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En 2024, les responsables RH évolueront dans un environnement où les paradigmes traditionnels céderont la place à des approches novatrices. Dans le monde en constante évolution du recrutement et de la gestion des talents, il demeurera primordial de conserver une longueur d’avance, à plus forte raison dans un contexte d’incertitude économique attendue en début d’année, de guerres incessantes, de rivalités géopolitiques et de crise du coût de la vie induite par une inflation galopante. Il n’y a donc rien d’étonnant à ce que les prévisions de croissance pour 2024 du FMI soient les plus basses depuis des décennies.
Forts de nos connaissances et des conversations que nous avons pu entretenir avec des responsables RH au sein de notre base de clients, nous avons dressé une liste des principales tendances observées et des stratégies qui, à notre sens, vous permettront d’atteindre l’excellence dans le domaine RH.
Selon Dimitri Boylan, PDG d’Avature, les tendances RH de 2024 devraient prendre la forme de l’adoption de l’esprit d’entreprise comme moteur de la transformation numérique ainsi que de la redéfinition de l’apprentissage à l’aide de méthodes d’engagement social et de l’IA.
Tendance RH n° 1 : les responsables RH joueront un rôle de catalyseurs du changement
Au fil des années, la mission des professionnels RH a évolué de manière significative. Nous estimons que 2024 marquera un tournant, dans la mesure où les responsables RH soucieux de se faire une place à cette table et de la conserver renforceront leur présence au sein du front office.
De quelle manière ? En adoptant l’esprit entrepreneurial qui sommeille en eux et en devenant des catalyseurs du changement, aussi terrifiant que cela puisse paraître. Cette approche fait la part belle à l’innovation, à l’agilité et à une orientation vers les résultats de l’entreprise. Ceux qui l’adopteront se démarqueront du lot en devenant des conseillers de confiance des cadres dirigeants, des acheteurs avisés de technologies RH en phase avec leur vision, et des producteurs de programmes stratégiques qui ajustent la culture et remodèlent la main d’œuvre.
Ces dirigeants, peu enclins à être de simples spectateurs de la transformation numérique, afficheront des performances exceptionnelles en se dotant de capacités internes de conception de produits et en constituant de solides équipes de visionnaires, concepteurs, créateurs et optimisateurs. Ces équipes sauront trier la pile technologique RH en fonction de sa valeur et de son interopérabilité, pour ensuite proposer de nouvelles solutions numériques agiles, réactives, rentables et percutantes.
Une transformation numérique qui ne transforme pas les RH n’est vraisemblablement pas une transformation numérique réussie pour une organisation. Car nous sommes conscients que l’organisation se veut agile. Elle souhaite être compétitive et cela passera par les talents. Les responsables RH devront trouver des partenaires au sein de l’organisation qui pourront collaborer ouvertement avec eux pour y parvenir.
Dimitri Boylan
Fondateur et CEO d’Avature
La marche en avant de la technologie se poursuivra sans relâche, sous l’impulsion notamment de l’intelligence artificielle, et tous les responsables RH devront s’efforcer de se tenir au courant des dernières évolutions. Certains exigeront toujours plus de technologie, tandis que d’autres finiront par s’y perdre.
En revanche, les personnes les plus performantes travailleront de manière différente et plus rapide qu’auparavant. Concrètement, elles intégreront stratégiquement l’IA dans de multiples processus de traitement, dans le but de faire émerger plus rapidement des informations plus pertinentes, et elles incorporeront des concepts d’engagement des systèmes sociaux au sein de leurs solutions numériques afin d’attirer et de retenir l’attention de leur personnel.
Tendance RH n° 2 : les responsables RH adopteront un framework à large spectre pour orienter la transformation numérique
Les approches cloisonnées destinées à relever les défis en matière de talents et découlant d’achats prêts à l’emploi ne confèrent pas aux responsables RH la visibilité ou l’agilité nécessaires pour mener une transformation réussie. Par conséquent, nous nous attendons en 2024 à une augmentation considérable de l’utilisation de frameworks à large spectre qui leur permettront d’adopter une approche plus efficace et holistique à l’égard de la conception de grands systèmes multi-logiciels.
Ce concept d’ingénierie ne date pas d’hier. Pour concevoir de grands systèmes complexes, les concepteurs se sont toujours appuyés sur des frameworks. Ce sera toutefois la première année où les RH adopteront réellement des frameworks afin de guider leur transformation.
