Articles 
La mobilité interne (MI) n’a jamais revêtu autant d’importance. Si la MI gagnait déjà en important avant le Grand confinement, elle se retrouve désormais sous les feux des projecteurs alors que les entreprises consolident leurs ressources et se tournent vers l’interne pour dénicher de nouveaux talents. De nombreuses industries étant touchées, le gel des embauche est devenu monnaie courante, alors que la charge de travail, dans de nombreux cas, reste identique.
Il faut également reconnaître que la transformation numérique s’est intensifiée dans la plupart des industries au cours de cette période. Bien que la transformation numérique était de plus en plus répandue auparavant, les entreprises ont dû, par nécessité, doter leur personnel d’outils nécessaires pour travailler à distance et s’adapter à ce changement de circonstances. Cela n’a fait que renforcer l’accent porté sur la culture d’entreprise, l’engagement des employés, l’idée de « faire plus avec moins » et requalifier de manière cruciale la main-d’œuvre. Le besoin de flexibilité a apporté une réponse à la crise, adaptant l’activité pour intégrer davantage d’opportunités sous forme de projets à temps partiel, de missions temporaires par opposition à des emplois à temps plein. Il ne s’agit pas là d’un nouveau concept, car nous prenions cette même direction auparavant, la différence étant que le confinement nous a forcé la main
La mobilité interne fait naître l’ère de l’engagement
Même si les porte-monnaie sont fermés en raison de la réduction des revenus des ventes, de nombreuses entreprises reconnaissent les avantages de la consolidation de leur main-d’œuvre, plutôt que de se tourner directement vers des licenciements qui, selon les recherches, peuvent avoir des effets néfastes à long terme sur le moral et la performance du personnel. De nos jours, il est de plus en plus accepté qu’une entreprise ne vaut que la somme de ses parties, de sorte que sa capacité à être compétitive pendant et après la crise sera principalement dictée par la qualité de sa main-d’œuvre. En se concentrant sur le bien-être, l’engagement et la productivité, les employés sont dotés des moyens nécessaires pour maximiser leur potentiel et d’ajouter de la valeur autant que possible. Cela est particulièrement vrai pour ceux dont la charge de travail a été affectée de façon défavorable, beaucoup ayant été invités à se proposer pour travailler sur des projets ou des tâches liés à d’autres domaines de l’entreprise, et qui se sont retrouvés sous pression.
De ce fait, de nouveaux modèles d’entreprise voient le jour non seulement pour éviter les licenciements mais aussi pour rassurer les salariés, dont la principale préoccupation actuelle est la sécurité de l’emploi, ces entreprises ayant l’intention de continuer à compter sur eux. En permettant aux employés de développer leurs compétences et leur carrière, les entreprises bénéficieront d’un engagement accru des employés et par conséquent, d’un effet positif sur les résultats.
La première étape de la mise en œuvre de ces stratégies consiste à mettre en place la technologie qui peut vous aider à tirer le meilleur parti des compétences et de l’expérience acquises au sein de la main-d’œuvre. Idéalement, sous la forme d’une plate-forme de mobilité interne qui se situe au cœur d’un programme complet, permettant aux employés de s’approprier leur carrière, en garantissant accès et visibilité aux rôles, projets, tâches ou détachements, disponibles en interne, et en dehors de leur équipe immédiate.
La formalisation de cette stratégie donne aux employés l’assurance que l’entreprise se tient prête à soutenir leur carrière, et est plus susceptible de les maintenir engagés. Si ce message n’est pas clairement communiqué, alors le désir de partir et la perte de motivation deviennent plus répandus au sein des employés, en raison d’un manque de sécurité ou d’orientation . Selon un sondage de l’année dernière, un tiers des employés qui ont quitté leur emploi ont pris cette décision parce qu’ils n’ont pas acquis de nouvelles compétences et 77 % des employés se sentent « seuls » lorsqu’il s’agit de faire évoluer leur carrière dans leur entreprise. Cela ne signifie pas non plus qu’il n’existe absolument aucune opportunité pour eux au sein de l’organisation, mais qu’il y a un manque de programme pour leur permettre de trouver ces opportunités et ainsi postuler. Bien que ce ne soit pas la préoccupation première compte tenu du contexte lié aux circonstances actuelles, cela met tout de même en évidence les effets bénéfiques d’un programme formalisé sur l’engagement.
Laissez la mobilité interne faire le lien et combler le manque de compétences
Alors que de nombreuses entreprises fonctionnent actuellement avec une main-d’œuvre presque intégralement à distance, disposer d’une structure permettant d’évaluer et de mettre en adéquation les compétences avec les opportunités est devenu une priorité pour tirer le meilleur parti de vos talents internes. Pour beaucoup, la mobilité interne est toujours considérée comme une loterie : soumise au nombre de réponses que vous obtenez d’un poste d’emploi sur votre site carrière interne. Mais depuis, la mobilité interne a évolué et représente bien plus.
