Go back to Articles 
L’#AvatureUpfront EU 2024 a permis de réunir plus de 150 spécialistes et professionnels RH en provenance de toute l’Europe, au Park Plaza London Riverbank Hotel. Pendant trois jours, ils ont assisté à des présentations, participé à des débats animés, partagé leurs meilleures pratiques et exploré des perspectives passionnantes sur l’avenir des RH.
Through a diverse program of strategic presentations and collaborative technical workshops, busy attendees shared the creative ways they are employing Avature to bring their HR strategies to life.
One of the main talking points was the Avature roadmap presentation (more on that later), revealing a set of game-changing AI features on the horizon. But it wasn’t the only highlight!
Let’s take a look at the key topics that made this year’s conference our most successful to date.
The Road to a Sustainable Competitive Advantage With AI
L’#AvatureUpfront EU 2024 a permis de réunir plus de 150 spécialistes et professionnels RH en provenance de toute l’Europe, au Park Plaza London Riverbank Hotel. Pendant trois jours, ils ont assisté à des présentations, participé à des débats animés, partagé leurs meilleures pratiques et exploré des perspectives passionnantes sur l’avenir des RH.
À travers un programme varié composé de présentations stratégiques et d’ateliers techniques collaboratifs, les participants ont échangé sur les façons créatives dont ils utilisent Avature pour donner vie à leurs stratégies RH.
L’un des moments forts a été la présentation de la feuille de route d’Avature (nous y reviendrons), dévoilant une série de fonctionnalités d’IA révolutionnaires en développement. Mais ce n’était pas le seul moment marquant !
Passons en revue les points clés qui ont fait de la conférence de cette année la plus réussie à ce jour.
Mener la transformation numérique dans le cadre de l’acquisition de talents
Qu’il s’agisse d’apporter de la cohérence dans les opérations de gestion des talents à grande échelle, de remplacer une technologie qui bridait leur organisation ou de saisir une opportunité commerciale, plusieurs clients d’Avature sont montés sur scène afin de partager avec les participants leur expérience de la transformation numérique.
Ils ont évoqué sans détour les défis auxquels ils étaient confrontés, la manière dont ils les ont relevés, les résultats qu’ils ont obtenus et les leçons qu’ils ont pu tirer en cours de route. Cela a permis aux participants d’acquérir de nombreuses connaissances qu’ils pourront mettre à profit dans leurs propres efforts de transformation.
La consolidation technologique, catalyseur de réussite
Lors de l’admirable présentation de Coca-Cola Hellenic, Milan Baosic, Head of Talent Acquisition, et Manuela Nedkova, Talent Tech Program Manager, ont expliqué comment une vaste opération d’acquisition de talents impliquant 29 pays a permis de remplacer des processus rigides et encombrants, des rapports manuels et une interface utilisateur incohérente par un CRM et un ATS coordonnés.
En consolidant les processus au sein d’Avature et en tirant parti des workflows, des portails personnalisés pour les parties prenantes, des rapports enrichis, d’analyses avancées et d’intégrations fluides à tous les niveaux du processus d’embauche, ils ont pu obtenir des avantages considérables, notamment :
- Une augmentation de 500 % du nombre de candidats par demande
- Un taux de satisfaction de 95 % chez les responsables du recrutement
- Une réduction impressionnante de 20 % des coûts de la technologie d’AT
Le prix de la meilleure présentation a été décerné à Carrie Small, TA Excellence Manager, et à Sharron O’Donnell, Head of Talent Acquisition, chez Virgin Media O2. Le sujet portait sur la façon dont la fusion de deux célèbres marques a été le catalyseur d’une refonte significative de l’acquisition de talents, dans la mesure où elles étaient confrontées à deux systèmes de recrutement distincts et à deux modèles opérationnels d’acquisition de talents radicalement différents.
