir davantage de déploiements d’IA « ciblés » de la part d’acteurs stratégiques dans le domaine RH.
Tendance n° 3 : l’état du marché des technologies RH
Selon Josh Bersin, analyste dans ce domaine, les investissements consacrés aux technologies au travail, qui ont enregistré de nouveaux records en 2021, ont reculé au cours du premier semestre 2022. Ce n’était là que le début. Alors que les start-ups réduisent leurs dépenses et licencient des travailleurs, 2023 ne manquera pas à plus d’un titre d’avoir un impact sur les fournisseurs de technologies.
La fermeture du marché des introductions en bourse et les restrictions liées au capital-risque et au capital-investissement vont remodeler le marché des fournisseurs. Les plus grands fournisseurs de logiciels saisiront cette occasion pour s’approprier à prix réduit les technologies les plus récentes auprès de start-ups, ce qui mènera à une certaine consolidation. La réduction des perspectives de sortie entraînera des changements au niveau de la direction, certains ayant déjà été observés au cours de ces derniers mois.
Pourquoi est-ce important ? On peut s’attendre à ce que les grands fournisseurs accélérant leur croissance agressive axée sur les achats mettent les efforts de développement de produits au second plan. Parallèlement, ceux-ci vont limiter les petites dépenses, ce qui aura un impact supplémentaire sur les relations des organisations avec les fournisseurs.
Nous pensons que les entreprises intelligentes privilégieront les fournisseurs indépendants dirigés par des fondateurs avec des bilans solides, en particulier ceux qui disposent d’une expérience dans le domaine des RH et qui peuvent garantir un soutien à long terme de la vision stratégique des RH de l’organisation.
De bonnes références seront encore plus déterminantes lors de l’exercice de la diligence raisonnable. Les acheteurs exigeront des preuves du succès de la mise en œuvre et de l’évolutivité, et consacreront une plus grande attention aux antécédents, au coût total de possession ainsi qu’à la qualité. La base de clientèle d’un fournisseur, l’ancienneté des clients, l’ampleur du déploiement et les habitudes d’achat ultérieures feront l’objet d’un examen plus approfondi.
Par ailleurs, les entreprises intelligentes rechercheront des partenaires disposant de feuilles de route de produits qu’elles pourront façonner en partie au fur et à mesure qu’elles navigueront dans les grandes tendances évoquées plus haut.
Tendance n° 4 : l’expérience employé dans le contexte de la démission silencieuse
De nombreuses organisations se heurtent à un personnel désengagé. Les défis que représentent les démissions silencieuses et la Grande Démission feront que l’expérience employé restera en tête des priorités de nombreuses équipes RH.
Attendez-vous à ce que les entreprises accordent une importance accrue aux moments critiques du parcours de l’employé, et ce, dès le moment où un nouveau collaborateur accepte une offre. Elles rechercheront la technologie pour capturer les informations relatives aux employés afin de les aider à concevoir des stratégies qui suscitent l’engagement des travailleurs de manière significative. Cela s’apparente à ce que ces clients Avature ont fait en 2022 :
- Epic connaissait la valeur d’une expérience d’accueil positive ainsi que l’importance de promouvoir l’inclusion et d’instaurer un sentiment de communauté parmi le personnel. C’est la raison pour laquelle ils ont créé un portail d’accueil et de relocalisation personnalisé, au sein duquel les nouvelles recrues peuvent gérer les formalités administratives nécessaires et trouver des informations précieuses. Avature DNA(réseau social d’entreprise) fournit un espace de réseautage professionnel permettant aux nouvelles cohortes de se connaître avant le premier jour de travail.
- L’Oréal a réduit le turnover des employés, notamment ceux qui considéraient qu’il existait un manque d’opportunités concernant le développement personnel. Avec l’aide d’Avature, ils ont conçu une plate-forme de mobilité interne visant à mettre en valeur les possibilités d’évolution professionnelle de ses effectifs.
Tendance n° 5 : les solutions d’apprentissage vont permettre à la « Grande reconversion » (Great Reskilling) de prendre son essor
Un récent rapport de Mercer révèle que neuf travailleurs sur dix affirment avoir acquis récemment une nouvelle compétence, mais que 98 % des entreprises signalent encore d’importantes lacunes en matière de compétences.
