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Pour la première fois, des employés issus de quatre générations différentes travaillent côte à côte au sein de bureaux répartis dans le monde entier, une tendance qui illustre la direction prise par la main-d’œuvre. Avec le départ à la retraite des baby-boomers, les organisations sont désormais confrontées au défi d’attirer et de recruter la génération Z.
Cependant, de nombreuses organisations s’efforcent d’actualiser leurs stratégies pour sourcer et retenir les jeunes talents. Ne pas réussir à capter l’intérêt de la génération Z peut avoir un impact négatif à court terme sur l’innovation, la créativité, les résultats et l’efficacité opérationnelle d’une organisation. De plus, cet échec peut engendrer au sein des organisations des lacunes majeures en matière de compétences à long terme, ce qui réduit leurs chances de survie et de prospérité. C’est pourquoi comprendre et adapter les stratégies aux comportements et aux attentes de la génération Z est une tâche indispensable sur ce marché du travail hautement compétitif.
Génération Z : engagée, sceptique et en quête de sens
La génération Z veut bien plus qu’un emploi, elle cherche une carrière qui ait du sens. Les personnes de cette génération, particulièrement sceptiques, cherchent à vérifier l’authenticité des messages qu’elles reçoivent de la part des organisations et sont attirées par celles qui font preuve d’un véritable engagement en faveur de la diversité, de la durabilité et de l’impact social. Les organisations doivent donc réévaluer leurs messages et leurs propositions de valeur pour s’aligner sur ces éléments auxquels ces personnes sont attachées.
Les meilleures équipes de recrutement adoptent depuis bien longtemps des stratégies de marketing, telles que la création de profils de candidats pour mieux comprendre les segments d’audience et adapter le langage, les formats et les processus utilisés en vue d’attirer les talents. La cartographie (ou mapping) du parcours du candidat permet aux recruteurs de comprendre ce que les candidats attendent du processus et de concevoir des expériences avec une attention individualisée qui impressionnent et favorisent la conversion.
Prendre le temps de comprendre ce que recherchent les talents de la génération Z et réfléchir à la manière de les atteindre avec un message qui leur parle constitue un excellent point de départ afin de développer une stratégie solide avec pour objectif d’attirer ces candidats. Voici quelques idées à mettre en pratique :
- Proposer des applications personnalisées : en tant que consommateurs, la génération Z est habituée à vivre des expériences ultra-personnalisées qui enrichissent son parcours d’achat, et elle en attend de même des processus de recrutement. L’élaboration d’expériences personnalisées est indispensable, depuis le tout premier contact avec votre organisation jusqu’à l’accueil et au-delà. Les nouvelles technologies, telles que l’intelligence artificielle et les chatbots conversationnels, peuvent vous aider à accomplir cette tâche en leur proposant des contenus adaptés à leurs centres d’intérêt et des recommandations d’emploi personnalisées.
- Numériser l’expérience : les personnes issues de la génération Z faisant partie des premiers utilisateurs de nouvelles technologies, les équipes de recrutement qui parviennent à intégrer ces technologies dans le processus d’embauche bénéficieront d’un avantage significatif au moment de convertir cette nouvelle génération. La créativité est un élément clé. Certaines organisations ont recours à la réalité virtuelle pour proposer des visites de bureaux dans le métavers, permettant ainsi aux candidats de découvrir l’environnement de travail. La création de contenu étant une sorte de seconde nature chez les jeunes générations, remplacer la lettre de motivation classique par une courte vidéo peut s’avérer être une alternative plus attrayante.
- Supprimer les obstacles et les efforts manuels : la génération Z valorise l’efficacité et l’autonomie au cours du processus d’entretien. Tout ce qui élimine les obstacles, comme le fait de postuler à l’aide d’un simple clic sur les réseaux sociaux ou de planifier automatiquement des entretiens, captera de manière efficace l’intérêt de cette génération qui manque de patience et dont la capacité d’attention est limitée. En revanche, si vous laissez des obstacles, les taux d’abandon seront plus élevés.
- Veiller à ce que le processus soit exempt de préjugés : ces candidats veulent trouver du sens dans tout ce qu’ils entreprennent. Ils ont des valeurs fortes et accordent une très grande importance aux questions telles que la diversité, l’équité et l’inclusion. Ils privilégient les organisations qui font preuve d’un véritable engagement en faveur d’environnements de travail diversifiés et durables, et vous devez donc communiquer sur ces éléments au cours du processus de recrutement et dans les campagnes de branding à la fois internes et externes.
- Garantir la transparence du processus de sélection : la nouvelle génération ne laisse aucune place au ghosting (le fait de rompre le contact sans donner d’explications et d’ignorer la personne). La génération Z s’attend à recevoir des réponses instantanées. Les organisations qui négligent la communication risquent donc de nuire à leur marque et, par conséquent, à leur rentabilité. Pour éviter cela, essayez de tenir les candidats périodiquement informés de l’avancement de leur recrutement grâce à des communications automatisées. Il s’agit d’une stratégie gagnant-gagnant : ils apprécient grandement cette transparence, ce qui améliore considérablement l’image de votre organisation à long terme.
Outils, formation et solutions personnalisées : les clés pour constituer des équipes diversifiées et performantes
Adapter des processus de recrutement aux attentes des nouvelles générations consiste à offrir aux candidats des expériences inédites et à tirer parti des nouvelles technologies. Il est tout aussi crucial de doter les équipes de recrutement des outils technologiques les plus innovants et de leur offrir la formation nécessaire afin de pouvoir les utiliser efficacement.
« Pionnier du CRM, Avature a développé une suite d’outils avancés de marketing de recrutement avec des fonctions de segmentation qui permettent à nos clients d’engager les talents qu’ils recherchent et d’atteindre des performances remarquables. Notre configurabilité nous permet de créer des expériences personnalisées pour différents segments d’audience, augmentant ainsi le taux de conversion », a déclaré Dimitri Boylan, CEO d’Avature.
« Il est tout aussi important de stimuler et de former en permanence les équipes de recrutement afin de garantir l’efficacité, la transparence et le professionnalisme de ces processus. Nous nous engageons à travailler en partenariat avec les organisations en leur offrant la technologie la plus avancée pour les aider à relever ce défi et à constituer des équipes diversifiées et performantes. », a-t-il expliqué.
Dernières observations
Pour établir un véritable lien avec la génération Z, il est fondamental d’aller au-delà des méthodes de recrutement traditionnelles et de faire preuve de créativité pour répondre à ses attentes. Cette génération ne cherche pas seulement un emploi, elle cherche également un endroit où il est possible de faire la différence. Le fait de repenser leurs stratégies de recrutement en se concentrant sur ce qui importe le plus à cette génération permet aux organisations de développer une marque employeur forte qui attire les meilleurs talents et qui instaure une culture de l’innovation et de l’inclusion, augmentant ainsi leurs chances de se démarquer et de convertir leurs candidats.
Cet article a été initialement publié en espagnol par RRHH Digital.
