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Ces dernières années, nos vies professionnelles ont pris de nouvelles tournures, et plusieurs concepts ont accueilli de nouvelles perspectives parfois inattendues. L’avenir du travail en fait partie.
La bienveillance, l’empathie, la flexibilité, la confiance et l’humanité ont trouvé leur chemin dans la dynamique de travail, amenant les organisations à repenser leurs expériences candidat et de main-d’œuvre, leurs modèles de talents ainsi que leurs stratégies globales. En 2021, le marché du travail et l’économie ont commencé à monter en puissance. Les entreprises ont su tirer profit de cette année afin de réévaluer leurs processus et d’être à l’écoute de leurs talents. Maintenant que l’année 2022 est bien entamée, et malgré le climat d’incertitude qui règne encore, le moment est venu de mettre en œuvre tout ce qui a été repensé : il est temps de commencer à reconstruire.
Madeline Laurano, fondatrice d’Aptitude Research, accompagne Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist chez Avature dans le webinaire « Tendances 2022 : l’avenir de la bienveillance » pour discuter de ce nouveau scénario où la bienveillance et l’empathie sont devenues des éléments fondamentaux de l’avenir du travail. Afin d’apporter des éclaircissements (et des chiffres) sur le sujet, Aptitude Research a mené une enquête qui a démontré que :
- Au cours de l’année écoulée, seulement 9 % des entreprises ont amélioré la confiance des employés.
- Seulement 22 % des entreprises déclarent que l’humanité est une composante essentielle de leur culture d’entreprise.
Au cours du webinaire, Madeline et Misha ont abordé les thématiques qui peuvent permettre en 2022 un processus de reconstruction de la gestion des talents axé sur la bienveillance, et elles ont par ailleurs partagé d’autres données. Vous trouverez ci-dessous plus de détails ainsi que plusieurs témoignages réels (et inspirants).
La technologie peut augmenter (oui !) L’humanité dans les processus de gestion des talents
Que ce soit par crainte du remplacement, ou en raison de la science-fiction qui dépeint un monde conquis par les robots, l’IA et l’automatisation peuvent parfois avoir mauvaise presse. Il peut paraître contradictoire de discuter du rôle de ces technologies dans les activités axées sur la dimension humaine, telles que l’acquisition et la gestion des talents. Cependant, dans de nombreux cas, l’IA et l’automatisation peuvent dans les faits renforcer l’aspect humain de ces processus.
Les approches fondées sur les compétences ne sont pas une nouveauté sur la scène des talents ; en fait, elles sont devenues une stratégie solide pour les organisations qui souhaitent survivre dans la conjoncture et prospérer à l’avenir. Grâce à l’IA, les compétences peuvent fournir une meilleure compréhension aussi bien des candidats que des employés. Toutefois, se concentrer sur les compétences va au-delà du contenu mot à mot d’un CV ou d’un intitulé de poste. C’est là qu’intervient l’IA, avec son pouvoir de réaliser des inférences et de dénicher des compétences cachées. Les organisations peuvent alors proposer des opportunités et des promotions plus personnalisées, prouvant ainsi qu’elles se soucient de l’image complète de leurs talents et qu’elles sont prêtes à les soutenir à mesure qu’ils s’épanouissent.
« 95 % des entreprises ayant répondu à cette enquête ont déclaré que les compétences sont plus importantes que les titres de poste lors de la promotion des employés. »
Madeline Laurano
Fondatrice d’Aptitude Research
Traiter les données des candidats qui entrent dans les moteurs d’IA exige de la part des organisations un grand sens des responsabilités. Il leur faut passer ces systèmes au crible afin de déterminer s’ils sont efficaces ou s’ils continuent à entretenir des préjugés qui pourraient déjà être intégrés dans les processus de gestion des talents. Grâce à l’approche boîte blanche d’Avature en matière d’IA, les recruteurs possèdent une visibilité totale sur les suggestions faites par les algorithmes et peuvent prendre la décision finale à tout moment.
Lorsque l’accent est porté sur l’avenir de la bienveillance, l’automatisation devient un outil précieux pour les équipes qui cherchent à montrer un côté plus humain et empathique au cours de leurs processus de gestion des talents. Cela permet d’avoir un niveau de personnalisation plus élevé en permettant la distribution de contenu sélectionné en fonction des intérêts des candidats, et en leur permettant de programmer eux-mêmes le moment le plus propice pour un entretien. Cela permet par ailleurs aux recruteurs de partager plus facilement des feedbacks en temps opportun, répondant ainsi à une problématique majeure que les candidats rencontrent parfois au cours du processus de recrutement.
