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Alors que nous arrivons au terme d’une année difficile et semée de perturbations, la manière dont les équipes RH acquièrent et gèrent les talents a subi des transformations. Ce qui était auparavant considéré comme une évolution progressive vers l’avenir du travail et dans les dynamiques sur le lieu de travail s’est désormais accéléré au-delà de ce qui était imaginable.
Ce processus a accéléré, tout comme l’envie d’extraire et de mesurer automatiquement les compétences lors du sourcing pour des postes, tant en externe qu’en interne. Ce n’est pas que les compétences étaient moins importantes auparavant, mais elles sont désormais au centre des préoccupations, car elles sont la nouvelle unité monétaire des talents qui s’adaptent au nouveau marché actuel. Pour se plonger de manière plus approfondie dans le sujet, Avature vient d’organiser un webinaire en deux parties qui analyse la façon dont la gestion des compétences peut être améliorée grâce à l’IA.
Alors quel est le moteur de cette évolution, alors que depuis longtemps l’importance était donnée à l’évaluation et la mise en correspondance de l’expérience professionnelle avec la formation tandis qu’aujourd’hui, ce sont les compétences qui sont mises en valeur ?
Les compétences, c’est quoi ?
Avant de pouvoir répondre à cette question, il convient de déterminer ce qu’est une compétence. Selon Deloitte, les compétences sont définies comme « la connaissance tactique de l’expertise requise pour obtenir des résultats dans un contexte spécifique. Les compétences sont spécifiques à un poste, outil ou résultat particulier et elles sont appliquées par un individu afin qu’il accomplisse une tâche déterminée. »
Ce qui est important dans cette définition, c’est qu’elle insiste sur la nécessité d’utiliser la compétence dans un contexte spécifique. Comme mentionné ci-dessus, ce contexte change, et par conséquent, les compétences aussi. Cela veut dire qu’il est d’autant plus important que les entreprises s’adaptent aux nouvelles exigences des postes qu’elles souhaitent pourvoir. Les nouveautés dans les domaines de la technologie, de l’innovation, des canaux de communication et des méthodes de travail ne font que renforcer la nécessité de ne pas s’arrêter à la formation et à l’expérience.
Outre les compétences techniques, le savoir-être est de plus en plus mis en avant, car elles sont perçues comme faisant partie intégrante de l’évolution d’un candidat à un poste, dans une entreprise ou sur un marché. Les aptitudes comme la capacité à résoudre des problèmes, raisonner, négocier et à apprendre de nouvelles compétences sont aujourd’hui en tête des compétences recherchées par les équipes de RH et ces dernières veulent pouvoir les mesurer chez les candidats externes et les employés qui veulent bouger en interne.
Comment la technologie modifie les compétences ?
L’effet de la technologie est un catalyseur indéniable de cette évolution. Prenez le poste de vendeur, quelles sont les compétences qu’il faut aujourd’hui et qui n’étaient pas nécessaires il y a dix ou cinq ans. Les compétences technologiques utiles aujourd’hui sur le marché du travail ne sont pas forcément acquises au cours de la formation, ni même de l’expérience, et ont donc une durée de vie plus courte. Il est donc crucial que les compétences soient utilisées en voyant plus large, pour pouvoir déterminer si un candidat sera capable de commencer à plein régime ou s’il sera dépassé lors de sa prise de fonction.
Cette technologie a également modifié les attentes des candidats dans la vie professionnelle. Les nouvelles générations ne veulent plus faire une carrière tout entière au même poste. Ils veulent apprendre et bouger. Cela implique que les équipes RH sont confrontées à des CV moins « classiques » et de plus en plus à des assemblages personnalisés d’expériences professionnelles. Il devient donc très compliqué de comparer les candidats et il faut donc reporter son attention sur le dénominateur commun ; les compétences.
L’IA en soutien à la gestion des compétences
Les progrès technologiques ont intensifié la difficulté de trouver des talents, mais ils portent aussi en eux la solution. Alors que les ontologies de compétences s’affinent, elles peuvent automatiser l’extraction de compétences dans les candidatures, les CV et les profils des employés. Grâce à l’IA sémantique, vous pouvez associer des groupes de mots au bon ensemble de compétences et non de simples associations de mots clés qui peuvent souvent envoyer les recruteurs sur une fausse route.
Un bon exemple : les compétences liées à la restauration par rapport à celles des sciences agroalimentaires. Autrefois, un scientifique agroalimentaire, dont les compétences sont généralement dans le domaine de la chimie, serait souvent recommandé et associé à des postes dans le secteur de l’hôtellerie, car le lien entre les compétences était restreint et n’associait pas les termes au bon secteur. Mais grâce à l’évolution de la recherche sémantique, des groupes de termes commencent à émerger autour de plusieurs disciplines, ce qui permet une meilleure précision lors de l’extraction des compétences des candidats sourcés ou des candidats internes.
L’importance de la gestion des compétences guidée par l’IA
Ceci s’est révélé particulièrement utile pour la mobilité interne et la création de marchés de talents. Les marchés de talents sont définis comme « des systèmes, des plates-formes numériques, et des espaces virtuels où l’entreprise propose, et où les employés disposent, des opportunités qui sont utiles à leur intérêt mutuel et à leur réussite. » L’extraction des compétences à l’aide de l’IA peut être utilisée pour générer des recommandations de poste pertinentes pour les employés, permettre une analyse plus approfondie des lacunes en compétences et proposer des évolutions de carrière sur mesure pour planifier l’avenir d’un employé au sein de l’entreprise.
La caractéristique première d’un marché d’opportunité est qu’il est dynamique et inspire les employés comme les responsables du recrutement. Permettre à l’automatisation de réaliser son œuvre afin de créer et de maintenir l’élan favorise l’implication dans le programme de mobilité interne en offrant une sorte d’expérience client. L’autre possibilité est que l’équipe RH envoie manuellement de vastes listes de postes vacants aux employés, ce qui est non seulement chronophage, mais également moins ciblé et moins efficace.
Il s’agit là seulement de l’un des domaines du cycle de vie des talents dans lequel l’IA et la gestion des compétences peuvent se combiner harmonieusement. Elle peut aussi être intégrée au sourcing, aux processus d’embauche et d’accueil, à la gestion des performances ainsi qu’à l’apprentissage et au développement, lorsque les profils peuvent être améliorés via des ensembles de compétences plus précis.
Désormais, les compétences et l’IA ne sont qu’une pièce du puzzle
Bien que l’évaluation et la mesure des compétences grâce à l’IA soient des sujets d’actualité, il ne faut pas oublier qu’ils ne représentent qu’un morceau de la situation complète des employés. Cela veut dire qu’évaluer précisément les compétences d’une personne est un outil utile pour l’acquisition et la gestion des talents, mais ce n’est pas la panacée. Disposer d’une plate-forme qui peut extraire des données à d’autres moments du cycle de vie des talents vous donnera toujours une meilleure vue d’ensemble. Il peut s’agir de l’intégration d’un processus de validation des compétences pour encourager le téléversement de certificats ou de projets, de s’inspirer des évaluations des performances pour évaluer en temps réel les capacités de l’employé ou d’ajouter des aspirations professionnelles suite aux évaluations du responsable. La bonne technologie, associée à un modèle de compétences, peut faire la différence au niveau du recrutement des talents, en laissant l’IA se charger des tâches ardues et en soulignant les compétences dont vous avez besoin tout en permettant aux recruteurs de se concentrer sur des activités à valeur ajoutée qui peuvent renforcer votre marque employeur.