La MI doit être considérée comme un marché interne d’opportunités. Il s’agit non seulement d’un lieu où les employés peuvent mener leur propre évolution de carrière, mais aussi un outil essentiel pour que les responsables soient vraiment conscients de l’existence de talents au sein de l’entreprise, et un endroit qui servirait à développer des compétences essentielles pour suivre le rythme ou s’adapter à un éventuel nouveau modèle d’entreprise. Cela met de moins en moins l’accent sur le passage d’un poste à temps plein à un autre, mais davantage sur la diffusion de missions temporaires ou projets à court terme dans toute l’entreprise.
Le succès d’une telle stratégie réside dans la coordination entre les employés, les programmes, les projets et les opportunités, et la plate-forme que vous utilisez doit être en mesure de s’adapter à votre entreprise, quelles que soient ces opportunités. Elle devrait également vous permettre de développer une parfaite connaissance des compétences qui existent au sein de votre entreprise et d’être soutenu par des feedbacks transparents, opportuns et agiles donnés à tous les employés, pour que ces derniers puissent cerner les compétences qu’ils doivent acquérir afin d’être éligibles aux opportunités auxquelles ils souhaitent postuler.
L’avenir du travail continuera également de mettre l’accent sur la recherche de compétences durables. Des aptitudes telles que la résolution de problèmes, la logique, la négociation et la capacité d’acquérir de nouvelles compétences seront requises pour tous les rôles, et seront considérées comme essentielles aux cultures d’entreprise qui comprennent que la mobilité interne est indispensable pour rester compétitives. Alors que le paysage évolue, les exigences de l’emploi connaissent également une évolution, il est donc normal que votre plate-forme RH en fasse de même.
La mobilité interne, la clé pour créer une situation avantageuse pour tous
Les avantages de la mobilité interne sont vus des deux côtés de la barrière, si les employés sont gagnants, l’entreprise l’est également.
Quel employé ne souhaiterait pas travailler pour une entreprise qui soutient son évolution ? De même, quelle société n’aimerait pas disposer d’une main-d’œuvre engagée tout en réduisant les coûts liés à l’embauche externe ? Les départs d’employés coûtant à l’entreprise des sommes conséquentes en raison de la perte de productivité et des coûts de recrutement qui en découlent, la réduction du turnover volontaire peut présenter des avantages financiers significatifs.
On s’écarte également de l’idée d’une carrière linéaire et cela fonctionne aussi de manière bidirectionnelle. Comme les ambitions de carrière d’un employé peuvent être beaucoup plus complexes, la même complexité peut s’appliquer aux besoins d’une entreprise. Adopter l’idée d’une structure « en treillis » par opposition aux échelles ascensionnelles et encourager les employés à se développer horizontalement autant que verticalement est fondamental dans la notion de réussite d’une stratégie de MI, et cela fait gagner une ampleur considérable au vivier de talents interne. Cela mène ensuite à davantage d’opportunités dans l’entreprise saisies par les employés déjà présents, ce qui est toujours souhaitable quel que soit le côté de la barrière où vous vous trouvez.
Il est désormais temps de consolider
Dans le contexte actuel, les entreprises capables de s’adapter le plus rapidement seront celles qui arriveront à émerger avec la main-d’œuvre la plus forte et la plus engagée, lorsque la situation reviendra à la « normale ».
Les entreprises qui ont cessé les embauches sont désormais en mesure de se tourner vers l’interne et de tirer le meilleur parti de ce dont elles disposent. Qu’il s’agisse de la crise, ou non, qui a joué le rôle de catalyseur pour initier le programme, les bénéfices dureront bien au-delà de cette période déterminée et créeront les fondements permettant aux futurs dirigeants de renforcer leurs futurs talents. La mise en œuvre dès à présent d’un programme de MI solide construira les bases pour que les entreprises continuent de s’adapter et de survivre, si jamais nous devions être confrontés à l’avenir à une crise similaire.
Investissez dans la technologie, officialisez le plan de MI et commencez à maximiser la main-d’œuvre. Les employés veulent continuer de déployer leurs ailes comme cela a toujours été le cas, et leurs compétences vous sont nécessaires. Le moment est venu de passer à la vitesse supérieure en matière de mobilité interne, non seulement pour braver le gel des embauches, mais aussi pour créer une base de talents prête à prospérer au sein de l’environnement de travail de demain.