Qu’il s’agisse d’identifier les candidats adéquats à l’aide de l’outil de matching de compétences alimenté par l’IA, d’automatiser la présélection et la planification des entretiens, d’améliorer le reporting pour une meilleure prise de décision, et bien d’autres tâches, Virgin Media O2 a obtenu des résultats exceptionnels depuis l’implémentation d’Avature, dont voici quelques exemples :
From identifying suitable candidates using AI-powered skills matching to automating screening and interview scheduling, enhancing reporting for better decision-making and much more, Virgin Media O2 has achieved outstanding outcomes since implementing Avature, which include:
- Une réduction de 32 % du délai pour une proposition d’offre
- L’atteinte d’un NPS (Net Promoter Score) inégalé dans ce secteur
- 4,5 millions de livres sterling d’économies au niveau des coûtsf
Combler les lacunes majeures grâce à Avature
Patrick Kramer, Business IT Advisor | Talent Acquisition Germany, et Andrea Behrens, Lead of Talent Acquisition chez TenneT, entreprise spécialisée dans les infrastructures énergétiques, ont également constaté d’immenses changements suite à la mise en place d’Avature. Confrontés à des délais d’embauche trop longs et à une mauvaise visibilité des processus, ils se sont tournés vers Avature ATS (Système de suivi des candidats) en vue d’harmoniser leur pile technologique et de les aider à repenser une vision ambitieuse leurs processus d’AT.
Jusqu’à présent, cela leur a permis d’aboutir à des améliorations impressionnantes au niveau de la rapidité, de l’expérience candidat et de l’analyse des données (ou data insights), qui constituaient des points critiques. L’intégration d’une automatisation intelligente a permis de supprimer des tâches administratives fastidieuses, ce qui a abouti à une réduction spectaculaire de 39 % du délai d’embauche, malgré une demande d’embauche accrue et avec le même nombre de recruteurs.
Parallèlement, l’expérience candidat a été améliorée grâce à une nouvelle procédure de candidature à la minute. En outre, l’amélioration de la visibilité des données obtenues grâce aux tableaux de bord et aux rapports HM d’Avature a conféré à leurs processus une vue d’ensemble dont TenneT ne bénéficiait pas auparavant, ce qui a permis à l’organisation de s’appuyer plus sereinement sur les données pour orienter sa stratégie de recrutement.
Avec l’ajout d’un chatbot pour leurs trois langues principales, l’intégration plus poussée de l’IA et le développement de leur infrastructure de compétences au sein d’un pipeline, nous avons hâte de connaître la suite du programme de TenneT !
Le bien-fondé de l’amélioration continue
Bien que partenaire d’Avature depuis six ans, les équipes d’AT de Specsavers Northern Europe peinaient à tirer le meilleur parti de la plateforme. Une approche unique a conduit à une adoption hétérogène par les recruteurs, à des solutions disparates et à l’incapacité de s’appuyer sur des données fiables.
Lorsque le moment est venu de revoir leurs processus existants et de procéder à quelques ajustements indispensables, Iben Ferré Hjortkjær, Senior Recruitment Project Manager pour l’Europe du Nord, et son équipe ont entrepris de normaliser les pratiques de base en matière de talents et de créer des expériences utilisateur plus intuitives. Pour ce faire, ils se sont concentrés sur la configuration sous-jacente, ont ajusté les workflows pour qu’ils correspondent davantage aux besoins réels en matière de recrutement et ont apporté de la cohérence au reporting.
Même s’il s’agit là d’une première étape, les mises à jour introduites par Specsavers Europe du Nord se sont traduites par une plus grande adhésion des recruteurs, par un parcours candidat redéfini et ont permis d’obtenir des données à la fois plus cohérentes et plus pertinentes. L’augmentation significative de l’adoption par les utilisateurs a suscité parallèlement un certain sentiment de travail d’équipe et d’objectif commun, ce qui a permis au même nombre de recruteurs d’enregistrer une augmentation fantastique de 37 % du nombre total de recrutements.
Dans l’ensemble, la refonte des processus d’AT de Specsavers au sein d’Avature nous rappelle que la transformation numérique est un parcous en perpétuelle évolution et que parvenir à tirer le meilleur parti de la technologie constitue une excellente occasion d’opérer également un changement culturel.
Créer des expériences gagnantes pour chaque partie prenante
Dans la mesure où l’expérience utilisateur peut représenter un puissant facteur de différenciation en termes de productivité et d’engagement, l’optimisation du parcours depuis le stade candidat jusqu’au stade de nouvelle recrue et au-delà, a été le sujet de plusieurs présentations.