Il n’existe pas de recette secrète lorsqu’il s’agit de DE&I
Si les organisations veulent vraiment lutter contre les biais inconscients, les expériences non équitables et injustes et la sous-représentation, alors il n’y a pas de solution miracle : il faut se mettre au travail. En outre, il peut s’avérer assez décourageant d’admettre que ces aspects existent au sein d’une organisation.
« Alors que 88 % des entreprises pensent que les principes de DEIB sont importants pour le leadership, seuls 5 % des entreprises de cette étude sont prêtes à admettre que des discriminations sont présentes sur leur lieu de travail. »
Madeline Laurano
Fondatrice d’Aptitude Research
Et que diriez-vous de transformer cette prise de conscience en un plan d’action ? Il s’agit là d’une autre montagne à gravir, car cela peut impliquer d’engager des consultants externes, de se tourner vers la mobilité interne pour créer un marché de talents en interne, de décomposer et d’analyser les données recueillies sur les candidats et la main-d’œuvre.
La technologie peut jouer un rôle, mais uniquement en soutien. Bien entendu, une approche axée sur les compétences optimisées par l’IA peut aider à atténuer les biais et à accroître l’accès aux opportunités. Et les rapports des logiciels de talents peuvent révéler une masse d’informations et d’analytiques à examiner. Cependant, l’organisation doit s’engager à se retrousser les manches et à prendre des mesures à partir de ces données et de ces rapports.
Chaque organisation a une histoire différente à raconter. Pour cette raison, Avature fournit un ensemble d’outils – notamment la mise en correspondance améliorée par l’IA, la sélection à l’aveugle et les analytiques holistiques – que les organisations peuvent exploiter pour piloter leurs propres initiatives DEI plutôt que de choisir une approche générale et unique.
Communiquer de la bonne manière aide grandement
La bienveillance portée aux employés et aux candidats consiste à aller à leur rencontre là où ils se trouvent. Au cours du webinaire, Madeline et Misha ont discuté de deux domaines dans lesquels les organisations peuvent améliorer leur communication :
- Le ton : les gens s’attendent à être traités comme des consommateurs. Par conséquent, la communication devrait être un échange empathique et bidirectionnel où les candidats et les employés peuvent donner leur avis.
« Nous avons constaté que seulement 56 % des entreprises demandaient des feedbacks aux candidats au cours de l’ensemble du processus. »
– Madeline Laurano, fondatrice d’Aptitude Research
- Les méthodes : les organisations peuvent tirer parti des canaux disponibles aujourd’hui – SMS, chatbots, IA conversationnelle, vidéos – au lieu de se concentrer uniquement sur l’e-mail, par exemple.
« Nous avons constaté dans nos recherches que plus de 80 % des entreprises utilisent l’e-mail comme principal moyen de communication […], mais 47 % des employés ne prennent même pas la peine d’ouvrir leurs e-mails provenant des RH. »
Madeline Laurano
Fondatrice d’Aptitude Research
Certaines organisations s’attaquent déjà efficacement à ces suggestions. C’est le cas d’Epic, une société de logiciels de santé qui siège à Verona, dans le Wisconsin. Ils envoient toujours des e-mails à leurs candidats et employés, mais les rendent plus engageants en les dotant d’éléments multimédias, de contenu aux couleurs de la marque et de liens pertinents.
Epic a également adopté des canaux qui sont davantage en phase avec les tendances actuelles. Leur visite des campus, par exemple, était l’un de leurs principaux arguments de vente afin d’attirer les meilleurs talents. Grâce à Avature Video Solution, ils ont pu, au cours de la pandémie, continuer à mettre en valeur de manière virtuelle leur expérience sur les campus. Ils ont également eu recours à Avature DNA (réseau social d’entreprise), une solution de réseaux sociaux, pour partager avec leurs employés des mises à jour sur l’évolution de la réglementation Covid.
L’avenir de la bienveillance consiste à vous mettre à la place de vos candidats, et voici une autre histoire inspirante qui illustre parfaitement ce point. Un leader mondial de l’immobilier à usage commercial a appris que ses candidats préféraient être contactés par SMS lorsqu’ils étaient au travail. Pour répondre à cette attente, l’organisation a exploité l’intégration SMS d’Avature pour planifier des entretiens avec les candidats et leur envoyer des rappels par SMS, trouvant ainsi un moyen pratique, engageant et bidirectionnel pour les rencontrer là où ils se trouvent précisément.
