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Toutes les entreprises ou presque ont été touchées à divers degrés par la pandémie de COVID-19.
Les taux de chômage ayant atteint des niveaux records au cours des dernières semaines tant aux États-Unis qu’au sein de l’Union européenne, les conséquences économiques de la crise continuent d’avoir des répercussions dévastatrices dans l’ensemble des secteurs de l’économie mondiale. Tandis qu’un certain nombre d’entreprises – Avature y compris – sont parvenues à effectuer une transition fructueuse vers un modèle de « télétravail à 100 % », les récents licenciements mettent en exergue la nature particulièrement précaire de l’emploi non permanent en cette période hors du commun. En raison du modèle transitoire qui consiste à fonctionner par projet au sein de la gig economy moderne (économie à la tâche), il n’est peut-être pas surprenant que les collaborateurs externes (c’est-à-dire 40 pour cent de la main-d’œuvre mondiale) aient été le premier groupe démographique à ressentir vraiment la pression financière de la distanciation sociale et du confinement.
Seulement voilà, il existe un élément plutôt surprenant, en particulier du point de vue de la gestion du capital humain (HCM-Human capital management) : il s’agit du nombre impressionnant de consultants de haut niveau, extrêmement qualifiés et spécialistes de leur domaine qui se retrouvent soudainement à barboter librement dans une mare de talents de collaborateurs externes accessible à tous.
Dans chaque cas de crise, il est à la fois facile et compréhensible de s’évertuer à limiter les pertes immédiates. Néanmoins, la crise de la COVID-19, comme toutes les crises, finira par se résorber. Le gel des embauches de mars et avril cessera, et les grandes entreprises auront de nouveau recours aux consultants hautement qualifiés et experts dans leur domaine. Dans la mesure où 77 % des chefs d’entreprise considèrent la disponibilité des talents majeurs comme la plus grande menace pour leur entreprise, le moment est venu pour les Managed Service Providers (MSP – prestataires de services) et les Recruitment Process Outsourcers (RPO – externalisation des processus de recrutement) de prendre de manière préventive une longueur d’avance sur la demande, et ainsi de faire en sorte de remporter la bataille, afin de gagner des talents qui étaient jusqu’à maintenant insaisissables.
Cet article offre un aperçu global de deux bonnes pratiques axées sur le ROI (retour sur investissement) visant à développer et optimiser les viviers de talents, alors que nous attendons patiemment le boom des collaborateurs externes post-COVID-19.
Allons voir cela de plus près.
Bonne pratique n°1 – Développer un réseau de talents solide
En raison de la concurrence qui règne au sein du marché des collaborateurs externes, les consultants de haut niveau ont tendance à se montrer sélectifs en ce qui concerne le lieu et les périodes de travail.
Néanmoins, conscients que les candidats collaborateurs externes disposent de moins d’options que la normale en raison de la COVID-19, les MSP et les RPO devraient profiter de ce moment d’accalmie des embauches pour chercher à rationaliser leurs efforts de sourcing avec la mise en œuvre d’un modèle direct, fortifié, dans un réseau de talents formel, indépendant et qui repose sur des solutions SaaS. Fini le temps des feuilles de calcul du service achats et des procédures papier. Dotées de la bonne technologie, les entreprises peuvent créer des portails de toute beauté à l’image de la marque qui agissent comme des aimants à candidats, visant à garder les viviers de talents engagés et à encourager les meilleurs travailleurs à revenir par la suite et à postuler de nouveaux projets/postes. Grâce à la possibilité de créer des profils, de postuler directement, et de fixer le minimum requis en matière de disponibilité et de rémunération, les entreprises trouveront des candidats dotés d’un degré d’adhésion généralement réservé à la population active non indépendante. De même, et peut-être le point le plus important encore, l’autonomisation ne s’étend pas seulement aux candidats ; une solution SaaS moderne peut permettre aux entreprises et aux services RH/achats d’utiliser les préférences et les compétences des candidats comme paramètres de correspondance, afin de publier et promouvoir des projets pertinents.
Accenture, société active dans plus de 120 pays et 40 secteurs industriels en tant que l’une des plus grandes entreprises de services professionnels au monde, a réalisé 20 % d’économies par entrepreneur embauché grâce à sa collaboration avec Avature, visant à développer une stratégie de sourcing direct. Cherchant à moderniser leurs workflows de sourcing de candidats collaborateurs externes, tout en respectant l’esprit stratégique, méticuleux et attentif aux détails des meilleurs candidats travailleurs indépendants d’aujourd’hui, Accenture et Avature ont uni leurs forces pour créer le Contractor Exchange Marketplace (marché d’échange des entrepreneurs). Les candidats peuvent désormais filtrer, rechercher et postuler rapidement un poste d’entrepreneur de leur choix, tout en bénéficiant d’une expérience de recrutement complète, durable et ciblée, qui est axée à la fois sur l’engagement et le réengagement. Plutôt que de se fendre d’un triste « au revoir et merci » lors des fins de mission des candidats de haut niveau, Avature permet à Accenture de facilement identifier et réengager les meilleurs consultants, via leur portail de réseau de talents, même lorsque ces talents ne sont plus physiquement actifs au sein de l’entreprise.
