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Actuellement, un poste sur cinq aux États-Unis fait partie du secteur de la santé. Mais au cours de la prochaine décennie, la moitié des emplois prévus pour la croissance la plus rapide se trouve dans le domaine de la santé, selon le Bureau of Labor Statistics. Une véritable tempête se profile à l’horizon : la demande augmente de plus en plus, puisqu’un quart de la population active aura plus de 55 ans, avec le départ à la retraite en masse des baby-boomers, dont un tiers des médecins actifs, comme l’a déclaré l’American Association of Medical Colleges (AAMC). Les pénuries de talents dans le secteur de la santé ont forcé les employeurs à investir dans les RH, mais dans un contexte de concurrence féroce et d’épuisement professionnel, comment attirer et développer les talents ? Comment formez-vous les leaders ?
Face à une concurrence féroce et à plus d’options technologiques que jamais, les entreprises du secteur de la santé cherchent à décoder les outils et les pratiques qui les aideront à trouver, attirer et fidéliser les talents pour des rôles capitaux. Forts de notre expérience de travail avec les prestataires de de santé au cours des 15 dernières années, voici ce qui se passe actuellement dans la gestion du capital humain pour les soins de santé et ce que font nos partenaires pour se préparer face à l’avenir.
Construire le pipeline de talents dans le secteur de la santé plus tôt que jamais
En plus d’établir des relations institutionnelles avec les écoles de médecine, les programmes des soins infirmiers et les programmes techniques, les entreprises du secteur de la santé compétitives ciblent les étudiants qui utilisent le marketing de recrutement pendant leurs premières années de formation. Cela peut impliquer, par exemple, d’établir un contact avec les étudiants de première année en kinésithérapie, puis de développer cette relation au cours des deux ou trois prochaines années de formation. Lorsque ces étudiants sont enfin diplômés et prêts à entrer sur le marché du travail, cette entreprise devient alors une priorité.
C’est à ce stade précoce de l’engagement que les outils numériques sont le plus à même de perturber le statu quo en matière de recrutement dans le secteur de la santé.
Considérez le contraste du point de vue d’un étudiant ou d’un nouveau professionnel de santé assistant à un salon de l’emploi. Sur un stand, on leur demande de laisser un curriculum vitae papier ou d’inscrire à la main leurs coordonnées sur un formulaire. Ensuite, ils indiquent leurs coordonnées en quelques secondes sur un iPad ou avec un code QR, puis passent le reste de leur temps à discuter avec un recruteur. Puis, des communications régulières s’ensuivent, informant d’astuces pour naviguer dans les accréditations, d’opportunités d’observation ou de stage, de newsletters partageant la culture d’entreprise et faisant la promotion de la marque employeur, de rencontres et d’invitations à une communauté de talents étudiants. Toutes ces activités sont gérées par des membres de l’équipe d’acquisition de talents qui disposent de données dans leur CRM, visant à suivre le retour sur investissement de tous leurs événements de recrutement, depuis les salons de l’emploi se déroulant sur les campus jusqu’à la participation aux congrès, séminaires et événements associatifs du secteur médical.
Adapter l’expérience du candidat aux professionnels de la santé
La technologie moderne aide également les RH à répondre aux attentes en évolution des personnels de santé. Pour les professionnels de santé qualifiés, cela signifie minimiser les abandons en permettant de démarrer un processus de candidature, et de pouvoir le compléter ultérieurement. Pour les rôles secondaires, candidater devient plus facile, tout comme apporter des réponses personnalisées.
Une autre bonne pratique consiste à offrir aux candidats, qui disposent de peu de temps lors de leurs déplacements ou lorsqu’ils sont avec leurs patients, la possibilité de participer à une sélection ou à un entretien par le biais d’une vidéo enregistrée. Au cours du processus d’entretien, les candidats s’attendent à une coordination avec les responsables du recrutement harmonisée et facile, ce qui ne peut être réalisé que par des équipes d’acquisition de talents offrant une excellente prestation de services à tous les managers concernés. Une fois que les candidats ont signé, ils s’attendent, de façon similaire, à une expérience homogène lors de l’accueil des nouvelles recrues, facilitée par des formulaires et des livrets d’accueil, au sein de votre système de suivi des candidats. Des taux d’abandon élevés et une mauvaise réputation attendent les équipes de recrutement qui ne parviennent pas à fournir des résultats dans ces domaines.
Cibler les talents dans le secteur de la santé avec une messagerie précise
Qu’il s’agisse d’un employeur partageant la même définition de la responsabilité sociale, ou bien de bonnes opportunités de croissance et de développement, ou encore d’un environnement de travail en phase avec leur vision, les équipes RH dans le secteur de la santé en rupture attirent les bons talents en offrant aux candidats justement l’environnement auquel ils aspirent. Dotées des bons outils, ces équipes développent des messages qui ciblent et attirent précisément leurs talents les plus recherchés dans le secteur de la santé. Elles les identifient où qu’ils soient, depuis des programmes de recommandations d’employés jusqu’à Facebook, en passant par Sermo et Doximitity.