Les responsables RH devront réévaluer leur modèle opérationnel, ainsi que leurs processus et systèmes, tout en concrétisant systématiquement leurs aspirations numériques, afin de générer un impact et d’acquérir un avantage concurrentiel.
Un framework approprié devrait fournir aux organisations les moyens d’élaborer des stratégies et d’accélérer la transformation, de manière à concilier leur vision à long terme avec un impact immédiat. Chez Avature, nous proposons le framework de gestion intégrale des talents, une approche conceptuelle qui dépasse les frontières de l’automatisation, des changements induits par les données et de l’accumulation de technologies avec pour objectif de transformer l’ensemble des opérations et de la main-d’œuvre.
En définitive, le framework que vous choisissez importe peu tant qu’il vous permet de renforcer la maturité de l’organisation et de débloquer progressivement l’agilité numérique.
Le framework de talent intégral s’avère particulièrement utile lorsqu’une multitude de personnes œuvrent pour une cause commune. Ce framework doit être étroitement lié aux programmes techniques à concevoir, et non pas à simplement acheter, pour qu’ils soient directement mappés avec la stratégie », a déclaré M. Boylan. « Si votre objectif est la talent et que vous souhaitez une transformation numérique, il vous faut une plate-forme qui réponde à vos besoins en la matière. Vous pouvez ainsi constater qu’il est facile de se tromper en l’absence de framework.
Dimitri Boylan
Fondateur et CEO d’Avature
Les organisations qui opèrent leur transformation de manière structurée et holistique seront les plus à même de stimuler la croissance de l’entreprise, d’accroître la satisfaction des clients ainsi que celle des employés et d’améliorer leurs performances.
Tendance RH n° 3 : l’état de la planification stratégique de la main-d’œuvre
Alors que la planification stratégique de la main-d’œuvre pourrait accomplir des progrès significatifs en 2024, ce ne sera pas le cas pour la plupart des organisations. Bon nombre d’entreprises poursuivront leur approche scindée des talents, en confiant le recrutement de CDI aux RH et le recrutement de sous-traitants au service Achats, sans guère recourir à la collaboration. Bien qu’unir les forces représente une formidable opportunité au niveau stratégique, nous nous attendons à ce que peu d’entre elles empruntent la voie numérique pour progresser.
Tendance RH n° 4 : les solutions axées sur les talents remplaceront les solutions génériques
De manière plus positive, nous nous attendons à ce que les solutions axées sur les talents continuent d’être privilégiées par rapport aux remplacements génériques des systèmes RH de base sur site avec des systèmes RH qui reposent sur le cloud.
Autrement dit, la modernisation et l’optimisation de la main-d’œuvre primeront sur la nécessité de réduire les coûts d’exploitation des technologies. Il se pourrait toutefois que cette tendance vienne à s’inverser en 2025, en particulier si les économies tournent au ralenti et que la demande en matière de talents s’affaiblit.
Tendance RH n° 5 : l’apprentissage sera social
En cette ère caractérisée par des avancées technologiques rapides, les compétences requises ne cessent d’évoluer, exerçant ainsi une pression constante sur le rythme de l’innovation.
Si l’on ajoute à cela le déclin de l’engagement dans les systèmes d’apprentissage traditionnels, la perte d’interaction humaine en raison du travail à distance ou hybride, et le déclin alarmant des compétences dont font état les établissements d’enseignement, le terrain est tout désigné pour que l’on se concentre à nouveau sur l’apprentissage social.
Les responsables RH vont devoir avoir une compréhension fondamentale du fonctionnement des systèmes sociaux dans la mesure où ils transforment la société ainsi que la manière dont les personnes vont interagir avec la technologie au sein de l’organisation. Il existe une nouvelle génération qui baigne dans ce support et qui devra comprendre comment mettre à profit certains de ses aspects et parvenir à tirer une sorte de succès commercial à partir de quelque chose de techniquement social au sein de votre organisation. En quelque sorte, elle devra avoir une très bonne compréhension de la manière dont son plan technologique favorise l’agilité plutôt que de représenter un obstacle face à l’agilité.
Dimitri Boylan
Fondateur et CEO d’Avature
Les responsables RH estiment en effet qu’il n’a jamais été aussi complexe de trouver des personnes dotées des bonnes compétences. Les services RH sont donc appelés à préconiser des méthodologies d’apprentissage agiles, en intégrant le micro-apprentissage et des plans de développement personnalisés, en vue de doter les employés des compétences requises pour s’adapter à l’évolution des exigences de leur emploi.
Parallèlement aux stratégies de mobilité interne, l’apprentissage social s’étendra au-delà des promotions traditionnelles et ouvrira la voie à une évolution axée sur les compétences tout en favorisant la satisfaction des employés.
