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Chez Avature, l’agilité est bien plus qu’une simple expression à la mode, elle est ancrée dans notre ADN de talents.
Des activités de sourcing à l’accueil des nouvelles recrues, en passant par la gestion de la performance et l’expérience employé, nous avons toujours eu une longueur d’avance en fournissant à nos clients la génération future de technologies de gestion des talents hautement configurables.
Même si les responsables RH ont compris depuis bien longtemps les multiples avantages de la flexibilité des solutions à l’ère numérique, la dure réalité est que l’agilité ne cesse d’être un sujet qui a tendance à rendre perplexe, et il arrive même que de grandes entreprises en soient effrayées.
Pourquoi les organisations préféreraient-elles des technologies à l’emporte-pièce et prêtes à l’emploi à un canvas SaaS vierge aux possibilités presque illimitées ? Eh bien, c’est une bonne question. C’est peut-être lié à la culture. Ou bien aux certitudes. Selon toute vraisemblance, cela est dû à la vision en constante évolution du rôle que devrait jouer la technologie des talents.
Et pourtant, avec le passage en 2020 des « activités économiques habituelles » aux « activités économiques inhabituelles » (référence faite à la COVID-19), les organisations ont désormais désespérément besoin d’une vision claire.
Dans la situation de « new normal » (nouvelle normalité) qui est la nôtre actuellement, la demande de flexibilité et d’adaptabilité des solutions n’a jamais été aussi conséquente. La plupart de nos clients ayant connu au cours des derniers mois une période très compliquée en conséquence de la pandémie (c’est-à-dire des coupes budgétaires, congés sans solde, gels d’embauche, etc.), il est selon nous irréfutable que l’agilité axée sur les solutions représente la caractéristique déterminante de l’excellence RH en cette période difficile.
Au cours de cette publication, nous allons décrire la façon dont certains clients d’Avature ont su mettre à profit nos solutions agiles pour rapidement pivoter et s’adapter face à l’environnement économique en constante évolution de 2020.
C’est parti.
Delta Airlines réinvente la mobilité interne
Avec une demande des consommateurs vacillante, des restrictions de voyage radicales et une inquiétude généralisée en matière de sécurité du transport aérien, l’aéronautique international (comme de nombreuses industries axées sur les services), a rapidement ressenti l’impact financier de la pandémie de coronavirus. Delta, l’une des plus anciennes et des plus grandes compagnies aériennes d’Amérique, a dû procéder à une réduction importante de sa main-d’œuvre de plus de 90 000 employés au cours de la pandémie.
En effet, entre les congés sans solde et les départs en retraite anticipés, Kevin Robinson, Lead Program Manager for Talent Acquisition, estime la réduction du personnel à environ 20 000 employés depuis que la pandémie a éclaté début mars. En raison de ce turnover majeur et inattendu, Delta Airlines s’est retrouvée soudainement (et solennellement) avec une répartition inégale et préoccupante de sa main-d’œuvre. Autrement dit, tandis que certaines unités commerciales subissaient un ralentissement dû à la pandémie (par exemple, le personnel navigant), d’autres avaient désespérément besoin d’un nouvel afflux de talents (par exemple, le service à la clientèle).
Comme elle cherchait à combler la croissance rapide des disparités en matière de main-d’œuvre, Delta Airlines a élaboré une approche innovante poussée par la flexibilité de la plate-forme Avature. Se concentrant sur le redéploiement des employés, les partages d’emplois et les communications internes ciblées, Delta Airlines a procédé à des affectations à court terme pour pourvoir des postes nécessaires et mettre en œuvre une « approche de travail à la tâche » plus efficace de la mobilité des talents.
En tirant parti d’outils qui étaient auparavant mis en œuvre pour des objectifs spécifiques d’acquisition de talents de sourcing, d’engagement et d’embauche des meilleurs candidats, la flexibilité d’Avature a permis à Delta de redéfinir facilement les objectifs d’utilisation de la plate-forme afin de répondre à leurs besoins en matière de mobilité des talents. En utilisant les modèles d’e-mails ainsi que les landing pages polyvalentes d’Avature, Delta a réussi à présenter aux employés en congé sans solde un large éventail d’opportunités d’emploi/d’améliorations des compétences internes, à la fois au sein et en dehors de leurs unités commerciales habituelles.
L’ajout d’une gestion automatisée des dates butoir a assuré une transition harmonieuse d’une affectation à l’autre (allant habituellement de quelques semaines à plusieurs mois), tandis que les workflows de recrutement ont été repensés pour engager plus efficacement des catégories bien distinctes de candidats internes.
Avec l’aide d’Avature, Delta a atteint un taux d’utilisation incroyable de 100 % d’employés intéressés et, plus important encore, a fourni à son personnel un soutien exceptionnel dans des circonstances particulièrement difficiles pour, à la fois, l’employeur et les salariés.
La société de services financiers de Fortune 100 surmonte l’adversité du processus d’accueil
Avec plus de 200 000 employés au service d’une clientèle dans plus de 160 pays, la « société X » est la plus grande entreprise d’opérations financières au monde.
Et, comme c’est souvent le cas pour la plupart des grandes entreprises, une part importante du succès de la société X est due à son solide et vaste framework d’acquisition de talents – dont son programme mondial de stages d’été qui constitue un élément essentiel.
