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Avec la panorama emblématique de Sydney en toile de fond, l’ambiance de l’hôtel Four Seasons était à son comble pour une journée mémorable lors de la conférence #AvatureUpfront APAC 2024, le forum le plus collaboratif de la région au marché du travail, aux dernières technologies et à l’avenir des RH.
Découvrez les points forts de la conférence, avec la perspective unique de Dimitri Boylan, CEO d’Avature, sur l’innovation et les stratégies qui transforment le recrutement et la gestion des talents en 2024.
Les technologies RH et la révolution de l’IA
La conférence s’est ouverte sur les observations de Dimitri Boylan, CEO d’Avature, qui a expliqué comment la progression du progrès technologique a définitivement modifié le paysage de l’acquisition et de la gestion des talents. À l’instar de l’évolution, à première vue graduelle lorsqu’on l’observe de loin, mais qui révèle des avancées majeures lorsqu’on y regarde de plus près, une perturbation numérique telle que l’IA transformera sans aucun doute notre mode opérationnel et remodèlera la société elle-même.
D. Boylan a souligné qu’à l’aube d’une ère de transformation numérique sans précédent, l’agilité et l’adaptabilité constitueront des éléments clés pour prospérer face aux changements constants. Les entreprises se doivent d’adopter la nature dynamique d’Internet ainsi que les principes de l’esprit d’entreprise si elles entendent préserver leur pertinence et leur compétitivité à un moment où les ressources humaines ne se limitent pas seulement à une fonction, mais représentent un puissant moteur d’excellence organisationnelle.
Née à l’ère d’Internet, Avature incarne cette éthique de l’interconnectivité et de l’agilité, en offrant une plate-forme qui donne aux organisations les moyens de s’adapter et d’évoluer en temps réel. D. Boylan a invité les participants à considérer Avature non seulement comme un fournisseur de logiciels, mais aussi comme un partenaire stratégique dans leur quête de réussite au sein d’un environnement caractérisé par une concurrence de plus en plus vive.
Révolutionner le recrutement en interne
L’apprentissage par les pairs constitue l’un des éléments clés de l’#AvatureUpfront et quatre leaders de l’industrie sont montés sur scène pour partager leurs expériences captivantes. Bupa, Fonterra, Primero et CBRE ont fait état de leurs accomplissements en matière d’acquisition de talents grâce à Avature. Au sein de la diversité des secteurs et des cultures organisationnelles, un thème commun a émergé : la quête d’efficacité, de transparence et d’engagement qu’il est possible d’atteindre dans les processus de recrutement et la façon dont Avature peut faciliter leurs visions uniques.
Les bonnes pratiques dans la mise en œuvre agile
Bupa, une organisation de soins de santé avant-gardiste, a révélé les enseignements essentiels qu’elle a tirés de l’adoption d’une approche agile pour la mise en œuvre. Cela lui a permis de produire un impact de manière évolutive tout en relevant les défis en matière de sécurité associés au secteur de l’assurance.
Georgine Gaynor, Digital People Solutions, et Sarah Posselt, Employee Experience Manager, ont exposé la manière dont l’organisation s’est engagée sur la voie des innovations transformatrices, en révolutionnant ses processus de recrutement à l’aide d’initiatives perturbatrices, mais néanmoins stratégiques. En commençant par un produit viable minimal composé d’un CRM et d’un ATS, elles ont expliqué comment elles avaient progressivement enrichi leur pile technologique avec de nouvelles solutions et intégrations pour atteindre leur vision ultime au fil du temps. Cette approche leur a permis de décomposer un projet ambitieux en étapes plus petites, ce qui leur a permis de le mettre en œuvre plus rapidement tout en bénéficiant aux principales parties prenantes.
Ces initiatives ont considérablement amélioré l’efficacité, la transparence et l’engagement des candidats, tout en libérant des ressources pour permettre aux équipes de recrutement de se consacrer à des activités stratégiques. L’introduction d’une application mobile dédiée aux recruteurs et aux responsables du recrutement a encore renforcé l’accessibilité et l’efficacité, accélérant ainsi le cycle d’embauche.
