Le marché de talents : un guide complet

Près de deux années se sont écoulées depuis le début de notre marché du travail pandémique actuel. Pourtant, les entreprises ne cessent de lutter pour sourcer et retenir les meilleurs talents. Aujourd’hui, nous allons examiner en détail une technologie révolutionnaire qui peut permettre aux organisations de combler les lacunes en matière de compétences (skill gaps), assurer l’avenir de leur main-d’œuvre et répondre aux attentes en constante évolution des employés modernes. Cette technologie est le marché interne de talents.

La Grande Démission plante le décor

Si vous avez été attentif ces dernières années à la situation des talents, vous ne pouvez guère nier que les règles du jeu ont évolué.

Les données démontrent qu’un nombre record d’employés quittent leur emploi, dont notamment plus de 24 millions d’employés américains ayant démissionné entre avril et septembre 2021 (consultez cette étude du MIT pour en savoir plus). Avec un tel taux d’attrition qui reste sans précédent, les organisations cherchent à adopter des stratégies plus avancées afin de retenir les employés qui leur sont précieux. Même si de nombreux facteurs influencent la Grande Démission, depuis la rémunération à la réponse à la pandémie en passant par la précarité de l’emploi, la plupart des experts conviennent que le moment est venu pour les organisations de repenser de manière radicale leur approche de la mobilité des talents.

De longue date, le développement des employés dans l’entreprise au sens large était une formule assez simple :

1. Embaucher un employé pour accomplir une mission précise.
2. Fournir à l’employé un responsable direct dans le même secteur d’activité.
3. Mettre en œuvre une structure formelle afin de gravir les échelons au sein de l’entreprise.
4. L’employé peut gravir les différents niveaux de l’échelle ou en descendre complètement.

Et en 2022 ? Ce n’est plus tellement le cas.

Les préférences des employés, en particulier ceux issus des générations Y et Z, ont évolué. De nos jours, l’employé moderne s’attend à un cheminement de carrière qui intègre les éléments traditionnels du parcours des talents, tout en offrant des opportunités de développement personnalisées selon les compétences et les préférences de chacun. Pour résumer, la mobilité verticale seule ne suffit plus.

L’avenir de la rétention de la main-d’œuvre sera déterminé par un engagement holistique à fournir aux employés un parcours de mobilité diversifié, personnalisé et dynamique. Le marché interne de talents constitue un élément décisif pour instaurer une telle expérience.

Qu’est-ce qu’un marché de talents ?

Une marché de talents, que l’on appelle également « marché interne de talents », est une plate-forme technologique bidirectionnelle qui utilise une intelligence artificielle avancée afin de mieux connecter les employés d’une organisation avec des projets temporaires, des rôles à temps plein, des formations, des certifications et d’autres opportunités d’évolution interne.

À notre époque, nous nous sommes habitués à la livraison à la demande de produits et services personnalisés. D’Uber à Amazon en passant par AirBnB, nous refusons d’accepter autre chose qu’une expérience sur mesure qui répond à nos préférences uniques et individuelles. Que se passe-t-il si une entreprise n’est pas à la hauteur de nos attentes ? Dans ce cas, nous allons faire affaire ailleurs.

C’est cette même philosophie qui oriente à présent la façon dont les organisations gèrent le parcours de développement des employés.

Plutôt que de fournir aux employés des parcours de développement à l’emporte-pièce, les organisations commencent à admettre la valeur sur le long terme d’offrir des expériences de mobilité sur mesure qui stimulent l’engagement, favorisent la productivité, engendrent la croissance et renvoient des informations exploitables aux leaders RH et aux décideurs.

Quand bien même il existe un large éventail de solutions agiles qui peuvent permettre aux entreprises de favoriser cette évolution dans chaque pilier du cycle de vie de la gestion des talents (c’est-à-dire l’accueil, la gestion de la performance, l’engagement, etc.), lorsqu’il est question du développement de l’employé, c’est le marché interne de talents qui règne en maître.

Quels sont les avantages du recours à un marché de talents ?