Créer des expériences de recrutement qui plaisent autant aux candidats, qu’aux recruteurs et aux responsables du recrutement
L’amélioration de l’expérience candidat en début de carrière a été la force motrice de la présentation stratégique assurée par Catherine Campbell, Experience and Enabling Technology Manager (Early Careers), et Laura Humphreys, Head of Experience and Enabling Technology chez Deloitte UK.
Dans le cadre d’une transformation continue de son modèle d’acquisition de talents, Deloitte UK a travaillé d’arrache-pied afin de transformer un parcours candidat décousu en un parcours empreint d’une touche personnelle avec un avancement fluide au fil des étapes.
Une série d’ateliers avec son équipe technique a abouti à un certain nombre de workflows soigneusement conçus pour correspondre à une variété de profils, tous pris en charge par des portails à l’image de Deloitte qui offrent une visibilité totale aux candidats et aux responsables du recrutement. Les recruteurs ont également bénéficié des mises à jour, car l’automatisation des communications et de la planification a supprimé certains des aspects les plus fastidieux de leur fonction. Cela leur a permis de changer la nature de leurs échanges, ce qui fait toute la différence pour les candidats.
Ces efforts ont déjà porté leurs fruits : Deloitte a reçu deux prix Target Job pour les employeurs de jeunes diplômés, et a enregistré des résultats que la communauté Avature se félicite toujours de constater :
- Le délai de mise en place d’une campagne est passé de 12 semaines à quelques minutes seulement
- 6 000 heures économisées au total pour les candidats lors de leurs dépôts de candidatures
- Le temps consacré à la présélection et l’évaluation sont passés de six semaines en moyenne à deux semaines seulement
- 600 heures économisées dans la génération d’offres et une économie globale de 300 000 £
L’expérience des parties prenantes s’est également retrouvée au centre d’un certain nombre de présentations de la Power User Academy (Académie d’utilisateurs chevronnés) d’#AvatureUpfront. Cette année et pour la première fois, des clients se sont joints aux experts Avature pour partager leurs précieuses connaissances techniques sur la manière dont ils ont transformé les capacités de pointe d’Avature en véritables réussites.
Lors de la session Power User Academy de la Banque centrale européenne, Peter-Alexander Weprich, Senior HR Analyst, a guidé les participants à travers les principes théoriques et la mise en œuvre pratique d’une expérience candidat totalement transparente.
Cette présentation, riche en enseignements, a inspiré de nombreux participants, qui prenaient des notes sur les façons d’utiliser l’automatisation intelligente pour optimiser la planification, les communications et les feedbacks. Grâce à des portails conçus sur mesure pour les parties prenantes et des workflows sur adaptés, chacun a pu entrevoir comment offrir une expérience fluide et conviviale où les candidats se sentent véritablement impliqués et valorisés tout au long du processus.
Au cours d’une autre session Power User fascinante, Juan Pablo Mendoza, Senior Recruiting Technology Consultant chez BMC Software, nous a fait une démonstration magistrale de la manière dont l’intelligence artificielle peut être exploitée pour résoudre certains des défis les plus fréquents du processus d’embauche.
Parmi les exemples présentés figuraient l’utilisation du parsing (analyse syntaxique) des CV pour réduire les taux d’abandon des candidats, les recommandations de candidats et le classement des postulants par le biais du matching alimenté par l’IA, et du parsing des compétences à partir des descriptions de poste en vue d’alléger la charge administrative des recruteurs.
Au-delà de l’IA, Juan Pablo Mendoza a également expliqué comment exploiter le créateur de thèmes pour créer des landing pages et mener des campagnes d’engagement à l’image de la marque. La présentation de la manière dont BMC rassemble de manière créative de nombreuses fonctionnalités d’Avature pour créer une expérience de recrutement cohérente et attrayante pour toutes les parties prenantes a été le point culminant de cette intervention.
Optimisation du préboarding et de l’onboarding
La Power User Academy a continué à partager les meilleures pratiques visant à optimiser l’expérience des parties prenantes, en mettant l’accent cette fois sur l’amélioration des processus de préboarding et d’onboarding.
Felix Breickmann, Product Manager chez DHL, géant du fret et de services de logistique, nous a expliqué en détail en quoi la configurabilité de la plateforme peut améliorer l’expérience de préboarding.
