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Alors que certaines organisations déploient avec succès des efforts en matière de DEI, une écrasante majorité souhaite créer une stratégie DEI. Toutefois, un ou deux coups de pouce (ou six, plus précisément) s’avèrent nécessaires pour leur permettre de tirer parti des ressources déjà à leur disposition. Plus précisément, 76 % des entreprises n’ont toujours pas fixé d’objectifs en matière de diversité ou d’inclusion.
Qu’il s’agisse d’entreprendre des démarches vers le côté « diversifié » ou de consolider des stratégies, les grandes organisations peuvent tirer un avantage considérable de deux atouts majeurs :
- une plateforme flexible pour faire naître leur projet
- le partenaire adéquat pour aider chaque entreprise à concevoir des processus dont la réussite est clé
Grâce à notre collaboration avec notre clientèle internationale, issue de différents secteurs, nous avons constaté qu’une approche unique qui convient à tous n’était pas la solution pour répondre à leurs objectifs de recrutement. La diversité ne fait pas exception à la règle, et il est essentiel de bien comprendre les multiples possibilités de matérialiser votre vision de la DEI.
Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist, et Gustavo Casazza, Solutions Architect chez Avature, ont organisé un webinaire au cours duquel ils ont livré des informations clés ainsi que les bonnes pratiques visant à aider les organisations à concevoir, planifier, exécuter et évaluer leur propre stratégie DEI. Ils ont détaillé le processus de création d’une stratégie DEI en six étapes, afin de guider les organisations qui se lancent et de servir de check-list aux autres, afin d’accompagner au mieux leur vision plus détaillée.
Poursuivez votre lecture pour découvrir ce dont vous avez besoin pour créer votre plan et montrer à vos candidats cibles que votre organisation les valorise et apprécie leur expérience.
1. Identifiez votre vision unique de la DEI
Avant de commencer à réaliser des progrès tangibles, il est essentiel de faire le point sur vos processus actuels. Comme l’a suggéré Misha Chakrabarti, essayez d’élargir vos perceptions des possibilités et posez-vous quelques questions. Commencez par vous demander : « Quel est l’état actuel des choses ? » afin d’obtenir un point de référence précis. Concentrez-vous ensuite sur votre vision : « Dans l’idéal, à quoi ressemblerait ma façon d’embaucher ? » et « À quoi voudrais-je que mes processus d’embauche ressemblent s’il n’existait aucune limite ? ».
En fin de compte, les clients qui tirent le meilleur parti d’Avature sont ceux qui refusent d’être limités par un système ancien ou restrictif et qui souhaitent réinventer l’art du possible afin de mettre en place leur vision des talents. »
Misha Chakrabarti
Product Marketing Specialist
En gardant cela à l’esprit, réfléchissez aux objectifs et défis de l’entreprise vis-à-vis de la DEI et des talents. Une fois que tout est clair, la phase de reconstruction peut commencer.C
2. Collaborez avec vos partenaires pour créer votre stratégie DEI
Maintenant que vous disposez de votre vision de la stratégie idéale en matière de DEI, il vous faut la concrétiser. Pour ce faire, vous avez besoin d’un système flexible qui vous permettra de viser la lune. Lancez-vous dans ce domaine aux côtés d’un fournisseur expérimenté qui pourra vous guider, d’une organisation qui vous offrira son expertise et travaillera de pair avec vous.
Il n’est pas simplement question de technologie, mais également de partenariat avec le fournisseur de technologie. Le fait d’avoir un véritable partenaire comme Avature qui vous stimule et vous prodigue des conseils pendant que vous développez et mettez en application la technologie constitue un facteur de réussite crucial. »
Sebastian Hubert
HR Director chez Siemens Energy
Vous pouvez offrir une expérience positive à votre personnel RH lorsque vous collaborez avec un fournisseur désireux de partager son expérience, son expertise et sa connaissance des bonnes pratiques. L’association avec une telle organisation est extrêmement bénéfique, puisqu’elle comprend les défis et opportunités de votre entreprise et vous aide à concrétiser votre vision, tout en tenant compte des réglementations régionales et des contextes culturels.
3. Adoptez une approche axée sur les compétences
L’une des dernières tendances en matière de recrutement et de gestion des talents peut considérablement améliorer votre stratégie d’embauche axée sur la diversité. Se concentrer sur les compétences plutôt que sur les indicateurs traditionnels tels que l’expérience professionnelle et les résultats scolaires, diversifiera tout naturellement votre vivier de talents et vous aidera à ouvrir des portes à des candidats issus d’horizons plus vastes qui auraient, autrement, peut-être été négligés. Cette stratégie permet de réduire les biais et de faire en sorte que les règles soient les mêmes pour chacun.
Votre équipe de recrutement bénéficiera également d’une approche cohérente axée sur les compétences des personnes, qui est plus facile à évaluer et qui standardise les entretiens et évaluations ultérieurs.
