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De même que la façon dont les équipes RH acquièrent et managent les talents évolue, la gestion des compétences, ou skills management, se transforme rapidement, redéfinissant l’avenir du travail. Ce qui était autrefois considéré comme un changement progressif vers la « nouvelle ère du travail » s’est en fait accéléré plus vite que quiconque aurait pu l’imaginer.
Avec cette évolution, le besoin d’extraire et de mesurer automatiquement les compétences s’est intensifié, que ce soit pour recruter des candidats ou identifier des opportunités de développement en interne comme en externe. Si les compétences ont toujours été importantes dans le recrutement, elles occupent désormais une place centrale. Elles deviennent la nouvelle monnaie d’échange des talents, essentielle pour s’adapter aux défis actuels du marché.
Pour explorer cette transformation, Avature a récemment organisé le premier volet d’une série de webinaires en deux parties, consacrée à l’analyse de la gestion des compétences par l’IA. Qu’est-ce qui alimente cette évolution ? Pourquoi les compétences, et plus particulièrement les compétences IA, captivent-elles autant d’attention aujourd’hui, alors que l’accent était auparavant mis sur l’expérience professionnelle et les diplômes ?
Les compétences, qu’est-ce que c’est ?
Pour mieux comprendre les enjeux actuels, il est essentiel de définir ce que sont les compétences.
Selon Deloitte, les compétences sont définies comme « la connaissance tactique de l’expertise nécessaire pour atteindre les résultats du travail dans un contexte spécifique. Les compétences sont spécifiques à une fonction, un outil ou un résultat particulier et elles sont appliquées par un individu pour accomplir une tâche donnée ».
Le point clé de cette définition réside dans l’importance du contexte spécifique dans lequel les compétences doivent être mobilisées. Or, dans un monde du travail en constante évolution, ce contexte change rapidement, ce qui implique une adaptation continue des compétences.
Il devient donc primordial pour les organisations de mettre en place des stratégies pour répondre aux nouvelles compétences exigées par les postes qu’elles cherchent à pourvoir. Les nouvelles technologies, les innovations, les canaux de communication et les méthodes de travail ne font que renforcer la nécessité de ne pas se limiter à l’éducation et à l’expérience professionnelle.
En complément des compétences techniques, les entreprises valorisent de plus en plus les compétences dites durables. Ces aptitudes, telles que la prise de décision, la résolution de problèmes, le raisonnement, le développement des compétences et la capacité à apprendre, deviennent indispensables dans les processus de gestion des talents et de mobilité interne.
Les compétences : moteur du recrutement et de l’évolution professionnelle
L’impact des nouvelles technologies est un catalyseur indéniable de ce changement. Prenons l’exemple d’un spécialiste en marketing : les compétences nécessaires aujourd’hui n’étaient pas requises il y a cinq ou dix ans.
Les compétences techniques nécessaires sur le marché d’aujourd’hui ne sont pas nécessairement ancrées dans l’éducation ou même liées à une expérience professionnelle formelle. Cette durée de vie plus courte rend cruciale la mise en œuvre des compétences dans des situations pratiques pour évaluer si un candidat peut rapidement s’adapter ou s’il aura besoin d’un temps d’acclimatation.
Les attentes des candidats ont également changé. Les nouvelles générations ne cherchent plus à rester dans un même poste toute leur carrière. Elles souhaitent apprendre, évoluer et bénéficier de nouvelles opportunités.
Pour les équipes RH, cela se traduit par un changement dans la manière d’évaluer les candidatures. Les CV linéaires classiques laissent place à des parcours personnalisés et variés. Cette diversité complexifie les comparaisons et recentre l’attention sur un dénominateur commun : les compétences.
Comment les technologies RH stimulent la gestion avancée des compétences
Les avancées technologiques ne se contentent pas de compliquer la recherche de talents, elles offrent aussi des solutions. Grâce à des ontologies de compétences sophistiquées, nous sommes en mesure d’extraire et d’analyser automatiquement des référentiels de compétences à partir des candidatures, des CV et des profils des employés.
L’IA sémantique joue un rôle clé dans cette avancée. Contrairement à la simple recherche par mots-clés, qui peut générer des erreurs, elle associe des groupes de mots à des ensembles de compétences pertinents. Par exemple, un scientifique de l’alimentation, dont les compétences relèvent de la chimie, était autrefois recommandé pour des postes dans l’hôtellerie en raison d’une mauvaise association sémantique.
Aujourd’hui, avec l’évolution de la recherche sémantique, des groupes de termes ont commencé à émerger autour de différentes disciplines, ce qui a permis d’atteindre un niveau de précision plus élevé lors de l’extraction et du matching des compétences.
L’importance de l’IA dans la gestion avancée des compétences
Ces progrès technologiques sont particulièrement précieux pour la gestion prévisionnelle des emplois, la mobilité interne et la création de marchés de talents (ou talent marketplace), définis comme des plateformes numériques où les employés et les recruteurs trouvent des opportunités pertinentes.
L’IA permet une évaluation des compétences plus précise, notamment pour identifier les lacunes, offre des recommandations adaptées plus précises et facilite la planification de parcours professionnels sur mesure. Ces outils renforcent également l’engagement des employés en rendant les programmes de mobilité interne dynamiques et interactifs.
Dans le cadre de la gestion des ressources humaines, cette automatisation soulage les équipes RH des tâches répétitives comme l’envoi manuel de listes d’opportunités. Cela leur permet de se concentrer sur des activités à forte valeur ajoutée, telles que l’amélioration de la marque employeur.
Ce n’est qu’un des domaines du cycle de vie des talents où l’IA peut booster la gestion des compétences. En effet, elle peut être incorporée dans le sourcing, les processus d’embauche, l’onboarding, la gestion des performances, ou encore l’apprentissage et le développement, car les profils des employés et des candidats peuvent être enrichis par des données plus précises sur les compétences.
En conclusion…
Bien que la gestion des compétences par l’IA offre des solutions puissantes pour accéder et mesurer les compétences, il est crucial de ne pas en faire une solution unique. Une approche globale, combinant la bonne technologie RH et un modèle de compétences adapté, est indispensable.
En intégrant des outils tels que la validation des compétences (par le téléchargement de certificats ou de projets), des évaluations en temps réel issues des entretiens ou encore les aspirations professionnelles des employés, les organisations peuvent obtenir une vision complète de leur talent.
Ainsi, une solution technologique unifiée permet à l’IA de se concentrer sur les tâches fastidieuses, tout en aidant les recruteurs à identifier les compétences dont ils ont réellement besoin. Ensemble, ces éléments transforment la gestion des talents en un levier stratégique pour faire face aux défis du monde du travail moderne.