Au cours de sa présentation, il nous a invités à assister à une démonstration en direct de la nouvelle procédure de préboarding de DHL. Il a montré comment l’intégration intelligente entre Avature ATS et le SIRH de l’entreprise permettait de gagner en efficacité, d’améliorer l’engagement et de réduire les erreurs en supprimant une grande partie de la charge administrative des candidats et des équipes RH.
S’appuyant sur des observations relatives à l’onboarding, Maarten Verleyen, Talent Acquisition Systems and Analytics Manager chez Deloitte Belgique, a partagé de nouvelles perspectives en expliquant comment le cabinet de conseil tirait profit des jeux de données, en parallèle des modèles de contenu dynamiques et des portails personnalisés, pour créer un onboarding personnalisé visant à offrir une expérience vraiment accueillante et personnalisée pour chaque nouveau collaborateur.
Construire une marketplace des talents prospère
La Banque centrale européenne est revenue sur scène en prenant, cette fois, la piste stratégique. Sandra Savary, Team Lead-HR Solutions and Advice, et Luca Gabrielli, HR IT Expert, ont évoqué la mise en place d’un parcours sans faille depuis le sourcing et le recrutement jusqu’à l’onboarding et la gestion des talents, qui place Avature au centre de sa pile technologique.
En mettant l’accent sur la gestion des talents, ils ont expliqué comment, grâce à Avature, la BCE a été en mesure de métamorphoser son programme de mobilité interne. Alors que ce programme était aux prises avec des difficultés liées à un manque de transparence et d’attractivité, qui s’est soldé par l’échec d’un grand nombre d’initiatives intéressantes, ils ont réussi à le transformer en une marketplace de talents florissante grâce à l’intégration d’un logiciel d’apprentissage.
Quelques mois seulement après la mise en ligne, l’engagement n’a cessé et continue de croître. Les employés de l’ensemble de l’entreprise mettent à jour leur profil de talent et bénéficient d’un meilleur matching des opportunités et des recommandations, ce qui leur permet d’élaborer leur parcours professionnel individuel et d’acquérir une plus grande autonomie à ce niveau.
Dans le même temps, l’initiative permet à la BCE de mieux cerner les compétences existant au sein de l’organisation et de soutenir ses initiatives en matière de formation et de planification des effectifs alors que ses besoins évoluent.
Dévoilement de la solution Executive Search inspirée par les utilisateurs d’Avature
Dans un souci d’amélioration constante de son offre, Avature a constaté ces dernières années qu’un certain nombre de ses clients trouvaient des moyens innovants de configurer son logiciel pour une tâche bien précise et critique pour les entreprises. En effet, parvenir à identifier et à recruter des cadres supérieurs est un processus délicat et confidentiel qui peut prendre des mois, voire s’étaler sur des années.
Ce sont leurs meilleures pratiques qui ont guidé la conception de notre nouvelle solution Executive Search (solution de recherche de candidats cadres ou cadres dirigeants) que nous avons dévoilée lors de la conférence. Nous avons pour cela fait appel à Vanessa Rühmann, Executive Director | Head of Quality, Efficiency and Innovation chez Kienbaum Consultants International GmbH, qui a apporté beaucoup de vitalité à ce moment de découverte en partageant l’utilisation de la solution par l’entreprise.
Vanessa Rühmann a expliqué comment l’entreprise a tiré parti de la solution Executive Search, en s’appuyant sur les recommandations, le parsing par IA, LinkedIn CRM Connect, les fonctionnalités d’importation de la Dropbox et sur de nombreux autres outils de pointe en vue de créer des viviers de talents composés de cadres dirigeants et de susciter leur engagement avec beaucoup de succès.
Elle s’est montrée particulièrement enthousiaste quant au potentiel du matching alimenté par l’IA d’Avature pour identifier les candidats d’élite tout en réduisant les préjugés, ouvrant ainsi la voie à un avenir où les rôles de premier plan seront occupés par les dirigeants les plus compétents.