La valeur déterminante du marché interne de talents réside dans le fait qu’il permet aux organisations d’être plus à même de comprendre leur main-d’œuvre et de vraiment tenir compte du potentiel de chaque employé. N’oubliez pas qu’en grande partie, le succès de la lutte contre l’attrition des employés dépend de la capacité d’une organisation à stimuler l’engagement.

Le marché interne de talents encourage ce sentiment essentiel, car il place les organisations en position idéale pour répondre aux préférences des employés, le tout en s’alignant sur la culture d’entreprise et les objectifs commerciaux à long terme. Au-delà d’une main-d’œuvre satisfaite et engagée, les marchés de talents offrent par ailleurs plusieurs avantages clés pour l’organisation, notamment :

1. L’agilité accrue de l’entreprise

Si nous devons retenir une leçon des deux dernières années d’incertitude liée à la pandémie, c’est que la nécessité d’adopter une agilité opérationnelle est plus importante que jamais. Alors que ce terme puisse signifier bien des choses, Avature le définit comme la capacité d’une organisation à s’adapter aux évolutions du marché, à développer rapidement des solutions de travail complètes et à maintenir un avantage concurrentiel grâce à la technologie.

Remarque : cette définition n’est pas académique. Cela s’appuie davantage sur notre vaste expérience acquise en aidant d’innombrables clients à surmonter certains des challenges les plus complexes de la pandémie.

Les marchés de talents, de même que la technologie qui les opère, sont essentiels afin d’exploiter pleinement l’agilité au sein de l’ensemble de l’entreprise. En offrant aux parties prenantes des talents une meilleure visibilité de la main-d’œuvre, les organisations sont mieux en mesure de redéployer rapidement les employés au fur et à mesure de l’évolution des priorités. Plutôt qu’un obstacle ou une entrave à la croissance, les marchés de talents permettent aux entreprises de tirer parti des transformations inattendues tant du marché que des opportunités.

2. Le renforcement de l’engagement de la main-d’œuvre

Comme nous l’avons souligné auparavant, si la récente vague de démissions massives peut être attribuée à de nombreux facteurs, le désengagement des employés joue un rôle crucial.

Lorsque les employés sont effectivement engagés, leurs valeurs, leur vision et leur objectif s’alignent sur ceux de leur employeur. Cependant, comme le révèlent la plupart des études portant sur la Grande Démission, une expérience d’employé qui ne parvient pas à s’enthousiasmer et se passionner au-delà du besoin d’assumer ses responsabilités professionnelles quotidiennes mène tout droit à la catastrophe.

Les marchés de talents responsabilisent les employés et stimulent l’engagement en élargissant la cadre des expériences de développement au-delà du paradigme de mobilité traditionnel de la progression verticale. Qu’il s’agisse d’affectations temporaires (tel que le travail à la tâche) ou d’opportunités de formation professionnelle personnalisées, les marchés de talents engagent les employés de manière à ce qu’ils ne voient plus que leur avenir là où cela importe le plus : au sein de votre organisation.

Pour découvrir un exemple qui illustre parfaitement la façon dont les marchés de talents génèrent un engagement de qualité, consultez le modèle de réussite de la mobilité des talents de L’Oréal (veuillez noter que nous évoquerons également ce cas par la suite).

3. La rationalisation de l’upskilling (montée en compétences) et du reskilling (reconversion)

Les compétences, qui constituent la nouvelle monnaie des talents, peuvent se résumer en une seule question : votre main-d’œuvre est-elle flexible, et à quel point ?

Les initiatives d’apprentissage et de développement ne datent pas d’hier. Pourtant, la COVID-19 a contraint les organisations à réévaluer l’utilité des approches ponctuelles et à court terme du développement des compétences. Tandis que bon nombre d’entreprises ont éprouvé des difficultés à répondre aux besoins organisationnels face au gel des embauches et aux licenciements, d’autres ont constaté que des investissements antérieurs dans des programmes agiles d’upskilling et de reskilling ont entraîné une amélioration de la performance des employés même au beau milieu du chaos pandémique (consultez notre étude de cas sur Delta Air Lines pour en avoir un exemple).

