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Die in China ausgerichtete virtuelle Avature-Konferenz 2020 zu strategischer HR liegt nun hinter uns – Zeit für eine kurze Zusammenfassung. Auf der Veranstaltung sprachen einige der besten HR-Führungskräfte aus der Region über ihre Strategien und Best Practices und präsentierten konkrete Ergebnisse und ROI-Zahlen. Außerdem bot sich hier für Avature die perfekte Gelegenheit, um die eigene Produkt-Roadmap sowie zukünftige Projekte und solche, an denen gerade gearbeitet wird, vorzustellen. Den vollgepackten Tag bestritten vor allem Vortragende von Walmart China, Bayer, Shell, Ogilvy und L’Oréal. Sie gewährten den über 150 virtuellen Teilnehmern wichtige Einblicke in den aktuellen Zustand der HR und erläuterten, wie sie mithilfe von Avature-Technologie ihre Ziele erreichen.
Die Herausforderungen der Digitalisierung
Da sich der chinesische Markt im globalen Vergleich deutlich schneller weiterentwickelt, sind viele Unternehmen dazu gezwungen, ihre traditionellen Strukturen anzupassen und eher heute als morgen die Digitalisierung voranzutreiben. So geschehen bei Walmart: Der Einzelhandelsriese versuchte, seine
Recruiting-Herausforderungen im Land mit einem suboptimalen ATS-Altsystem, uneinheitlichen Prozessen und zahlreichen manuellen Kontaktpunkten zu überwinden, was Recruiter überlastete. Das Unternehmen suchte daher in Zusammenarbeit mit Avature nach einer agileren Lösung und einer besseren, geeigneteren Technologie.
Jacky Lin, Talent Acquisition Director bei Walmart, legte dar, wie das Unternehmen die digitale Transformation vorangetrieben hat, und beschrieb dabei genau das Kundenerlebnis. Im Wesentlichen bestand die Aufgabe der Avature-Implementierung darin, die Probleme aller beteiligten Akteure zu lösen: angefangen bei den Recruitern, die aufgrund der Schwierigkeiten beim Zugriff auf Informationen und ihrer Speicherung überlastet waren, über die Personalmanager, die keinerlei Einblick in den Recruiting-Prozess hatten, bis hin zu den Kandidaten selbst, die unter einem insgesamt dürftigen Benutzererlebnis litten.
Avature verfügt über äußerst robuste Reporting-Funktionen. Alle Kontaktpunkte im Recruiting-Prozess können Datenpunkte zur Generierung von Echtzeitanalysen sein, z. B. Berichte zu Zeitdauer und Kosten bis zur Stellenbesetzung oder zu Änderungen der Mitarbeiterzahl. Die Kostenkontrolle ist für ein arbeitsintensives Unternehmen wie uns entscheidend. Die Reporting-Funktionen von Avature spielen daher eine große Rolle bei der Kontrolle unserer Talentkosten. Beispielsweise können wir Berichte terminieren, die automatisch wöchentlich an unser People Analytics-Team und an die HR-Leitung gesendet werden, damit dort datengestützte, sachkundige Lösungen gefunden werden können.“
Jacky Lin, Talent Acquisition Director, Walmart
Durch den Einsatz der vollständigen TA-Produktreihe von Avature, einschließlich ATS, CRM, Portale für Personalmanager und Agenturen sowie Landing Pages für Talent-Communitys, gelang es Walmart, seine Ziele zu erreichen. Nach der Implementierung entwickelte das Unternehmen für alle Geschäftseinheiten eine einheitliche Recruiting-Erfahrung, was das Kandidatenerlebnis verbesserte und allein in den ersten drei Monaten zu 173 Neueinstellungen führte. Die neuen Prozesse wurden von 495 Personalmanagern eingeführt und weitgehend als deutlich transparenter und effizienter empfunden, nicht zuletzt, weil alle Informationen auf nur einer Plattform abgebildet werden. Last, but not least konnten Recruiter die meisten ihrer papierbasierten und manuellen Prozesse digitalisieren und so die Zusammenarbeit mit anderen Beteiligten verbessern. Weiterhin gelang es ihnen dabei, die Verfolgung der Zeit bis zur Stellenbesetzung auf nur 17,09 Tage zu reduzieren.
Sourcing ist vielleicht wichtiger als je zuvor
Während zahlreiche Unternehmen bis auf Weiteres von Neueinstellungen absehen, erarbeiten viele andere wiederum Sourcing-Strategien für passive Kandidaten und bauen so eine solide Pipeline auf, um nach dem Einstellungsstopp vorbereitet zu sein. Genau darauf bezog sich Angela Tang, Talent Acquisition Director bei Bayer in China, als sie das TA-Modell des Unternehmens präsentierte. Detailliert beschrieb sie, wie ein internes Sourcing-Team aufgebaut wird und wie dieses Team in Zusammenarbeit mit dem gesamten Unternehmen das Geschäftswachstum fördert. Außerdem erläuterte Tang Methoden zur Talentsegmentierung und die dazu passenden Recruiting-Ansätze.