Déplacer le recrutement vers l’interne
« L’un des principaux moteurs lors du passage de l’externalisation du processus de recrutement à un recrutement interne a été l’abandon d’une approche transactionnelle ou réactive au profit d’une approche stratégique », a déclaré Marco Dela Pena, Talent Acquisition Technologies Manager chez Fonterra, la coopérative laitière axée sur la science et l’innovation détenue par des milliers de familles d’agriculteurs. Selon l’organisation, la décision de remanier la fonction d’acquisition de talents découle de sa vision d’adopter une stratégie de sourcing de talents beaucoup plus proactive. Cette évolution a été soutenue par des investissements stratégiques dans la technologie de sourcing de candidats, étayés par des données et des informations, afin d’assurer une coordination et une efficacité sans faille tout au long du processus d’embauche.
« Nous souhaitions disposer d’un modèle réactif et évolutif en mesure de gérer le recrutement saisonnier et les ajustements futurs, et c’est la plate-forme Avature qui a rendu cela possible. »
Marco Dela Pena
Talent Acquisition Technologies Manager chez Fonterra.
Cette transformation a également mis l’accent sur la volonté de Fonterra d’améliorer la visibilité et l’engagement au sein de son équipe d’acquisition de talents. La plate-forme Avature leur a permis de disposer d’une source unique de vérité et d’un modèle réactif, évolutif et fondé sur des données pour faire face aux pics de recrutement saisonniers et à l’évolution des besoins de l’entreprise, tout en consolidant la capacité stratégique et la crédibilité de la fonction d’acquisition de talents.
Se montrer présents pour les petites organisations
Primero, une entreprise multinationale d’ingénierie, d’approvisionnement et de construction, filiale de NRW Holdings, a plaidé en faveur de l’achat d’une technologie de pointe telle qu’Avature, indépendamment la taille de l’opération.
L’organisation, bien que de petite taille, était confrontée à la nécessité de rationaliser les rapports, de résoudre les problèmes de conformité et d’améliorer l’efficacité. Caitlin Ashby, Manager of Recruitment, a entrepris seule la mise en œuvre de la solution « Engage and Hire » (Engager et embaucher) et a acquis la confiance nécessaire pour le faire de manière autonome grâce aux entretiens individuels avec les consultants d’Avature, à notre campus de formation complet et à l’achèvement de nos programmes de certification. Primero a ainsi ouvert la voie à une croissance et d’une réussite durables.
« Notre partenariat avec Avature était fait pour durer – nous adoptons tous deux le mantra ”c’est possible” avec l’état d’esprit qui en découle », a déclaré C. Ashby, faisant référence à la manière dont la plate-forme a transformé l’organisation pour lui permettre d’avoir un impact majeur tout en opérant à petite échelle. Les performances de la plate-forme ont favorisé l’instauration d’un climat de confiance au sein du groupe d’entreprises, et Primero envisage de déployer Avature à l’ensemble de l’organisation prochainement.
« Avature nous a permis de nous adapter avec facilité à la croissance de notre entreprise. »
Caitlin Ashby
Manager of Recruitment chez Primero.
Remaniement de l’offre et de l’accueil
De retour sur scène pour cette nouvelle édition, CBRE, le leader mondial des services immobiliers commerciaux, a fait part des derniers événements de sa success-story avec Avature. Après avoir réussi à consolider plus de 15 systèmes de recrutement distincts opérant en silos, ils ont axé la présentation de cette année sur les améliorations significatives réalisées au niveau de l’offre, à la préembauche et à l’accueil, garantissant une expérience de classe mondiale pour les responsables du recrutement, les candidats et les nouvelles recrues
Le projet « Talent Acquisition & Onboarding » (Acquisition de talents et Accueil) a été créé en vue de réorganiser le processus de bout en bout destiné à attirer et sourcer les talents au cours de la première année d’emploi chez CBRE. Lorsque l’équipe a entamé la phase de collecte des besoins, elle a mis au jour une panoplie inattendue de plus de 287 modèles d’offres qui variaient d’un pays à l’autre, d’une unité commerciale à l’autre et qui dépendaient de nombreux autres facteurs, notamment le type de contrat, l’entité juridique et le niveau d’emploi. Ils ont également constaté un manque de cohérence de l’image de marque.