Les marchés de talents font passer l’upskilling (c’est-à-dire enseigner de nouvelles compétences aux employés dans le but d’optimiser leur performance) et le reskilling (c’est-à-dire former les employés à s’adapter à un nouveau rôle ou mission temporaire) au niveau supérieur en mettant l’accent sur l’apprentissage fondé sur l’expérience. Des algorithmes d’IA avancés et des ontologies de compétences se combinent pour mettre en correspondance les employés avec des opportunités personnalisées d’upskilling et de reskilling qui favorisent la transparence et permettent à l’ensemble des employés d’apprendre et de se développer en temps réel.

Gartner HR Research a récemment signalé que 58 % de la main-d’œuvre nécessitera prochainement des compétences supplémentaires pour accomplir ses tâches avec succès, et que les marchés de talents joueront un rôle prépondérant afin de permettre aux leaders en matière de talents de pérenniser leur main-d’œuvre.

4. La suppression des silos organisationnels

Alors que de nombreuses entreprises évoluent lentement vers des modèles de travail plus agiles, les hiérarchies traditionnelles subsistent.

Malgré tous les avantages de stabilité que ce modèle a généralement permis de fournir aux organisations, il a tendance à entraver la collaboration et la communication nécessaires pour surmonter les principales problématiques que connaissent les entreprises actuellement. À cet égard, le savoir est synonyme de pouvoir et les silos organisationnels (à la fois matériels et immatériels) favorisent une culture d’entreprise où le partage des connaissances est limité.

Les marchés internes de talents sont un puissant moteur d’incitation à la collaboration interfonctionnelle et de limitation ou de suppression des divisions entre les personnes et les services au sein de l’entreprise. Plutôt que d’isoler l’expertise dans des segments d’activité spécifiques, les marchés de talents démocratisent l’économie du savoir d’une organisation. En privilégiant l’accessibilité et la transparence des ressources, les marchés de talents stimulent la libre circulation de l’information tout en favorisant l’innovation et en boostant la productivité de la main-d’œuvre.

5. Les initiatives significatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion

La diversité, l’équité et l’inclusion ne sont pas une idée ou un projet isolé, c’est un changement de philosophie concernant l’acquisition et la gestion des talents qui va façonner l’avenir de votre organisation.

Les candidats s’attendent à une expérience équitable et impartiale, qu’elle soit interne ou externe, lors qu’ils s’engagent avec votre entreprise. À cela s’ajoutent vos talents internes (c’est-à-dire vos employés), et les marchés de talents permettent d’atteindre les objectifs de DEI en donnant aux organisations les moyens d’adopter une approche « compétences d’abord » lors de l’évaluation des candidats.

Grâce à des modèles d’IA transparents qui ne prennent pas en considération des informations classées personnellement identifiables ou protégées (par exemple, l’âge, l’identité de genre, la religion, l’origine ethnique, etc.), les marchés internes de talents contribuent à l’élimination des pratiques d’embauche préjudiciables et aident les organisations à effectuer des évaluations objectives et fondées sur les données des candidats internes. La mise en œuvre réussie de cette stratégie/solution soutiendra également davantage la démocratisation de l’économie du savoir, en suscitant l’engagement des segments sous-représentés de votre effectif.

Marché de talents vs. Site d’emploi interne

Avant de nous plonger dans les éléments qui composent le marché de talents, il est important de souligner brièvement la différence entre les sites carrière internes (ou sites d’emploi) et les marchés de talents.

Cela est généralement une source de confusion chez nos clients, car à première vue, les deux semblent partager plusieurs caractéristiques communes. Après tout, il s’agit de deux plate-formes utilisées par les parties prenantes des RH pour publier des offres d’emploi et des opportunités en interne tout en ouvrant et en maintenant des canaux de communication pour l’avancement de carrière.

Les sites carrière internes peuvent être considérés comme des éléments de la mobilité des talents 1.0.

C’est-à-dire que les sites d’emploi internes ont été la première tentative qui visait à proposer aux employés davantage de maîtrise sur leur développement professionnel grâce à un processus de recrutement interne centralisé et transparent. Plutôt que de se concentrer sur l’autonomisation des employés, cette première itération d’outils de mobilité interne avait pour objectif de réduire les délais de recrutement tout en économisant du temps et des ressources pour l’entreprise. À vrai dire, les besoins et les préférences de la main-d’œuvre ont été presque complètement ignorés.