Wir führten fortschrittliche Recruiting-Technologien ein und strukturierten unser Recruiting-Team um. Für die Suche nach Mitarbeitern der zweiten Stufe, d. h. für Positionen der mittleren und leitenden Ebenen mit hohem Einstellungsvolumen, stellten wir ein internes Headhunting-Team zusammen. Avature CRM kann diesem Team dabei technische Unterstützung bieten: bei der Verwaltung unseres Talent-Pools, bei der Pflege der Kandidatenbeziehungen und bei der Aufrechterhaltung langfristiger Interaktionen.“
Angela Tang, Talent Acquisition Director, Bayer
Auch Irene Zeng, Recruiterin bei L’Oréal, ging beim Sourcing strukturiert vor, wenn auch aus einer ganz anderen Perspektive: Wie genau sucht man jemanden für eine Position, die es bisher noch nicht gegeben hat? Sie führte im Detail aus, wie das Unternehmens bei der Suche nach einem Social-Media-Influencer vorging, und ging dabei ausführlich darauf ein, wie Avature CRM und ATS für die strategische Ansprache und für datengestützte Entscheidungen auf der Grundlage von Berichten genutzt wurden. Außerdem gab sie einen Ausblick auf künftige Projekte des Unternehmens mit Avature – beispielsweise gibt es Pläne, das Potenzial interner Mobilität zu nutzen.
Arbeitgebermarken stärken
Die Pandemie hat Unternehmen auf nicht vorhersehbare Weise beeinflusst. Auch wenn sie sich größtenteils negativ, zum Beispiel in Form von Einstellungsstopps auswirkte, haben viele die Gelegenheit genutzt, um ihren Fokus zu verlagern: Um sich optimal auf die Arbeitswelt nach COVID 19 vorzubereiten, entwickelten sie Kommunikationsstrategien, die ihre Arbeitgebermarken zum Ausdruck bringen und zeigen, wie es ist, für ihr Unternehmen zu arbeiten.
Vor diesem Hintergrund sprachen Shuni Chen (TA Director für Großchina bei Shell) und Feiya Song (Employer Branding Director für Großchina bei Shell) über die wachsende Bedeutung einer starken Arbeitgebermarke und über die Strategien, die ihr Unternehmen ergriffen hat, um diese Herausforderung souverän zu meistern. Sie gaben hier einen seltenen Einblick in die Marketingstrategien eines der größten multinationalen Konzerne, die in China tätig sind, und der im Land zudem als erstes ausländisches Unternehmen am Emissionshandel teilnimmt.
Im Mittelpunkt der Präsentation von Chen und Song standen zwei bekannte Shell-Initiativen, die die Arbeitgebermarke mithilfe digitaler Plattformen und grenzüberschreitender Zusammenarbeit beeinflussten. Dabei gelang es auch, das nachdrückliche Engagement der Führungsspitze zu gewinnen. Bei einer dieser Initiativen handelte es sich um die letzte Kampagne zum Internationalen Frauentag, bei der Diversität und Inklusion im Fokus standen – ein wichtiges Unterscheidungsmerkmal des Werteversprechens, welches das Unternehmen an seine aktuellen und künftigen Mitarbeiter gibt. Zuerst wurden die Mitarbeiterinnen aufgerufen, über interne Kommunikationswege, geschäftliche WeChat-Gruppen und das Shell Women Network ihre Erfahrungen und Geschichten sowie Selfies ganz unverfälscht zu teilen. Nachdem über 50 Geschichten zusammengetragen wurden, wählte man die Top 10 aus und teilte sie über die internen WeChat- und Weibo-Konten „China Recruitment“, wo sie rund 6.800 Stimmen und 8.500 Aufrufe von Followern erzielten.
Die zweite vorgestellte Marketinginitiative war das „Alumni Project“, ein Community-Netzwerk für aktuelle und ehemalige Shell-Mitarbeiter, die sehr gebildet sind und Freude an Innovation und gemeinsamen Zielen haben. Das Projekt wurde mithilfe von Avature DNA mit dem Ziel entwickelt, ein Ökosystem aufzubauen, das Neugründungen, die Integration von Ressourcen und die geschäftliche Zusammenarbeit unterstützt.
Shell hat mithilfe von Avature DNA-Lösungen eine Alumni-Community aufgebaut. Dank dieser globalen Initiative können wir uns nun mit unseren aktuellen und ehemaligen Mitarbeitern aus verschiedenen Teilen der Welt vernetzen. So können wir Möglichkeiten für eine Rückkehr zu Shell anbieten und ein wirkungsvolles Ökosystem aufbauen, das geschäftliche Kooperationen erleichtert.
Shuni Chen, TA Director Greater China, Shell
Für Werbeagenturen ist das Konzept der Arbeitgebermarke in der Regel sehr eng mit Kreativität verknüpft. Das gilt auch für Ogilvy: Die Agentur betonte, dass Kreativität in jeder Unternehmensabteilung eine Rolle spielt, auch in ihren TA-Teams. Stella Sun, Chief Talent Officer bei Ogilvy, erläuterte, inwiefern die Arbeitgebermarke für den Erfolg ihres Recruiting-Programms entscheidend ist. Dabei hob sie auch die Bedeutung der Automatisierung bei der Bereitstellung eines persönlichen, interaktiven Kandidatenerlebnisses hervor, damit Recruiter sich auf andere Aufgaben konzentrieren können.
Fazit
Während sich China weiter an die Gegebenheiten der neuen Arbeitswelt anpasst, bieten Veranstaltungen wie die virtuelle Avature-Konferenz 2020 zu strategischer HR die perfekte Gelegenheit, um von führenden Experten aus der HR-Branche neue Einblicke zu erhalten. Avature stellt dabei nicht nur die Diskussionsplattform zur Verfügung, sondern auch die Technologie, mit der unsere Kunden ihre HR-Ziele erreichen und ihre Strategien auf ein neues Level bringen.