Avec des offres d’emplois dans un large éventail de départements (de la banque d’entreprise à la technologie) et de villes (de New York à Hong Kong), le programme de stages d’été de dix semaines de la société X vise à découvrir et à développer des talents en début de carrière, dans le but très concret d’assurer la réussite future de l’organisation. En tant que programme de premier plan très prisé, son calendrier de recrutement strict prend généralement fin en avril.
Mais bon, comme pour la plupart des projets de l’été 2020, la viabilité du programme de la société X a été remise en cause en raison de la pandémie de COVID-19 qui battait son plein. Non seulement de nombreux stagiaires étaient désormais soumis à des contraintes de voyage en fonction de leur pays d’origine, mais il semblait évident que le programme devait être retardé au minimum jusqu’en juillet, afin de compenser les restrictions de déplacement mondiales et les confinements en vigueur. Forcée de réduire son programme de dix à cinq semaines, la société X a fait appel à Avature afin de favoriser une initiative d’accueil virtuel de façon inopinée (et à l’échelle mondiale) des nouvelles recrues.
À l’aide du générateur de formulaires hautement flexible d’Avature, la société X est parvenue à sonder avec succès les 1 500 stagiaires, afin de mieux comprendre la situation propre à chaque participant, avec des questions allant de l’emplacement géographique jusqu’à la disponibilité d’espaces au calme pour pouvoir travailler depuis chez eux. Une fois dotée des informations appropriées, l’organisation a tiré parti de la fonctionnalité « vues » d’Avature pour créer un champ d’avenant de contrat personnalisé, offrant aux responsables du recrutement une visibilité accrue et garantissant que les avenants et les documents annexes pourraient être livrés numériquement aux candidats et signés depuis n’importe quel emplacement du globe.
En établissant un partenariat avec Avature, la société X a pu préserver son programme de stages d’été et préparer efficacement les stagiaires aux réalités du travail de la « nouvelle normalité » de 2020.
Les viviers de talents stimulent l’embauche de prestataires de soins de santé à but non lucratif
Compte tenu du taux de turnover historiquement élevé du secteur, le sourcing performant de talents dans le domaine de la santé a toujours représenté un problème majeur.
Aujourd’hui, au beau milieu d’une pandémie mondiale, les parties prenantes de l’acquisition de talents ont du mal à remédier comme il convient à l’exacerbation provoquée par la crise de la dualité boom/récession de l’embauche au sein de l’industrie.
La « société Y » illustre parfaitement cette situation.
Avec plus de 100 hôpitaux et cliniques dans sept États des États-Unis, la société Y est un acteur incontournable de la lutte contre la COVID-19 qui concentre ses soins sur les segments les plus vulnérables et à risque de la société. Comme la plupart des prestataires de soins de santé en première ligne, la société Y s’est vue contrainte de faire face à une augmentation sans précédent de la demande de personnel médical spécialisé (en particulier dans des zones sensibles avec taux d’incidence élevé), ainsi qu’à une diminution simultanée et significative de la demande de prestataires de soins primaires dans les zones rurales.
Bien que la société Y ait finalement subi une réduction d’environ 30 % de ses effectifs aux États-Unis, les demandes de talents des villes côtières ont rendu nécessaires le développement immédiat d’un certain nombre de pipelines de talents.
En mettant l’accent sur l’automatisation et l’efficacité sous la forme de champs standard et de workflows concis, ainsi qu’à l’aide des outils d’engagement CRM (gestion de la relation candidat) avancés d’Avature (incluant à la fois le marketing par SMS et par e-mail), la société Y a lancé avec succès trois campagnes de sourcing distinctes axées sur des employés partis récemment en congé sans solde, des prospects d’étudiants en fin de cursus pour les postes d’infirmières ainsi que des anciens prospects pour les postes vacants dans des domaines en croissance exponentielle.
Avec des taux de réponse atteignant les 25 %, la société Y a non seulement été en mesure de répondre à la demande record de travailleurs essentiels lors du printemps, mais est désormais mieux placée pour gérer les fluctuations de la demande de travailleurs alors qu’elle continue d’affronter la seconde vague du virus.
En conclusion…
L’agilité, en tant que composante fondamentale de notre mission de talent, demeure le fer de lance derrière la technologie SaaS de premier ordre d’Avature. Même si les parties prenantes de HCM (Human capital management : gestion du capital humain) ont mis du temps à saisir pleinement l’utilité des solutions de gestion des talents sur mesure, 2020 a résolument démontré leur valeur ajoutée sans précédent.
Alors que nous entamons en 2021 un nouveau chapitre de la pandémie de COVID-19, les organisations prêtes à tout miser sur des solutions de talents agiles et des processus innovants seront probablement les grands vainqueurs de notre « nouvelle normalité ».
Les témoignages clients proposés ci-dessus sont formidables, mais il convient néanmoins de noter qu’ils ne sont en aucun cas uniques parmi notre clientèle. Si vous souhaitez en savoir plus sur la manière dont nous pouvons aider votre organisation à maintenir les opérations de gestion des talents avec le moins de perturbations possibles dans les mois à venir, n’hésitez pas à nous contacter – nos experts se tiennent à votre disposition.