La mise en application de l’approche axée sur les compétences n’est possible à grande échelle que si vous disposez de la technologie adéquate. Examinons quelques exemples :
- Les fonctions Candidats recommandés et WebSources, qui révolutionnent la recherche traditionnelle, constituent deux fonctionnalités Avature alimentées par l’IA auxquelles les sourceurs peuvent avoir recours pour trouver la perle rare plus rapidement et avec de meilleurs résultats dans votre base de données. La première propose des candidats dotés des compétences nécessaires pour différents viviers de talents. La seconde exécute des recherches programmées et alimentées par la sémantique pour importer des candidats qualifiés à partir du Web accessible possédant les compétences identifiées par les sourceurs.
- Les recruteurs peuvent également promouvoir un recrutement diversifié en tirant parti de la fonctionnalité Candidats recommandés qualifiés, ce qui élargit l’éventail des talents au moment de répondre à une demande et permet aux recruteurs de tirer parti de leur base de données.
- Les responsables du recrutement peuvent être encouragés à se pencher sur les compétences lors de l’examen des candidats afin qu’ils puissent se concentrer sur l’essentiel : trouver la personne qui correspond idéalement au poste.
4. Garantissez la transparence, la capacité d’agir et l’équité
Les compétences et l’IA représentent d’excellents outils pour combler l’écart en matière de DEI, mais ne constituent pas en soi la solution. Un processus d’embauche inclusif doit également être transparent et équitable envers tous les candidats, et leur apporter le sentiment qu’ils ont la capacité d’agir. Ils veulent avoir le sentiment de commencer le processus sur un pied d’égalité et de disposer de tous les outils disponibles pour que leur candidature soit retenue.
Une façon d’y parvenir consiste à fournir aux postulants externes une solution tout-en-un de marché des carrières. Avant même que des personnes intéressées par vos initiatives en matière de DEI ne postulent, vous pouvez les informer des actions prises par votre entreprise. Il vous est également possible de créer des pages spécifiques pour des segments d’audience tels que les vétérans de l’armée, les femmes et d’autres groupes sous-représentés.
Vous pouvez continuer à faire en sorte que les règles soient les mêmes pour tous à l’aide des fonctionnalités d’IA avancées afin de proposer des recommandations d’emploi personnalisées. En plus des suggestions fondées sur l’historique de navigation, les candidats peuvent télécharger un CV sur votre marché des carrières et recevoir des offres en fonction de leurs compétences, de leur expérience professionnelle, ainsi que de leurs qualifications.
Accordez davantage de transparence et de capacité d’agir en laissant la possibilité aux candidats de suivre l’avancement de leur candidature ou de la retirer s’ils le souhaitent. Les individus qui ne trouvent pas l’emploi qui leur correspond, mais dont vous avez suscité l’intérêt, peuvent mettre en place des notifications d’alertes d’emploi et rejoindre une communauté de talents.
En ce qui concerne vos employés, proposez-leur un parcours de carrière clair, d’après les compétences et l’expérience, pour qu’ils visualisent comment atteindre leurs objectifs de manière logique et équitable. Vous pouvez démontrer votre implication dans leur évolution en créant un marché des talents dynamique où ils pourront accéder à des recommandations d’apprentissage personnalisées et à des opportunités de revalorisation des compétences, ainsi qu’à des postes vacants.
Tirer parti des compétences et promouvoir la diversité à la manière de Deutsche Telekom
Deutsche Telekom, l’une des principales sociétés de télécommunications intégrées comptant plus de 215 000 employés dans le monde, utilise une approche axée sur les compétences. Deutsche Telekom met une plateforme solide en place, tout en préservant l’engagement de ses employés et en leur donnant la capacité d’agir sur leur développement professionnel. L’entreprise fait preuve de résolution pour personnaliser le processus à chaque individu et instaurer un environnement engageant qui génère des opportunités d’évolution sur mesure pour sa main-d’œuvre.
Deutsche Telekom montre également son engagement envers le développement des employés en encourageant la collaboration entre les membres du personnel. L’organisation prépare le terrain pour que les directeurs sponsorisent d’autres employés qui cherchent à améliorer leurs compétences. Grâce à une communication bidirectionnelle, les candidats internes reçoivent des conseils et des directives sur les meilleures manières d’évoluer au sein de l’organisation.
Dans l’idéal, vos talents ne doivent pas passer au crible une liste d’opportunités d’emplois ou de développement. Il faut leur proposer ce dont ils ont besoin au bon endroit et au bon moment. Et Avature nous a vraiment permis de le faire grâce à son approche en boîte blanche des algorithmes. »
Pranav Chadha
Senior Technical Product Manager chez Deutsche Telekom
D’autres organisations peuvent également offrir de nouvelles opportunités à des talents divers en les impliquant dans des projets. Cette alternative fait partie de l’approche moderne de la mobilité, qui implique davantage qu’une croissance verticale pour les plus performants. En créant des projets à court et à long terme, vous permettez à vos employés de tirer parti des compétences laissées de côté. Les projets peuvent également représenter une chance d’améliorer les compétences et d’ouvrir de nouvelles portes en interne. Ils peuvent également servir de coup d’essai, qui donnerait aux candidats une idée du changement de carrière auquel ils aspirent.