Passons désormais à la mobilité des talents 2.0, avec un marché interne de talents qui représente un tournant radical dans la manière dont les parties prenantes des RH abordent l’engagement des employés. Plutôt que disposer d’une expérience de mobilité statique et fixe (c’est-à-dire une expérience où tous les employés s’engagent avec le même contenu, quelles que soient leur expérience, leurs compétences et leurs aspirations professionnelles), les collaborateurs bénéficient désormais d’expériences de mobilité personnalisées qui s’adaptent aux besoins et aux envies de chacun des employés.

Le principal moteur ? Une technologie agile.

Actuellement, les algorithmes avancés d’apprentissage automatique et l’IA font non seulement correspondre les employés aux opportunités professionnelles pertinentes en fonction de leurs compétences et de leurs préférences, mais ils gèrent la recherche, l’embauche, l’accueil et le déplacement des personnes d’un rôle à l’autre. En bref, les marchés internes de talents offrent aux employeurs et aux employés une plate-forme de gestion des talents dynamique, personnalisée et holistique de bout en bout. Ces plate-formes stimulent l’engagement, renforcent la rétention et transforment la culture organisationnelle avec une expérience employé qui atteint des niveaux jamais vus en matière de mobilité des talents 1.0.

Les éléments d’un marché interne de talents

Bien que les fonctionnalités et les caractéristiques de la plate-forme soient susceptibles de varier d’un fournisseur à l’autre, les marchés de talents ont en commun certains éléments. Voici cinq caractéristiques du marché interne de talents qui se sont avérées fondamentales (et selon nous, indispensables) lors du passage à la mobilité des talents 2.0.

1. Une partie intégrante d’un écosystème unifié de gestion des talents

L’efficacité des parties prenantes des talents dépend de leurs outils.

Alors que de plus en plus d’organisations cherchent à remplacer des solutions ponctuelles rigides et obsolètes à usage limité, une expérience talent alignée, intégrée et cohérente n’a jamais été aussi indispensable. En tant qu’étape cruciale du parcours des talents de bout en bout, le marché interne de talents doit s’intégrer de manière transparente tout au long du cycle de vie des employés. En somme, la solution devrait assister votre organisation dans sa quête pour tourner la page des systèmes technologiques disparates et construire un écosystème de gestion des talents unifié.

Tandis que les solutions ponctuelles isolées (c’est-à-dire des outils qui servent un seul objectif RH) constituaient une réponse efficace aux systèmes traditionnels, ces derniers sont toujours loin d’être parfaits. D’ailleurs, leur dépendance aux intégrations pour offrir une expérience talent plus complète a été pendant longtemps leur talon d’Achille. En revanche, un marché interne de talents permet de connecter pleinement toutes les activités de talents d’une organisation tout en facilitant l’échange de données entre plusieurs solutions au sein d’une seule et même plate-forme – du SIRH au LMS en passant par le hub d’engagement des employés.

N’oubliez pas que sans accès à un framework de données unifié, vos solutions de talents pourraient tout aussi bien être des presse-papiers numériques. Dans le cadre d’un système unique, le marché interne de talents pilote les répertoires de données de gestion des employés et d’optimisation des talents, nécessaires pour importer des données à partir de chaque point de contact du cycle de vie des employés.

Le résultat ? Un écosystème de solutions cohérent, précis et éclairé pour mieux gérer les applications internes, s’occuper des départs et accueils des employés, recueillir des feedbacks sur les projets et déclencher automatiquement des processus sur mesure de développement des employés.

2. Une véritable flexibilité de la plate-forme

La gestion des talents n’est pas une science exacte, et il n’existe pas deux organisations qui gèrent leurs talents exactement de la même manière. Alors que le framework de mobilité des talents d’une organisation peut être intimement lié à l’apprentissage et au développement, les leaders RH d’une autre peuvent privilégier une approche plus traditionnelle fondée sur la performance. La véritable flexibilité de la plate-forme réside dans le fait que les parties prenantes des talents disposent de la liberté de personnaliser leur solution de marché de talents selon les besoins et préférences de l’entreprise (c.-à-d. la culture, l’histoire, les valeurs, etc.) et des employés.

