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Au Royaume-Uni, il y a le sentiment que les choses se déroulent « lentement mais sûrement » concernant la reprise du marché du travail. Les postes vacants ont atteint un record de 1,1 million entre juillet et septembre 2021, ce qui démontre des niveaux de confiance plus élevés des entreprises. Parallèlement, les taux de chômage n’ont cessé de baisser ces derniers mois au Royaume-Uni, une tendance qui devrait se poursuivre au cours de l’année à venir.
Dans un contexte de coronavirus, le dispositif de chômage partiel du gouvernement a joué un rôle déterminant dans la protection des emplois. Désormais, c’est aux RH qu’il incombe de prendre les choses en main, en s’assurant que leur main-d’œuvre possède les bonnes compétences et en stimulant l’engagement des employés afin de concrétiser la vision de l’entreprise.
Avec un tel scénario pour 2022, les responsables RH et de la gestion des talents envisagent la nouvelle année comme une toile vierge offrant de nouvelles perspectives. Pour cela, la technologie reste une priorité pour les entreprises britanniques qui cherchent à innover dans les pratiques d’embauche et à faire en sorte que les initiatives futures permettent d’engager davantage de talents.
Alors que vous commencez à élaborer votre planning 2022, allons découvrir les tendances RH au Royaume-Uni pour la nouvelle année et l’ère à venir.
Tendance n° 1 : la Grande Démission
C’est une tendance que nous avons vue se développer cette année et elle ne semble pas près de s’arrêter. Une étude récente souligne que 69 % des travailleurs britanniques cherchent à changer d’emploi et qu’une augmentation de salaire ne suffit plus pour inciter les employés à rester.
Il y a donc lieu de s’inquiéter en matière de gestion des talents. En tenant compte de ces chiffres, il est important d’analyser les données, de cerner le problème et de repenser le travail en tant qu’entreprise. Cela permet d’obtenir une meilleure appréciation des lacunes de l’organisation, de développer une stratégie pour réduire le taux de rotation et favoriser la rétention du personnel. Cet exode considérable s’explique par différentes raisons, de l’épuisement professionnel au besoin d’une plus grande flexibilité. Examinons à nouveau certains chiffres au Royaume-Uni.
Le facteur culturel
Une enquête auprès de 6 000 employés au Royaume-Uni a montré que 24 % des personnes envisageaient de changer leur poste de travail actuel au cours des trois à six prochains mois. Un grand nombre de ces salariés souhaitent changer en raison d’un épuisement professionnel et d’un manque de sentiment d’appartenance au travail et c’est la raison pour laquelle cette année, la culture d’entreprise sera à l’honneur.
Pour les employés, le sentiment que leur travail est valorisé au sein de leur entreprise et le sentiment d’appartenance à une équipe est ce qui les pousse en grande partie à se rendre au travail tous les matins. Sinon, il n’y a aucun intérêt.
Les salaires ne sont pas le but suprême. Les entreprises doivent chercher des moyens par lesquels la culture peut favoriser un sentiment d’appartenance et donner des perspectives de carrière. Voici quelques éléments clés que les entreprises peuvent prendre en compte afin de stimuler la rétention des employés en 2022 :
- Une expérience d’accueil sur le plan social qui donne aux nouvelles recrues le sentiment de faire partie de l’équipe. Ces nouveaux employés ont la possibilité d’apprendre à connaître leurs coéquipiers et de découvrir la culture d’entreprise avant leur premier jour de travail, ce qui accélère la productivité.
- L’amélioration des compétences ainsi que l’apprentissage s’avèrent essentiels pour que les employés atteignent leurs objectifs de carrière et leurs aspirations. L’accès à des opportunités de mobilité qui stimulent le développement professionnel ainsi que la possibilité de gérer sa propre carrière peuvent avoir un impact, comme L’Oréal, client d’Avature, l’a constaté.
- Travailler sur l’esprit d’équipe, créer un système de soutien pour les employés sur le lieu de travail et favoriser la reconnaissance par les pairs. Avec l’aide d’Avature, USI a réussi à atteindre cet objectif et bien plus encore.
Le facteur Brexit
Conséquence directe du Brexit, le Royaume-Uni souffre d’une pénurie de main-d’œuvre sans précédent. Les professionnels qui ont été particulièrement touchés sont les chauffeurs de poids lourds. Le Royaume-Uni ne faisant plus partie de l’UE, une multitude de chauffeurs européens ont dû rentrer dans leur pays d’origine ou chercher d’autres options en raison des nouvelles politiques d’immigration.
Une enquête de la Road Haulage Association a précisé que la situation était désormais critique lorsque la barre représentant le manque de chauffeurs s’élevait au nombre de 100 000, créant des défaillances au sein des chaînes d’approvisionnement et ravivant les inquiétudes concernant les pénuries de produits alimentaires et de marchandises pour la période des fêtes.
Alors que les responsables du gouvernement se bousculent pour trouver une solution à un problème qui a déjà atteint des proportions inimaginables, les entreprises doivent s’occuper de certaines tâches pour l’année à venir, et notamment :
- Mettre en place des programmes d’apprentissage et de formation qui suscitent l’adhésion des candidats. Certains organismes financent la formation des conducteurs de poids lourds ainsi que les tests nécessaires pour obtenir le permis de conduire, garantissant aux participants un emploi en cas de réussite.
- Tendre la main vers les employés qui font face à l’énorme charge de travail qu’il reste à effectuer, et faire de leur bien-être une priorité absolue.