Cela indique que la mise à disposition de programmes de formation et de développement standardisés ne suffit pas pour acquérir les compétences nécessaires à la réussite d’une entreprise. Pour proposer une montée en compétences (upskill) à leur main-d’œuvre de manière efficace, les organisations devront résoudre trois problèmes :
- Le reporting : identifier les compétences d’un employé et celles qu’il lui faut développer.
- Aligner les compétences en cours d’acquisition et celles requises par l’entreprise.
- Répondre aux attentes d’une nouvelle génération d’apprenants vis-à-vis des systèmes d’apprentissage, qui souhaitent des expériences de type consommateur et à la demande.
Afin d’observer les avantages substantiels des programmes de formation et de développement, les entreprises chercheront à associer cette idée perçue de montée en compétence aux besoins réels de l’entreprise, tout en personnalisant l’expérience d’apprentissage de chaque employé. D’autres s’orienteront vers une approche à plate-forme unique de la gestion des talents pour plus d’efficacité. Elles tireront parti du feedback, des évaluations et des objectifs pour déterminer les lacunes en matière de compétences et fourniront des ressources afin d’améliorer les compétences de manière significative pour l’entreprise dans son ensemble et conformément aux intérêts individuels.
Les organisations chercheront également à investir dans des solutions d’apprentissage social, comme Avature Learning. Cette technologie permettra aux employés de partager leurs connaissances ainsi que leur expertise, et d’apprendre les uns des autres. Elle favorisera l’engagement des employés grâce au contenu généré par les utilisateurs, permettra une curation organique axée sur l’interaction et le feedback et permettra la création de communautés.
Cette approche collaborative de l’apprentissage viendra étoffer les ressources traditionnelles et capitaliser sur les autres compétences et connaissances disponibles au sein d’une organisation.
Tendance n° 6 : le rôle des DRH en tant qu’agents du changement va prendre de l’ampleur
Le rôle du DRH est appelé à évoluer au cours des trois à quatre prochaines années à mesure que les organisations remodèleront leur proposition de valeur auprès des employés et apprendront à s’adapter et à tirer parti de la nouvelle dynamique de la main-d’œuvre travaillant à domicile et des multiples variantes du modèle de travail hybride.
Les DRH cherchant à capitaliser sur ce réalignement historique du mode de travail des personnes pour construire un modèle d’emploi post-industriel fondé sur la confiance et les résultats, seront profondément impliqués dans ce développement de nouvelles initiatives de renforcement de la culture. Les plus intelligents profiteront de toute période où ils ne sont pas soumis à la pression de l’expansion pour tester de nouvelles idées. Et toute nouveauté réalisée à grande échelle mettra davantage l’accent sur la pile technologique des RH.
La technologie RH comme catalyseur de la transformation
Lors de récents échanges avec des responsables RH, D. Boylan a souligné la nécessité d’imbriquer la transformation des RH dans la transformation numérique plus vaste à laquelle chaque organisation est soumise. La transformation des RH allant bien au-delà du « passage au cloud », les DRH devront élaborer un plan détaillé pour le composant sous-jacent spécifique de la transformation numérique qui stimule les initiatives stratégiques en matière RH qu’ils souhaitent lancer.
Ils auront recours à des frameworks et méthodologies similaires au Total Talent Framework d’Avature qui leur permettront de transmettre leur vision stratégique lors des discussions de cadres dirigeants. Les DRH élaboreront des plans détaillés sur la manière dont la technologie les aidera à donner vie à la nouvelle culture et à concrétiser leur vision à long terme de manière cohérente. Ils s’écarteront des approches spécifiques aux solutions et privilégieront les plates-formes flexibles qui alimenteront leurs stratégies pour les années à venir.
To Conclude
La technologie reste un catalyseur stratégique en 2023. Les investissements dans les solutions de gestion des talents resteront soutenus tout au long de l’année, et il est vital que les DRH jouent un rôle actif dans la définition de l’allocation de ce budget.
Deux aspects seront déterminants dans cette prise de décision : la capacité du fournisseur à offrir la technologie adéquate pour relever les défis actuels et futurs et qu’il agisse en qualité de partenaire en mesure de partager son expertise grâce à son expérience avec des clients similaires. Les organisations qui choisissent ce type de fournisseur seront mieux armées pour pouvoir s’adapter aux nouveaux scénarios que pourrait réserver l’année 2023.