En outre, au fil de l’évolution continue des bonnes pratiques de gestion des talents, les entreprises devront inévitablement apporter des ajustements à l’expérience employé à l’avenir. N’oubliez pas où nous en sommes aujourd’hui par rapport à il y a deux petites années et à tout ce qui a changé suite à la pandémie de COVID-19. De nombreuses organisations ont dû accélérer leurs transformations numériques, car un certain nombre de points de contact clés tout au long du cycle de vie de la gestion des talents sont devenus semi ou entièrement numériques. Ces organisations dotées de solutions de talents agiles étaient (et seront toujours) mieux placées pour s’adapter au changement.

À présent, faisons une mise en garde importante : la plupart des fournisseurs de technologie RH ont encore du pain sur la planche en matière de flexibilité de solution.

Même si les configurations « prêtes à l’emploi » sont idéales pour le déploiement rapide de solutions, l’avenir du marché de talents (et de toutes les solutions de talents en l’occurrence) ira au-delà des modèles uniques convenant à tout un chacun. Comme le gourou des RH, Josh Bersin, l’a fait remarquer début 2021, l’expérience des talents sera bientôt définie par « un logiciel RH vraiment adaptable ».

3. Des profils d’employé complets

L’un des principaux objectifs du marché interne de talents est de stimuler l’agilité de la main-d’œuvre en fournissant aux employés des opportunités d’évolution transparentes, pertinentes et organisées. Des profils d’employé complets permettent d’ancrer cette agilité, car ils racontent efficacement l’histoire de chaque membre d’une organisation (autrement dit, depuis leurs compétences jusqu’à leurs aspirations professionnelles en passant par leurs intérêts personnels). Plutôt que d’exister de manière isolée, le marché de talents et le profil des employés fusionnent pour consolider et exploiter ces données tout au long du cycle de vie des talents. Les organisations peuvent utiliser les « analytiques des personnes » qui en résultent pour offrir aux employés une expérience de mobilité holistique et précise.

4. Des fonctionnalités d’IA avancées

En tant que caractéristique déterminante du marché interne de talents, l’IA sophistiquée permet aux organisations de répondre à trois inquiétudes clés :

1. Le volume de données.
2. L’évolutivité des informations.
3. La gestion des compétences.

À nouveau et au risque d’être redondant, il est important de souligner l’importance des compétences comme nouvelle monnaie des talents. En tant que concept relativement nouveau, les « compétences » posent plusieurs défis aux parties prenantes des talents – de la terminologie au suivi en passant par les mises à jour des critères/bibliothèques. Le marché interne de talents répond à ces préoccupations et à ces problématiques. Il fournit un réseau de compétences reposant sur l’IA (capable de gérer des volumes de données conséquents) qui relie les points de données d’une manière qui dépasse largement même le plus qualifié des analystes RH. Il aide également les organisations à identifier et à comprendre à grande échelle les compétences (dans toutes leurs nuances).

Concrètement, les ontologies de compétences étendues permettent aux leaders en matière de talents de fournir des recommandations d’opportunités plus pertinentes aux employés tout en mettant en évidence les lacunes en matière de compétences individuelles et organisationnelles. Un marché interne de pointe doit être suffisamment performant pour prendre un ensemble de compétences requises, les comparer avec les qualifications actuelles d’un candidat interne et fournir des recommandations d’opportunités précises sous la forme de formations et d’expériences de développement sur mesure.

Non seulement ce type de technologie d’IA permet aux leaders RH de planifier et de mettre en œuvre plus efficacement des initiatives de gestion des talents à l’échelle de l’entreprise, mais il offre aux employés la transparence nécessaire en ce qui concerne la « préparation » aux opportunités (c’est-à-dire les compétences qu’ils possèdent déjà par rapport aux compétences minimales requises pour les opportunités qui les intéressent). En ce sens, les leaders en matière de talents peuvent cesser de se soucier du labeur des données, et les employés peuvent mieux comprendre les prochaines étapes cruciales de leur cheminement de carrière à mesure qu’ils conçoivent un parcours professionnel adapté à leurs intérêts et à leurs besoins.