- Promouvoir la mobilité interne qui pourrait encourager les employés existants dans d’autres secteurs de l’organisation à occuper ce poste. Certaines entreprises ont déjà commencé à proposer des programmes accélérés pour le personnel en poste !
L’opportunité de recrutement
Pour les équipes d’acquisition de talents, la Grande Démission offre une occasion d’attirer des talents.
Comprendre les raisons qui se cachent derrière les démissions des candidats est nécessaire pour enrayer le cycle. Être à l’écoute des candidats s’avère essentiel si les organisations veulent développer la bonne proposition de valeur. L’année à venir ne sera pas uniquement consacrée aux petits avantages, mais aussi à l’aspect humain, favorisant l’épanouissement et le sentiment d’appartenance.
Dans cette optique, il est intéressant d’investir dans un CRM qui fournit des outils de marketing de recrutement avancés, afin d’activer et déployer des campagnes d’engagement de manière efficace, mais aussi d’offrir une expérience personnalisée aux candidats. Pour y parvenir en 2022, les recruteurs voudront peut-être se pencher sur notre prochaine tendance…
Tendance n° 2 : sourcing et recrutement via les réseaux sociaux
Avec l’essor des CV vidéo, le recrutement sur les réseaux sociaux cherche à se développer cette année. Pour mettre cela en perspective, une enquête a montré qu’une entreprise britannique moyenne dépense un quart de son budget de recrutement sur les réseaux sociaux.
Un exemple pour illustrer cette tendance croissante est le phénomène des #TikTokResumes (CV sur TikTok) qui gagne du terrain, en particulier auprès du jeune public, dépassant actuellement les 355,9 millions de vues dans le monde. Mais il s’agit de bien plus que le recrutement via les réseaux sociaux.
Des applications telles qu’Instagram peuvent être un allié de choix pour les entreprises et les responsables RH qui cherchent à renforcer leur marque employeur. Par ailleurs, ces applications proposent aux candidats un aperçu de la culture de travail de l’organisation. Pour les entreprises britanniques qui cherchent à attirer les meilleurs talents en 2022, les réseaux sociaux représentent un outil judicieux et unique pour entrer en contact avec des talents potentiels.
Tendance n° 3 : l’émergence des compétences
Une approche fondée sur les compétences s’est avérée extrêmement avantageuse pendant la pandémie. Alors que les entreprises ont dû faire face à d’importants gels d’embauche, l’agilité est restée au centre de toutes les stratégies. Les employés ont été rapidement déplacés là où l’on avait besoin d’eux en fonction des compétences qu’ils possédaient et où ils étaient des plus utiles à l’entreprise à ce moment-là.
La clé de toute stratégie d’embauche qui inclut les compétences consiste d’abord à cerner ces dernières. Une plate-forme intégrale peut aider les entreprises à suivre et à collecter les données accessibles pour éviter qu’elles ne se retrouvent coincées dans des silos. L’intégration de l’AI et de l’apprentissage automatique au sein de la plate-forme peut permettre aux organisations de se servir de ces données de façon évolutive.
Lorsqu’ils sont mis en œuvre de manière éthique, ces outils permettent de donner à l’entreprise une vue d’ensemble et une analyse approfondie des compétences présentes au sein de ses effectifs, d’effectuer des mises en correspondance entre les candidats et les postes, de suivre le développement des compétences et de tracer des parcours professionnels pour la mobilité.
Tendance n° 4 : s’orienter vers un modèle de travail hybride
À l’issue de trois confinements et de plusieurs périodes de restrictions au Royaume-Uni, il existe désormais une certitude : le retour au travail sera probablement un peu différent en 2022. Avec le retour au bureau de seulement un employé sur trois, l’année à venir se tourne vers le modèle de travail hybride, une solution qui risque de perdurer.
Une enquête révèle qu’en Grande-Bretagne, la moitié des employeurs s’attendent à ce que les employés demandent de plus en plus de flexibilité en matière de modalités de travail. Ils soulignent par ailleurs que la transition vers une sorte de modèle de travail hybride est essentielle pour les entreprises si elles veulent éviter la rotation du personnel et favoriser leur rétention.
Alors que quinze pour cent des entreprises se retrouvent encore en pleine transition, la technologie adéquate peut être un atout formidable pour déployer ces stratégies et atteindre leurs objectifs de modèle de travail hybride au cours de l’année à venir. Il peut s’agir d’une multitude d’éléments, à commencer par des solutions vidéo, jusqu’à une meilleure communication au sein des équipes à distance, en passant par les solutions de gestion des effectifs occasionnels qui permettent aux entreprises de prendre en charge tous types d’employés.
Alors que les organisations définissent le modèle de travail le mieux adapté à leurs besoins, être à l’écoute des employés reste une constante pour la décision définitive. La méthode de travail traditionnelle est révolue depuis longtemps et l’année à venir verra de plus en plus d’entreprises s’orienter vers une approche plus personnalisée de modèle de travail hybride.
Pour conclure…
Alors que nous entamons la nouvelle année, les résolutions restent une constante. En outre, dans le secteur RH et sur le marché du travail britannique en particulier, le paysage des talents est en pleine transformation. Avec de nouvelles politiques en place, l’année à venir laisse entrevoir un ensemble de défis uniques que les entreprises vont devoir relever.
Les organisations qui gardent les employés à l’esprit et qui consacrent du temps et fournissent des efforts pour réorganiser leurs processus et programmes de gestion des talents en conséquence en récolteront certainement les bénéfices, non seulement au cours de l’année à venir, mais aussi de celles qui suivront.