Au sein des organisations, une approche sociale de l’apprentissage deviendra déterminante pour assurer la transmission des connaissances d’une génération à l’autre. Les meilleures solutions du marché devront permettre aux employés d’apprendre de la même manière que sur YouTube, TikTok ou d’autres canaux. Elles s’appuieront sur des concepts éprouvés, notamment la facilité de création de contenu généré par les utilisateurs, la formulation de suggestions à partir d’algorithmes et l’utilisation de l’intelligence artificielle.
Les équipes RH qui sauront exploiter les technologies de nouvelle génération pour améliorer le QI collectif de leur entreprise se trouveront dans une posture optimale pour la mener à l’accomplissement de ses objectifs stratégiques.
Tendance RH n° 6 : l’IA atteindra le point culminant de son cycle d’engouement
Le dictionnaire Collins a désigné l’intelligence artificielle comme étant le mot de l’année 2023, ce qui témoigne de la tendance incontournable qu’est l’IA. Néanmoins, en 2024, le cycle de l’engouement aura atteint son apogée : chaque entreprise sera une entreprise d’IA, du moins dans l’esprit. L’une des causes de ce phénomène résidera dans la nouvelle législation qui ramènera les acheteurs d’IA vers plus de sobriété. De nombreux pays, comme le Royaume-Uni et les États-Unis ont déjà exprimé leur inquiétude quant à l’utilisation de l’IA et aux risques qu’elle puisse engendrer.
Pour autant, 2024 sera aussi l’année où l’IA améliorera les expériences utilisateur et contribuera à la réduction des coûts grâce à une meilleure gestion des connaissances et à de meilleures prédictions. Les fonctionnalités de l’IA resteront proposées de manière native sans coût supplémentaire dans la plupart des situations, dans la logique des tendances de l’industrie. Le lancement par Avature de la recherche sémantique pour tous les utilisateurs en est le parfait exemple.
Pour leur part, les acheteurs RH apprendront à faire la distinction entre les fournisseurs qui développent des fonctionnalités d’IA spécifiques, lesquelles prennent en charge de multiples cas d’utilisation dans leurs produits, et ceux qui reconditionnent et revendent des fonctionnalités d’IA génériques « ajoutées » et non natives. Cette année sera celle où les feuilles de route des fournisseurs de logiciels dans le domaine de l’IA deviendront des critères d’achat essentiels.
Les chatbots (agents conversationnels), le matching (mise en correspondance) et la gestion des connaissances joueront un rôle prépondérant, tandis que l’analytique prédictive ne sera pas particulièrement pertinente avant 2025, principalement du fait que les systèmes d’IA resteront déconnectés des systèmes qui génèrent les données. L’évolution de l’IA au sein des logiciels d’entreprise demeurera un territoire encore inexploré.
Au bout du compte, l’IA est un moteur de prédictions. Et il existe une multitude de possibilité de gagner avec de meilleures prévisions dans le domaine RH. Le mise en correspondance entre les candidats et les emplois peut être meilleure. Vous pouvez procéder à des analytiques prédictives afin que vos recruteurs soient mieux à même de prévoir les résultats pour les responsables du recrutement. La sémantique peut être un moyen de faciliter la recherche de personnes dans des documents constitués intégralement de texte, et vous pouvez ainsi simplifier le travail dans plusieurs langues. Si vous êtes à la tête d’une grande entreprise mondiale qui emploie des ouvriers et opère dans différentes langues à travers le monde, il existe tout un tas de possibilités extraordinaires à exploiter grâce à l’IA.
Dimitri Boylan
Fondateur et CEO d’Avature
Comme pour tout changement radical qui survient, la clé pour les organisations modernes réside dans la capacité à passer outre l’engouement général tout en saisissant les opportunités offertes par l’IA.
Pour conclure
En 2024, la prospérité passera par une technologie capable de soutenir l’agilité de l’entreprise et à partir de laquelle les organisations pourront continuer à évoluer et à s’adapter, faute de quoi elles risqueront de se retrouver prises au piège de la technologie.
Par conséquent, il est crucial de comprendre que la transformation des RH ne se résume pas à des cases à cocher, mais qu’il s’agit plutôt d’un processus d’amélioration continue. Les responsables RH qui adoptent un état d’esprit entrepreneurial disposeront de meilleurs atouts pour relever les défis à venir et prépareront la voie à une nouvelle génération d’agents du changement dans l’environnement de travail.