Il existe d’autres fonctionnalités d’IA communes aux marchés de talents comme notamment les classements de candidats et des modèles sémantiques qui vont bien au-delà du simple matching de mots clés. Si vous souhaitez en savoir plus sur notre approche de l’intelligence artificielle consultez notre récente interview avec Rabih Zbib, l’expert maison Avature sur tout ce qui concerne l’IA.

5. Un reporting et une analytique de données robustes

Enfin, un marché interne de talents permettra aux organisations de prendre des décisions éclairées en matière de talents grâce à des rapports et des analytiques de données complets. Ici, l’essentiel étant que les leaders en matière de talents disposent de la liberté de consolider, mesurer et analyser les données qu’ils jugent les plus précieuses. Il n’y a aucune raison de présumer que les données cruciales pour une organisation seront d’une importance critique pour une autre. Notez que la fonctionnalité de rapport de données est susceptible de varier d’un fournisseur à l’autre. La plupart ont tendance à proposer des modèles de données statiques avec un ensemble fixe d’indicateurs mesurables. Dans le meilleur des mondes, tous les fournisseurs suivraient l’exemple d’Avature et fourniraient à leurs clients un modèle de données personnalisable, un modèle que les leaders peuvent ajuster au fil du temps pour collecter, traiter et rassembler de grandes quantités d’informations afin des générer des informations exploitables, utiles et pertinentes à grande échelle.

Le rôle de la gestion du changement dans l’adoption de la plate-forme

Même dans les meilleures circonstances, la mise en œuvre et l’adoption de nouvelles solutions s’avèrent difficiles.

Les initiatives efficaces de gestion du changement dépendent de l’adhésion de la main-d’œuvre, et il en va de même pour le marché interne de talents. Non seulement les bonnes pratiques de gestion du changement s’appliquent dans ce cas, mais une adoption réussie nécessite également un changement majeur dans la culture d’entreprise. En d’autres termes, les sociétés devront se concentrer sur la redéfinition de l’engagement de la main-d’œuvre, de l’évolution de carrière et du parcours de mobilité au sein de l’entreprise.

Chez Avature, l’expérience nous a enseigné que parmi l’ensemble des challenges liés à la gestion du changement auxquels les organisations feront certainement face, depuis la sécurisation des ressources financières jusqu’à la conception d’une solution inclusive, la résistance de la main-d’œuvre arrive en tête de liste. Bien qu’il existe de nombreuses stratégies efficaces pour surmonter la résistance des employés (consultez notre article Adoption du SaaS et gestion efficace du changement pour en savoir plus), nous recommandons aux organisations de concentrer leurs efforts sur l’adhésion du management.

Pourquoi les managers ? Parce qu’ils sont LA CLÉ pour stimuler le changement nécessaire dans la culture de la mobilité d’une entreprise.

En plus d’être les gardiens de l’expérience des employés, ils ont par ailleurs toutes les chances d’être habitués aux modèles traditionnels d’évolution de carrière. Les organisations doivent communiquer efficacement avec les managers pour les aider à comprendre les avantages de la rétention et de l’agilité de la main-d’œuvre de mettre en place un marché interne de talents. Ce n’est qu’une fois pleinement convaincus que les leaders RH peuvent assurer une transition de solution en douceur et positive, et permettre ainsi aux employés une transition fluide vers une nouvelle ère de mobilité des talents.

Notez que les nombreux bénéfices de l’adhésion des managers sont davantage mis en lumière dans notre témoignage client de la Deutsche Telekom ci-dessous. Poursuivez votre lecture pour en savoir plus !

L’approche d’Avature pour la mobilité des talents

Le framework de mobilité des talents d’Avature est motivé par l’envie d’élaborer un parcours de talents complet et de bout en bout qui stimule, développe et positionne les employés pour qu’ils atteignent leur plein potentiel tout au long du cycle de vie des talents.

Même si le marché interne de talents représente une étape cruciale de ce parcours, nous reconnaissons également qu’une mobilité efficace ne peut se produire de manière isolée. Pour que les organisations alignent véritablement l’expérience des talents sur les priorités de l’entreprise à long terme, elles doivent fusionner les piliers fondamentaux de la gestion des talents d’entreprise, en comblant les écarts entre l’accueil, la gestion de la performance, l’upskilling des employés, l’évolution de carrière et l’engagement de la main-d’œuvre.