L’étape suivante consistait à s’attaquer à ce processus hautement manuel qui avait un impact direct sur les recettes. Pour ce faire, ils ont entrepris de consolider et catégoriser les clauses des offres, rationaliser les points de données et mettre en correspondance les données et les clauses afin que l’ensemble du processus puisse être automatisé. Cela s’est étendu au processus d’accueil, où l’automatisation a permis de s’assurer que le matériel informatique était prêt avant la prise de fonction.
CBRE a ainsi posé les fondations d’un processus d’offre et d’accueil transparent et efficace, ce qui constitue un élément crucial dans le parcours et l’expérience d’un candidat qui intègre une organisation.
Après la mise en œuvre d’Avature, les résultats sont éloquents. L’amélioration de l’offre et du processus d’accueil permet à l’entreprise d’économiser 11 400 heures par an et d’améliorer de 97 % le niveau de préparation lors du premier jour. En ce qui concerne l’accueil, CBRE a constaté des économies considérables de 10 550 heures par an, avec une réduction considérable de 67 % du temps précieux consacré à l’accueil. En supprimant la saisie de données et les erreurs humaines, CBRE est parvenu à réaffecter le temps dédié aux opérations RH qui consistait à effectuer des tâches banales pour le consacrer à des initiatives d’assurance qualité.
L’écart entre les sexes, la demande de retour du travail sur site et l’intégration de l’IA
La table ronde a également marqué cette journée. La réunion-débat a permis une exploration complète des toutes dernières tendances en matière de talents, sous la direction d’Adam Walker, VP chez Avature pour la région APAC, et de Craig Watson, animateur de TaPod. Les intervenants ont notamment abordé les demandes de retour au travail sur site de plus en plus fréquent au cours de l’année écoulée.
37 % de la main-d’œuvre australienne travaillant à distance, l’évolution des normes qui entourent les paradigmes de travail a suscité des réflexions sur la manière de concilier la nécessité de promouvoir la diversité, la constitution d’équipes et le mentorat, plus facilement réalisables dans le cadre d’interactions en face à face, et la demande des travailleurs d’horaires flexibles.
Comme l’a souligné James Elliot, Ex-General Manager of Talent Acquisition à la Commonwealth Bank of Australia, l’avenir du travail repose sur une collaboration intentionnelle et une conception réfléchie des rôles afin de tenir compte des réalités d’un modèle de travail hybride.
« Il est facile de revenir à la routine du travail sur site, mais je remettrais en question le statu quo. Développer un modèle de travail hybride nécessite un esprit de leadership et un renforcement de la culture. »
Natalie Flynn
Fondatrice d’Equidi.
En ce qui concerne les nouvelles méthodes de travail, l’un des principaux thèmes de la discussion a porté sur la demande récente du gouvernement australien de faire état de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui s’élève actuellement à 21,7 %. Natalie Flynn, fondatrice d’Equidi, a fait référence à l’idée faussement admise selon laquelle il suffirait d’embaucher plus de femmes pour combler l’écart : « Les femmes représentent plus de 50 % de la main-d’œuvre australienne. Donc, lorsqu’il est question d’identifier les écarts de représentation des femmes, nous devons déterminer s’il s’agit d’un problème de ségrégation des rôles ou d’un problème sectoriel et ainsi définir une stratégie claire. »
Pour finir, les échanges ont porté sur l’intégration de l’intelligence artificielle dans le cadre de la gestion des effectifs et du recrutement, afin d’améliorer la visibilité, de comprendre les facteurs humains et de prédire les résultats liés à l’épuisement des effectifs au sein d’un environnement de travail hybride.
Les experts s’accordent à dire que si l’IA peut fournir des informations et des indicateurs précieux, il lui sera impossible de créer une expérience parfaite en raison de l’imprévisibilité inhérente au comportement humain.
La discussion s’est étendue aux implications éthiques de l’usage de l’IA dans le recrutement, ce qui a suscité des débats portant sur son impact lorsqu’il s’agit d’évaluer les capacités réelles des candidats. Les participants ont convenu que la réussite de l’intégration de l’IA dépendait d’une communication claire, de la prise en compte des inquiétudes et de l’alignement des avancées technologiques sur les objectifs de l’organisation.