Savoir si vos candidats ont le sentiment d’avoir ou non la capacité d’agir peut sembler une métrique intangible impossible à évaluer. Le recueil du feedback est un moyen d’obtenir des informations concrètes à ce sujet.
5. Recueillez le feedback des parties prenantes pour optimiser vos efforts en matière de DEI
Bravo ! Le plus dur est derrière vous. Vous avez rencontré une diversité de candidats et vous vous félicitez sans doute d’avoir élargi votre point de vue sur les possibilités dans le domaine de l’acquisition et de la gestion des talents.
La question est la suivante : le feedback recueilli sur le processus provenant de toutes les personnes concernées est-il fiable et sans filtres ? Si ce n’est pas le cas, il est temps de vous en assurer, car cela sera extrêmement bénéfique pour votre organisation.
Grâce à des sondages automatisés à l’image de la marque, vous pouvez vous faire une idée de l’efficacité de vos initiatives d’inclusivité dans la pratique de manière pérenne pour vos équipes et le faire de manière à conserver une cohérence avec l’expérience candidat. Vous pouvez également lancer un processus similaire pour recueillir le feedback des recruteurs et des responsables du recrutement, qui ont la possibilité de regarder de plus près différents stades et perspectives du processus afin d’identifier les aspects à améliorer.
Demander du feedback vous permet de continuer à interagir avec les talents de manière significative, même lorsqu’ils ne répondent pas à une offre, afin qu’ils n’oublient pas votre organisation lors des prochaines étapes de leur carrière. À mesure que l’entreprise continue d’améliorer sa stratégie et son déploiement, cela profitera également aux candidats potentiels qui auront une meilleure expérience.
6. Faîtes des rapports, des itérations et améliorez votre stratégie DEI
En plus de recueillir du feedback, il est essentiel d’examiner les données concrètes recueillies tout au long du processus et d’évaluer l’impact de vos initiatives DEI. Dès le début, lorsque vous avez élaboré votre stratégie DEI et défini vos objectifs, vous avez également défini des KPI visant à évaluer les résultats de vos initiatives. Il est désormais temps de laisser parler les chiffres et de laisser le modèle de données vous fournir des indicateurs traçables. Un fournisseur collaboratif peut également vous aider à identifier les données qui vous sont utiles en les récupérant dans des rapports personnalisés.
Une plateforme performante et flexible permet à vos parties prenantes de créer des rapports et des tableaux de bord spécifiques en fonction de leurs intérêts et de leur public, tout en leur fournissant des informations en temps réel pour qu’elles puissent prendre des mesures fondées sur des données probantes. Le modèle de données Avature vous permet de suivre tout ce qui se trouve dans votre système et de voir les données collectivement au sein d’un tableau de bord portant sur la diversité entièrement personnalisable.
« J’aime beaucoup la personnalisation proposée par Avature. Quelle que soit la situation dans laquelle vous vous trouvez, il existe un moyen de configurer Avature en fonction de vos besoins. J’apprécie énormément aussi la fonctionnalité de reporting qui vous permet de choisir un rapport qui capture les données du système en temps réel et de l’exporter vers une feuille de calcul Excel. La feuille de calcul peut être actualisée afin que même les utilisateurs hors Avature puissent disposer des données en temps réel. Les rapports dynamiques sont fantastiques ! »
Examinateur confidentiel sur G2
Manager opérations d’acquisition de talents
Par exemple, les sourceurs y gagnent lorsqu’ils ont une bonne connaissance de la diversité existant au sein de leurs viviers de talents, tandis que les responsables du recrutement vont probablement vouloir se concentrer sur l’expérience perçue par les talents lors de l’étape de l’entretien. Vous pouvez également créer et exporter des rapports comportant les métriques particulièrement importantes pour les cadres supérieurs, telles que le coût par recrutement, les délais pour pourvoir un poste et celles spécifiques à la DEI, comme le salaire annuel homme/femme ainsi que la diversité par département.
Une fois que vous avez repéré les points forts et les faiblesses, vous pouvez prendre des décisions éclairées pour ajuster votre stratégie en conséquence.
Un voyage continu
La DEI peut être un sujet impliquant une quantité énorme d’informations, mais la laisser de côté ou mettre en place un plan générique ne rendra pas service à votre organisation. En revanche, une possibilité s’offre à vous : vous tourner vers votre fournisseur et commencer à prendre des mesures dans ce sens. Vous disposez déjà d’une check-list comportant six points. Si vous associez cette check-list à une stratégie qui a du sens pour votre entreprise et à une plateforme robuste comme Avature qui permet à vos équipes RH de concrétiser leur vision, alors vous serez sur la voie de la réussite.