Pour cette raison, nous proposons à nos clients une approche de gestion des talents sur une seule et même plate-forme, afin d’offrir une expérience employé dynamique et guidée par l’intelligence des talents. En privilégiant la technologie agile (y compris l’IA native de la plate-forme), les rapports intelligents et l’analytique de la main-d’œuvre et l’engagement durable, notre écosystème multisolutions fournit la gamme complète d’outils de gestion des talents dont les entreprises ont besoin pour optimiser leurs initiatives stratégiques en matière de talents.

Cette approche unifiée de la gestion des talents repose sur cinq solutions uniques, mais interconnectées :

• Avature Onboard (Processus d’accueil)
• Avature Internal Mobility (Mobilité interne)
• Avature DNA (Réseau social d’entreprise)
• Avature Performance Management (Gestion de la performance)
• Avature Succession Planning (Plan de relève)

En nous appuyant sur nos 15 années d’expérience et d’expertise en tant que pionniers du CRM pour le recrutement, nous comprenons que les talents sont une question d’établissement et de maintien des relations. L’approche unique d’Avature en matière de gestion des talents permet aux organisations d’aller au-delà des points de contact des talents individuels. Grâce à une approche multisolutions et une plate-forme unique, les leaders en matière de talents peuvent intégrer et gérer l’ensemble du cycle de vie des employés (de l’embauche à l’accueil en passant par l’évolution de carrière) d’une manière qui a du sens pour leur entreprise.

La gestion intégrale des talents en action

L’écosystème de gestion des talents d’Avature est, à l’origine, une plate-forme de mise en relation guidée par ses utilisateurs. 65 % des fonctionnalités de notre plate-forme sont développées en collaboration avec nos clients, et elles jouent un rôle décisif en nous aidant à définir l’avenir de tous les talents. Cela étant, le moment est venu d’en savoir plus sur la manière dont nos clients tirent parti de notre approche plate-forme unique pour relever certains des défis de mobilité les plus complexes actuellement.

L’Oréal : une étude de cas sur la mobilité transparente

L’une des clés d’un framework de mobilité des talents réussi est la transparence.

De manière optimale, la « transparence des talents » se manifestera à trois niveaux différents tout au long de l’expérience de mobilité des employés :

1. Les employés devraient bénéficier de clarté quant aux opportunités d’évolution professionnelle qui leur sont disponibles.
2. Les leaders en matière de talents (c’est-à-dire, à la fois la direction et les RH) doivent connaître les compétences et les lacunes qui existent au sein de leur organisation.
3. De la transparence doit être présente dans la manière dont les organisations développent des parcours de carrière internes.

Lorsque L’Oréal, l’une des plus grandes entreprises de cosmétiques au monde, a découvert qu’un manque de transparence des opportunités créait une expérience négative pour les employés, ils se sont adressés à Avature pour obtenir de l’assistance. Plus précisément, des sondages internes ont révélé que 50 % des employés actuels de L’Oréal souhaitaient davantage de visibilité dans leur expérience de mobilité. Par ailleurs, les entretiens de départ ont révélé que 56 % des employés avaient souligné le manque de transparence des parcours professionnels comme facteur décisif dans leur décision de quitter l’entreprise.

Fort de ces données cruciales en main, L’Oréal a cherché à repenser radicalement son approche de la mobilité des talents en offrant aux employés une expérience plus engageante et transparente grâce à un marché interne de talents connu sous le nom de « Portail de postes ouverts » (ou « POP » : Positions Open Portal). Élaboré à partir de la technologie de mobilité de pointe d’Avature, l’objectif de L’Oréal était de créer un marché mondial de talents capable de fournir aux employés davantage de contrôle sur leur développement et leur évolution.

« Les employés sont les architectes de leur propre carrière.»

Niilesh Bhoite

Chief Digital Officer chez L’Oréal

Déployée en 2018 à travers 70 pays, la solution a non seulement réduit le rôle des RH dans certaines activités liées aux talents tels que les candidatures internes et les recommandations d’employés, mais cela a considérablement amélioré la transparence du programme de mobilité de L’Oréal. Concernant ce dernier point, le POP a permis à L’Oréal d’atteindre les trois niveaux de transparence des talents, en fournissant aux employés des notifications personnalisées pour les postes à pourvoir, la formation et d’autres opportunités d’évolution adaptées à l’expérience, aux objectifs et aux compétences de chaque employé.

