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En temps normal, l’acquisition de talents (AT) s’avère être une fonction complexe, stratégique et en constante évolution, mais au regard du marché actuel, la tâche devient plus ardue que jamais. L’apparition de la pandémie de la Covid-19 a accentué l’importance d’attirer et de gérer les talents indispensables, via un processus reflétant votre marque employeur et votre culture d’entreprise. Ainsi, Josh Bersin a publié un nouveau rapport, soulignant les raisons pour lesquelles Avature ouvre la voie à la technologie de l’AT, et expliquant pourquoi d’autres se voient incapables de répondre aux demandes du marché.
Trop de pièces de puzzles dissemblables
Dans le rapport, Josh révèle une statistique incroyable selon laquelle « la fonction recrutement a recours, en moyenne, à plus de 20 systèmes différents », ce qui signifie qu’« à mesure qu’elles sont assemblées, les opérations deviennent complexes, les données sont difficiles à gérer, et l’expérience utilisateur devient délicate pour les employés, responsables, recruteurs et candidats aux emplois. » Si l’on ajoute à cela un nombre important de nouvelles startups d’AT pénétrant sur le marché chaque année, on obtient un cadre, à l’origine bien complexe, encore plus alambiqué.
Nombreux sont les nouveaux venus qui effectuent souvent un démarrage solide, mais qui déclinent par la suite, pour finir par être rachetés par de plus grandes entreprises, ou qui finissent même par mettre la clé sous la porte. Josh explique les raisons d’un tel résultat, en soulignant au passage l’importance des investissements dans la R&D (recherche et développement), l’innovation et la flexibilité. Tous ces éléments représentent des priorités et des caractéristiques principales pour la plate-forme Avature. Dans le cas où vous souhaitez un processus s’éloignant de l’aspect transactionnel du recrutement, un modèle flexible évoluant avec les exigences qui lui sont imposées et donc plus susceptible de rester pertinent.
Alors… Pourquoi Avature ?
« Maintenant qu’Avature a étendu ses activités à tous les domaines de l’acquisition de talents (depuis le sourcing, jusqu’aux entretiens vidéo, en passant par la planification, l’intégration et même la mobilité interne des talents), la plate-forme s’est imposée comme l’une des plus adaptables du marché. » Josh Bersin
Josh explique que les fournisseurs qui dictent la manière dont les équipes d’AT doivent mettre en place leur stratégie connaissent des limites. Dans la mesure où la plupart des entreprises sont différentes, ayant des objectifs en constante évolution dans un marché qui connaît actuellement une transformation exponentielle, il est logique qu’il n’existe pas de format unique qui convienne à tous. Même si ce format unique correspond au départ, il risque de se retrouver dépassé, dès lors que les entreprises cherchent à étendre leurs activités sur de nouveaux territoires.
« Avature vous permet de créer vous-même cette solution personnalisée », sans avoir recours au service informatique. La construction, l’adaptation et le perfectionnement du système peuvent être réalisés par les membres des équipes RH et AT. En leur permettant de rester attentifs à ce qui se trouve face à eux. Cela comprend, entre autres, les nouveaux workflows, des autorisations de feedbacks, des règles d’approbation, la création de nouveaux portails et d’écrans, ainsi que des formats de rapports.
Qu’en disent les clients d’Avature ?
« J’ai entendu, au cours de tous mes entretiens, le même récit selon lequel avec Avature, les responsables de l’AT étaient à présent en mesure de faire presque tout ce qu’il fallait pour modifier le système, sans avoir à embaucher un ingénieur ou un fournisseur. » Josh Bersin
Cisco
« Il n’y a rien qu’Avature ne puisse faire. » Un membre de l’équipe Acquisition de talents chez Cisco
Cisco est une entreprise qui a environ 15 000 postes à pourvoir par an, ils ont tiré parti des capacités d’Avature pour gérer leur flux d’emplois en constante évolution. Ils ont mis en œuvre des workflows d’engagement spécifiques, visant à maintenir le contact avec les candidats arrivés en short list, les « médaillés d’argent » (qui n’ont donc pas obtenu le poste), afin de les tenir informés des autres rôles au sein de l’entreprise. Outre le fait de segmenter les processus pour les candidats externes et les recrues cadres, Cisco l’utilise également pour la mobilité interne, 40 % des demandes ouvertes, ce qui représente une quantité impressionnante, étant pourvues par des candidats internes.
Siemens Energy
« Avature est le système le plus complet, intégré et configurable que je n’aie jamais vu, et c’est l’un des fournisseurs aux méthodes les plus consultatives avec lesquels j’ai travaillé. » Mike Brown, Directeur de l’acquisition de talents, Siemens Energy
Siemens Energy, qui compte 90 000 employés dans le monde, a déclaré avoir été en mesure d’utiliser Avature pour passer d’une approche « post and pray » (on publie l’annonce et on patiente en croisant les doigts) à une approche AT « seek and sell » (on cherche et on « vend »). Ils ont également rationalisé leur processus de création d’emplois depuis un document comportant 35 points, à une méthode axée sur les relations et réalisée en temps réel, visant à faire gagner du temps au responsable et à créer des offres d’emploi plus précises.
« Siemens a recours à Avature pour le sourcing, les recommandations, la gestion des événements, la planification des entretiens, ainsi que pour le processus complet de suivi des candidats. »
L’Oréal
L’Oréal, aux États-Unis, déplace 1 200 cadres supérieurs par an au sein des activités du groupe. Avature n’est pas seulement utilisé comme solution complète d’AT, mais une place centrale lui a été accordée par L’Oréal, en matière de diversité tout au long de leur processus de recrutement. Les capacités de reporting leur permettent également de passer en revue la qualité et le coût des embauches, afin de s’assurer que les décisions prises reposent sur les données.
Consultez le rapport complet, afin de découvrir la version intégrale, et les réflexions de Josh au sujet de la situation actuelle de l’environnement de l’AT.