Avec plus de 100 000 utilisateurs qui se servent du portail et 500 000 visites depuis le lancement du portail du marketplace en mars 2018, Accenture dispose désormais d’une solution de sourcing externe efficace, conforme au RGPD, conçue pour répondre aux exigences du recrutement de collaborateurs externes, à l’ère numérique.
Bonne pratique n°2 – Rendez vos communications de sourcing moins impersonnelles
Il est, plus que jamais, essentiel que les entreprises se concentrent sur le développement de communications de sourcing efficaces et axées sur la valeur.
N’oubliez pas que l’objectif est d’établir une relation avec les meilleurs candidats : de les engager, d’entretenir ces relations, et de faire revenir ces collaborateurs sur votre réseau de talents/marché pour en savoir un peu plus. Bien qu’il existe un certain nombre de stratégies d’engagement qui sont à la disposition des entreprises et dont elles peuvent se servir pour œuvrer à transmettre leur proposition de valeur initiale, il est important de garder à l’esprit les circonstances dans lesquelles la plupart des candidats collaborateurs externes sont susceptibles de se retrouver : récemment au chômage, se sentant plutôt désespérés, au beau milieu d’un gel des embauches. En raison du manque de postes ouverts et disponibles pour la majorité des candidats, la « valeur » devra se manifester sous la forme de communications empathiques, concises et empreintes de compassion, la petite touche en plus par rapport à ce que l’on trouve habituellement dans ce domaine, pour obtenir une communication avec « plus de sentiment » qu’un e-mail ou message d’introduction LinkedIn.
Il va sans dire que nous avons tous été confrontés à un certain degré d’isolement social/professionnel/familial, au cours de ces derniers mois. De même, dans notre souhait de retour à la normalité, la plupart d’entre nous en sommes venus à dépendre de la technologie, comme les appels Zoom, les mèmes, les Tik Tok, tout cela dans un effort pour humaniser notre expérience de quarantaine. Les stratégies de communication pour les candidats collaborateurs externes en ces temps sans précédent ne devraient pas être différentes, et les MSP et les RPO se retrouveront aux premières loges pour s’en inspirer. Un sourcing réussi dépendra de la capacité d’une entreprise à humaniser et à diversifier à la fois la substance et la livraison de ses messages candidats. À cet égard, une solution robuste de gestion des collaborateurs externes peut grandement y contribuer. La bonne plate-forme peut, par exemple, permettre à une entreprise de s’engager dans des communications véritablement personnalisées à grande échelle, en allant au-delà des variables de prénom/nom, pour une personnalisation spécifique au secteur, au projet et à l’expertise. Avec des projets peu nombreux et qui se succèdent moins, les campagnes de communication devraient œuvrer à fournir aux candidats collaborateurs externes des moyens de développer leurs compétences (par exemple, des cours gratuits, des certifications, des centres d’apprentissage, etc.), tandis que les messages stratégiques sur les réseaux sociaux peuvent à la fois sensibiliser et étendre la portée de l’entreprise.
Avec l’abandon des réunions en présentiel et des évaluations en face à face, les entreprises capables de préserver la touche humaine alors que les efforts se portent entièrement vers la communication en ligne, seront bien placées pour développer leurs réseaux de talents avec des candidats de haut niveau, même en cette période de disette en matière de recrutement.
Avature est là pour vous aider
Le début de l’année 2020 a sans nul doute été compliqué pour les parties prenantes de l’économie à la tâche. Malgré tout, avec la bonne technologie et une approche proactive, les RPO, MSP et les travailleurs externes seront tous en excellente position pour sortir de la crise du COVID-19, prêts à être placés. Découvrez plus en détail les éléments du sourcing des travailleurs externes, ainsi que plusieurs bonnes pratiques supplémentaires pour la mise en œuvre de notre approche de pointe de la gestion des collaborateurs externes dans notre e-book gratuit, Tirer parti d’une stratégie de gestion de talents intégrale. Surtout n’oubliez pas, nous sommes toujours là pour vous aider. N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir une assistance supplémentaire en ces temps difficiles.