Grâce au POP, L’Oréal a connu une augmentation de 40 % des postes pourvus par des candidats internes. Cela a conduit à des améliorations significatives de l’expérience de mobilité (les employés se sentant désormais libres et en capacité de définir leur avenir professionnel) et à une diminution des coûts d’embauche et du taux d’attrition des employés.

Pour en savoir plus sur le modèle de réussite de L’Oréal, visionnez notre interview vidéo avec Niilesh Bhoite, Chief Digital Officer de l’entreprise.

Deutsche Telekom : offrir un engagement significatif des talents

Avec plus de 215 000 employés dans le monde, Deutsche Telekom est l’une des principales entreprises de télécommunications numériques au monde.

L’entreprise préconise depuis longtemps d’offrir à ses employés une expérience de talents holistique, engageante et agile. Pourtant, après avoir récemment reconnu la corrélation spectaculaire entre la qualité des talents d’une organisation et les performances commerciales positives dans l’environnement pandémique actuel, les leaders en matière de talents de la Deutsche Telekom ont sollicité l’aide d’Avature afin de donner vie à la vision de la mobilité de l’entreprise.

« Vous ne voulez pas que vos talents passent au crible une liste d’emplois ou d’opportunités d’évolution de carrière, vous voulez leur donner ce dont ils ont besoin au bon endroit et au bon moment. Et Avature nous a vraiment permis d’accomplir cela grâce à son approche en boîte blanche des algorithmes. »

Pranav Chadha

Senior Technical Product Manager chez Deutsche Telekom

Cette collaboration visait à atteindre plusieurs objectifs pour le parcours de développement des employés.

Premièrement, la portée initiale du projet était centrée sur la création d’un marché de talents qui pourrait donner la priorité au « niveau de préparation » et offrir au 1 % des meilleurs employés une expérience de mobilité personnalisée, grâce à des recommandations sur mesure d’emplois, de missions temporaires et de projets. En tant qu’organisation dotée d’un patrimoine riche composé d’employés travaillant dans l’entreprise depuis de nombreuses années, Deutsche Telekom souhaitait trouver un moyen de créer un environnement engageant qui offrait à ses salariés des attraits supplémentaires de rester dans l’entreprise.

D’autre part, en plus de présenter des opportunités d’évolution intéressantes telles que des formations et des postes ouverts, Deutsche Telekom souhaitait également promouvoir la collaboration et le dialogue parmi les chefs d’entreprise et les meilleurs talents. Par conséquent, et parallèlement à leur marché de talents, ils ont également créé un hub de communication des talents pour stimuler un engagement significatif. Au sein de leur groupe test initial d’employés, ils ont inclus des cadres chargés d’agir en tant que sponsors pour la prochaine étape de succession d’un autre membre du hub de talents. Grâce à une communication bidirectionnelle, l’entreprise visait à positionner les meilleurs talents pour recevoir des conseils et directives de leurs pairs concernant les meilleures façons d’évoluer au sein de l’organisation.

Avec l’aide d’Avature, Deutsche Telekom est parvenu a atteindre ses deux objectifs. La prochaine phase consiste à reproduire, étendre et offrir cette expérience d’employé personnalisée, attrayante et engageante à d’autres segments de la main-d’œuvre mondiale de l’opérateur de télécommunications.

Assurez la pérennité de votre main-d’œuvre avec Avature

La gestion des talents est en pleine évolution et la nécessité d’adopter une expérience employée véritablement dynamique n’a jamais été aussi importante. Avec la capacité de fournir aux entreprises une solution centrée sur les personnes, axée sur les données et une approche « compétences d’abord » de la mobilité des employés, les marchés internes de talents sont en voie de révolutionner la nouvelle guerre des talents. Si vous souhaitez en savoir plus sur l’utilisation de la solution de marché interne de talents d’Avature pour assurer la pérennité de votre main-d’œuvre, contactez nos experts et planifiez une démonstration dès aujourd’hui.