Stratégies de rupture de gestion des talents
L’importance de connaître votre talent s’applique aussi aux employés actuels. Les outils de relations sociales passent du recrutement aux interactions avec les talents existants. Les meilleures entreprises du secteur de la santé créent des paysages technologiques RH en intégrant facilement les données d’un système à l’autre, afin de véritablement connaitre leurs employés et de se connecter à ces derniers.
Cela permet aux entreprises de remédier à l’éternel problème qui est d’ignorer leurs talents internes. Il y a toujours eu des cloisonnements entre différents départements au sein d’une grande entreprises du secteur de la santé, en raison d’un manque de communication et de l’utilisation de systèmes distincts pour le suivi d’informations relatives aux employés. Cela crée des obstacles lorsque les professionnels de santé veulent changer de poste, par exemple une infirmière pédiatrique qui souhaite travailler dans l’obstétrique. Si les employés ne peuvent avoir accès facilement aux opportunités internes, ils se tourneront vers d’autres entreprises pour tenter de changer de rôle.
Les meilleurs programmes de mobilité interne limitent la fuite des talents, en aidant les entreprises à identifier les employés susceptibles de partir, que ce soit pour leur développement professionnel ou en raison d’un épuisement professionnel. En connaissant mieux leur personnel – les formations qu’ils ont suivies, s’ils sont disposés à accepter une mutation ou à changer de spécialité, et leurs performances – les entreprises sont plus à même d’informer les employés d’opportunités en interne dès que celles-ci se présentent, plutôt que de risquer de voir partir ces salariés.
Processus de gestion de la performance en évolution
Les systèmes de gestion de la performance font également face à des bouleversements. L’ancien processus d’évaluation annuelle de la performance s’estompe. Les Millennials, en particulier, estiment que cette fréquence ne leur offre pas le développement professionnel auquel ils aspirent.
Les échanges réguliers sur la performance et l’engagement des employés contribuent également à lutter contre le turnover. Il existe peut-être un aide-soignant, diplômé en tant que professeur de yoga, qui pourrait proposer aux patients des cours, ce qui améliorerait son bien-être et son engagement au travail. Ces échanges programmés sont également un moyen de savoir si votre talent présente un risque d’épuisement professionnel. Peut-être préféreriez-vous offrir un congé sabbatique à un pneumologue ayant une expérience de plusieurs dizaines d’années avant qu’il ne songe à une retraite anticipée, ou bien offrir à un radiologue, tout jeune papa, la possibilité de prendre un temps partiel ?
Atteindre les effectifs de travailleurs occasionnels dans le secteur de la santé
Les travailleurs occasionnels sont également devenus un élément crucial des entreprises fournissant des soins de santé. C’est dû, en partie, à la demande croissante de soins, mais également au fait que certains personnels de santé recherchent plus de flexibilité. Les grandes entreprises du secteur de la santé utilisent les outils de Contingent Workforce Management (Gestion des effectifs de travailleurs occasionnels) pour optimiser l’expérience des personnes recrutées qu’ils soient en CDI ou travailleurs indépendants. L’un des moyens de créer une excellente expérience candidat pour tous est de simplifier les procédures d’accueil, en organisant et en numérisant les demandes de justificatifs d’identité, de vérification des antécédents, d’absence de maladies transmissibles, et de conformité à la commission d’accréditation JCAHO (Joint Commission on Accreditation of Healthcare Organizations).
Concurrence des entreprises hors soins de santé
Les fournisseurs de soins de santé traditionnels se heurtent à une myriade de concurrents, à commencer par les pairs du secteur qui offrent des avantages dans l’air du temps, tels que permettre à leurs employés de télé travailler, et cela ne concerne pas uniquement le personnel administratif, mais également les psychologues ou les orthophonistes. Des concurrents autres que ceux auxquels on est habitués, comme les startups, se disputent les postes de personnel administratif. Les augmentations du salaire minimum et les conditions de travail améliorées dans des secteurs tels que le retail impliquent désormais qu’ils se disputent votre personnel remplaçant, notamment les aides-soignants ou aides à domicile, les employés de la restauration et les agents d’entretien.
2025 et au-delà : Solutions à venir du recrutement de personnel de santé
La dispense de soins de santé évolue constamment et rapidement, et le logiciel HCM approprié est un facteur de démarcation au sein de la compétition pour les meilleurs talents du secteur de la santé. Accepter les perturbations numériques permet non seulement aux entreprises de rester en avance sur la concurrence des talents au sein et en dehors du secteur de la santé, mais cela leur offre également de nouvelles façons de se connecter aux candidats et aux employés. Votre entreprise connait-elle bien ses talents et optimiste-t-elle les conditions de travail du personnel pour fournir les meilleurs soins possibles ?
Votre entreprise est-elle prête à faire face à la pénurie de talents qui devrait atteindre une intensité accrue au cours des cinq prochaines années ?