Débat sur l’évolution du rôle de l’AT : rester curieux
Alors que 58 % des entreprises indiquent que les pénuries de compétences ont un impact significatif sur leurs business plans, le temps est-il venu pour la fonction d’acquisition de talents de prendre place à la table d’honneur ? Il s’agit là d’un thème, parmi tant d’autres, qui a été abordé lors d’un débat passionnant entre les leaders du secteur à l’occasion de l’#AvatureUpfront.
Jen Corio, Director of Talent Acquisition chez BMC, s’est hâté de souligner que pour que les équipes de talents se fassent mieux entendre, il était impératif de considérer l’ensemble du parcours des talents et de faire en sorte que le débat porte sur les personnes plutôt que simplement sur le recrutement.
Au cours de la discussion portant sur la mesure de la réussite, Ed Gunzeln, HR Leader and Sourcing Expert chez EDG Consultancy, a expliqué pourquoi, selon lui, les KPIs (indicateurs de performance clés) devraient être axés sur l’amélioration et ne devraient pas seulement servir pour la comparaison des performances.
Vous vous rendez à une conférence et vous entendez quelqu’un dire : “notre coût par embauche est de tant”. Puis, de retour dans votre organisation, vous déclarez : “nous devons changer quelque chose parce qu’il y a quelque chose dans notre fonctionnement qui cloche.” Pourtant, ce n’est pas nécessairement le cas, car chaque organisation est différente. »
Ed Gunzeln
HR Leader and Sourcing Expert, EDG Consultancy
Alors que nous nous adaptons à un paysage en pleine évolution et à l’impact perturbateur de l’IA, l’importance de la curiosité et de l’apprentissage continu, à la fois dans la fonction de talent et dans l’organisation au sens large, a également occupé une place importante lors des échanges.
Lianne Mason, Director of Talent Acquisition Operations and Recruitment Marketing chez Otis, a insisté sur l’importance de l’apprentissage continu, le seul moyen de s’assurer que les responsables RH restent à la pointe du progrès et apportent des changements significatifs au sein des entreprises. Ce sentiment a été partagé par Milan Baosic, de Coca-Cola Hellenic, qui a ajouté : « Aux dirigeants qui se préparent pour l’avenir, je dirais : “Restez curieux dans tout ce que vous entreprenez.”. »
Un regard vers l’avenir
Outre les formidables sessions animées par nos clients, les participants étaient impatients de découvrir les fonctionnalités et les développements à venir pour Avature lors de la présentation de notre feuille de route. Cette dernière était articulée autour de l’engagement, de l’autonomie et de la productivité, et les experts d’Avature ont ainsi dévoilé, entre autres, des innovations telles que l’analytique avancée des portails, l’intégration d’un assistant vocal et des mises à jour offrant des innovations dans la planification.
Cependant, c’est l’IA qui a volé la vedette, avec un chatbot Avature amélioré qui va bientôt permettre aux candidats de rechercher des offres et d’y répondre, de passer une présélection, de planifier des entretiens et bien plus encore.
Le développement le plus innovant est sans doute Avature Copilot, un assistant virtuel qui permettra aux équipes de talents d’atteindre de nouveaux niveaux de productivité. Copilot aidera les utilisateurs à accomplir une multitude de choses, de l’organisation des notes prises lors des présélections à la génération de rapports, en passant par la création de campagnes, de sites carrière et bien plus encore, permettant ainsi aux organisations RH de repenser et de transformer leur mode de fonctionnement.
Nos constructeurs ont également suscité l’enthousiasme du public, notamment lorsque les spécialistes ont évoqué le volet technique en présentant en détail le très attendu Data Lake et les mises à jour qui seront bientôt introduites dans le créateur de portails.
Le mot de la fin est revenu à Dimitri Boylan, CEO d’Avature, qui a clôturé la conférence par une présentation de notre stratégie produit. Il est évident pour tout le monde que l’intelligence artificielle a déjà permis de faire un pas de géant dans la manière dont nous attirons, engageons et retenons les talents. Pourtant, nous ne voyons actuellement que la partie émergée de l’iceberg de son potentiel transformateur.
Alors que les participants quittaient l’hôtel Park Plaza London Riverbank, débordant d’idées, certains d’entre eux sont se rapprochés de nos équipes afin de leur dire à quel point l’année à venir allait être incroyablement riche pour la communauté Avature.