Comme l’a prouvé l’étude d’Aptitude Research, seulement 56 % des entreprises demandent aux candidats des feedbacks au cours du processus de recrutement. Cette grosse pointure de l’immobilier intègre ces chiffres grâce aux workflows et aux modèles d’e-mail d’Avature, sur lesquels ils se sont appuyés pour envoyer des évaluations simples à différentes étapes du processus de recrutement afin de recueillir des avis de première main de la part de leurs candidats. Mais vous pourriez me dire, à quoi bon demander des évaluations si rien ne change ? Cette organisation, plutôt que d’examiner ces feedbacks sans rien en faire, a su en tirer parti et apporter de réelles améliorations à son processus de recrutement, ce qui a conduit à une expérience candidat plus positive et à des niveaux de satisfaction plus élevés.
La clé de l’adaptabilité réside dans l’agilité
Le témoignage d’Epic plaide également en faveur de l’agilité et de l’adaptabilité au changement. Lorsque des événements inattendus comme une pandémie frappent les activités quotidiennes d’une organisation, l’agilité lui permet de s’adapter aux nouvelles réalités. Pour qu’une organisation soit agile, elle doit mettre la flexibilité au cœur même de ses plans, de ses talents et de sa technologie.
Un modèle de main-d’œuvre hybride (et agile)
Comme nous l’avons dit précédemment, l’agilité consiste à se montrer suffisamment flexible pour s’adapter aux changements. Mais ne pas être attaché à des objectifs à long terme, bien que cela soit très positif pour l’agilité de votre organisation, peut créer un sentiment d’incertitude chez vos talents. Le nouveau paradigme de l’avenir de la bienveillance permet aux organisations de se concentrer à la fois sur l’agilité et la sincérité : elles peuvent faire preuve de transparence quant à leur position (et ainsi améliorer la confiance de leurs talents) mais aussi se montrer réceptives aux attentes de leurs talents.
Les entreprises peuvent alors prendre en considération les besoins de leurs talents – avantages, opportunités de carrière, améliorations de la sécurité, travail à distance, etc. – et proposer des expériences plus personnalisées. Le développement d’un modèle de main-d’œuvre hybride (et agile) se traduit par une organisation plus empathique, flexible et résiliente et des talents qui ont le sentiment d’être visibles, valorisés et engagés.
« Nous devons réfléchir à cela en pensant à ce que notre entreprise veut faire et où elle veut se situer, mais aussi vraiment réfléchir aux attentes des employés et des candidats, et ils s’attendent à plus de flexibilité et à ce qu’on leur donne plus d’options qu’il y a plusieurs années. »
Madeline Laurano
Fondatrice d’Aptitude Research
Une technologie qui prend en charge l’agilité
L’agilité peut être compromise si une organisation dispose de technologies prêtes à l’emploi qui ne peuvent pas être adaptées pour correspondre à de nouvelles stratégies. Et lorsqu’elles le peuvent, il est nécessaire de passer par plusieurs équipes internes ou fournisseurs, ce qui va donner un processus long et souvent fastidieux – le contraire de l’« agilité ».
La bonne technologie est susceptible d’étayer les mouvements agiles. Delta Airlines, par exemple, a tiré parti des fonctionnalités d’Avature au cours de la pandémie pour fournir des communications ciblées et maintenir les talents en évolution. En outre, ils ont pu combler les lacunes en matière de talents en réorientant leur plate-forme de talents pour améliorer les compétences et redéployer les employés dont les tâches spécifiques avaient été interrompues, comme ce fut le cas pour leur personnel navigant commercial.
L’histoire de Delta souligne l’importance d’avoir à disposition une technologie personnalisable qui peut s’adapter à vos plans et les soutenir. Cela témoigne également de l’intérêt à ne pas être lié aux modèles de travail traditionnels, mais plutôt à se concentrer sur les besoins de votre organisation et de vos talents à un moment spécifique.
En conclusion…
Nous avons commencé à évoquer il y a longtemps déjà l’avenir du travail. Avec la pandémie, de nouvelles notions sont devenues pertinentes pour le concept : bienveillance, empathie, flexibilité, confiance et humanité. À présent, 2022 offre aux organisations la possibilité de repenser leurs processus de gestion des talents autour de ces idées. Bien que cela puisse représenter un défi, avoir la bonne attitude et une technologie puissante et fiable peut aider à transformer cette vision en réalité.
« Si vous vous sentez dépassé et que vous voulez vraiment réfléchir aux notions d’humanité et de bienveillance, mon conseil serait de commencer modestement, mais de commencer par quelque chose. Certains de ces domaines et changements ne nécessitent pas une refonte majeure. Cela peut survenir et commencer dès aujourd’hui. »
Madeline Laurano
Fondatrice d’Aptitude Research