Tout est question de compétences
Depuis un certain temps, les compétences sont devenues un sujet épineux, mais il n’existe toujours pas de consensus clair pour de nombreuses organisations sur la manière de mettre en œuvre une stratégie efficace en la matière. Nous avons donc été ravis de pouvoir compter parmi nous Gareth Flynn, CEO de TQ Solutions, qui a mentionné l’importance d’une approche « interne d’abord » et du rôle de la mise en œuvre d’un marché d’opportunités dans l’optique de l’activation d’une stratégie en matière de compétences au sein des organisations.
Faisant écho à l’allocution d’ouverture de D. Boylan, G. Flynn a souligné l’idée qu’une organisation qui repose sur les compétences mérite d’être explorée, même si elle ne convient pas à tous. L’initiative doit être en adéquation avec la stratégie de l’entreprise. Et comme l’a souligné G. Flynn, si l’IA ne peut que s’améliorer à l’avenir, l’écosystème humain l’emporte sur la technologie.
En ce sens, naviguer dans les méandres de la gestion du changement s’avère d’autant plus essentiel au vu de la récente transformation du contexte organisationnel. M. Flynn a fait observer que, pour chaque dollar dépensé dans la technologie, les entreprises devraient consacrer jusqu’à cinq dollars à la gestion du changement, en fonction de leur maturité et de leur niveau de préparation. Le nombre de fournisseurs passant de 54 en 2022 à 83 en 2024, la complexité de la gestion de divers partenariats exige une approche stratégique et adaptable.
En outre, dans la mesure où 76 % des parties prenantes prévoient une croissance du chiffre d’affaires supérieure à 21 % en 2024, il s’avère nécessaire de faire converger les processus internes avec la dynamique du marché externe. Le fait de ne pas accorder la priorité à la gestion du changement et de ne pas investir suffisamment peut entraîner une résistance, une baisse de moral et, en définitive, empêcher d’obtenir les résultats escomptés.
En route vers l’avenir
Le dernier point à l’ordre du jour portait sur le dévoilement de la feuille de route d’Avature, qui met l’accent sur l’autonomie et la possibilité pour les clients de mieux contrôler leur plate-forme numérique. Les ajouts significatifs à la plate-forme Avature sont notamment :
- Un outil de création d’applications de portail évolutif destiné à faciliter la création des sites web complexes et des portails interactifs.
- Une gestion améliorée de la configuration pour concrétiser les idées plus rapidement.
- De nouvelles solutions, notamment Social Learning (apprentissage social) et HR Case Management (Gestion des cas RH).
Par la suite, dans son discours de clôture, D. Boylan a plaidé de manière convaincante en faveur de l’innovation en tant que catalyseur de la transformation des entreprises et des technologies. Au cœur de cet appel au changement se trouve la nécessité de prendre ses distances par rapport aux approches conventionnelles.
« Lorsque vous sortez des sentiers battus, la première chose à faire que je recommande vivement, c’est d’observer d’autres sentiers battus et de découvrir ce qui est innovant dans votre contexte. Ce qui importe, c’est ce qui est innovant pour vous et vos collaborateurs. Nous estimons que la réponse à cette vision réside dans l’adoption d’une variante du modèle opérationnel de l’entreprise Internet et d’un modèle de conception organique. L’esprit entrepreneurial, qui implique une relation fondamentalement différente entre l’entreprise et la technologie. »
Dimitri Boylan
CEO d’Avature
Ainsi, en concevant des produits capables d’anticiper et de s’adapter à l’évolution des comportements, les entreprises peuvent conserver une longueur d’avance et favoriser l’innovation.
Comme chaque année, #AvatureUpfront APAC sert de plate-forme fédératrice pour inviter les visionnaires des RH et les esprits avant-gardistes à converger, initiant l’innovation au sein d’un marché en constante évolution. Les participants sont repartis, inspirés et emplis d’idées à partager avec leurs organisations afin de redéfinir leurs paradigmes en matière de RH.
Rendez-vous en 2025 !
