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Au cours des dernières années, le monde des RH a connu un changement de perspective en ce qui concerne les stratégies en matière de diversité et d’inclusion.
D’innombrables études ont été menées pour étudier l’impact des cultures diverses et inclusives sur les objectifs d’une entreprise, et les résultats ont été manifestes : les entreprises inclusives surpassent systématiquement celles qui le sont moins, étant deux fois plus susceptibles d’atteindre ou de dépasser les objectifs financiers, trois fois plus susceptibles d’être très performantes et jusqu’à huit fois plus susceptibles d’obtenir de meilleurs résultats commerciaux. En outre, la pénurie de compétences étant l’une des principales préoccupations au sujet de la croissance à venir, les stratégies de diversité et d’inclusion permettent d’obtenir des avantages significatifs, en faisant grandir le vivier de talents potentiels, exploitable par les entreprises.
Cependant, alors que les stratégies D&I (stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion) s’imposent de plus en plus, on observe un manque de diversité en ce qui concerne les postes de premier plan, les places convoitées, ainsi qu’au sein des conseils d’administration à travers le monde. Une étude réalisée en 2018 par Deloitte a révélé que les femmes et les minorités ne représentaient que 34 % de l’ensemble des sièges des conseils d’administration des entreprises de Fortune 500, avec seulement 145 de ces entreprises affichant plus de 40 % de diversité au sein de leurs conseils. Certes, il faut reconnaitre que ces chiffres indiquent une augmentation par rapport aux études précédentes (2010 a montré que seulement 54 entreprises atteignaient cet objectif), mais il faut également être conscient de la lenteur de cette évolution.
Les recherches montrent que, si presque toutes les entreprises reconnaissent les avantages d’une main-d’œuvre plus diversifiée et inclusive, ces mêmes entreprises ne reconnaissent pas le fait qu’elles ne soient pas disposées à passer à la diversité en tant que programme, et à l’inclusion en tant que stratégie commerciale. Cela ne veut pas dire qu’elles ne font pas la promotion des initiatives de D&I au sein de leurs organisations, au contraire, puisque c’est le cas. L’essentiel étant leur manque d’outils, de technologie et de formations nécessaires à la constitution d’une main-d’œuvre hautement inclusive. En outre, l’absence de structure et de feuille de route concrète les empêche de suivre et d’améliorer les performances des initiatives qu’elles mènent déjà, ce qui, de fait, se traduit non seulement par une stratégie sous-performante, mais entraîne également tous les coûts potentiels associés : depuis la dépréciation de la marque et la perte de marché jusqu’aux procès et au turnover du personnel qui s’avèrent onéreux.
En bref, renforcer les stratégies en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de votre entreprise n’est pas uniquement la bonne décision à prendre : cela offre également des avantages financiers pour votre organisation, l’accès à un vivier de talents plus large et une chance de mieux refléter (et donc, satisfaire) une clientèle croissante et hétérogène. Néanmoins, se lancer peut sembler décourageant. Alors, comment procéder ?
Créer un espace de travail plus diversifié et inclusif
Bien que souvent accolées, la diversité et l’inclusion renvoient à deux notions différentes. D’un côté, la diversité concerne l’établissement d’une main-d’œuvre qui comprend des talents diversifiés, « divers » faisant référence à tout ce qui concerne le sexe, l’appartenance ethnique, l’âge, les cultures, etc. De l’autre côté, « l’inclusion » traite de la capacité d’une entreprise à créer un environnement de collaboration et de soutien qui permet à tous les employés d’apporter leur contribution et participation de manière égale, tirant ainsi parti de l’impact de cette main-d’œuvre diversifiée.
Fondamentalement, si ces deux notions ont le même niveau d’importance, l’une ne va pas sans l’autre. Voici les quatre principales façons d’intégrer la diversité et l’inclusion sur votre lieu de travail.
1) Assurez le suivi de vos initiatives en faveur de la diversité
Afin de mettre en œuvre une stratégie réussie, vous devez d’abord connaître la situation actuelle au sein de vos effectifs. Commencez par établir les indicateurs clés de performance les plus pertinents, visant à prendre la mesure de la D&I de votre entreprise, puis analysez l’étape au sein de laquelle vous vous trouvez actuellement ainsi que les objectifs que vous souhaitez atteindre à court, moyen et long termes.
Cela peut comprendre une multitude d’éléments, comme des mesures de diversité habituelles telles que l’âge et le sexe, jusqu’à la représentation des différentes minorités par département ainsi que la répartition des salaires entre les différents groupes. Une fois vos éléments définis, assurez-vous de tirer parti d’un outil d’analyse performant qui vous permet d’adapter vos rapports à vos besoins, et de les partager automatiquement avec les parties prenantes concernées, afin d’être en mesure d’ajuster vos stratégies en temps réel.
2) Présentez les efforts de votre entreprise en faveur de la D&I
Afin de créer un vivier de talents diversifié, vous devez montrer à vos candidats que votre entreprise est un lieu de travail inclusif, diversifié et passionnant, où ils pourront s’épanouir. Commencez par alimenter les viviers de talents et les canaux de réseaux sociaux avec du contenu pertinent lié à la D&I, et faites de la segmentation un élément clé de votre processus, afin de cibler réellement vos prospects avec du contenu et des invitations qui les concernent individuellement. Il est important de veiller à ne pas faire usage de mots empreints de préjugés, à la fois lors de la création de ce contenu et lors de la rédaction de descriptions de poste et de campagnes par e-mail, afin que tous vos efforts fournis ne soient pas vains. À cet égard, les événements portés sur la diversité peuvent grandement contribuer à montrer ce qui définit votre entreprise et en ces temps difficiles, les événements virtuels peuvent également représenter un excellent moyen de réduire l’écart social.
Par ailleurs, assurez-vous que vos stratégies ne se finissent pas par un échec, en veillant à ne pas les diriger vers une landing page ou un site carrière qui ne suit pas la même ligne de communication que celle que vous avez utilisée pour les engager au départs. Ajustez vos sites carrière et vos landing pages afin d’atteindre une diversité de candidats, en leur présentant les initiatives de votre entreprise, en partageant les objectifs et les indicateurs liés à la D&I, et en créant des communautés de talents diversifiées. Vous pouvez même tirer parti de l’impact d’une citation provenant de votre « responsable de la diversité », d’un représentant d’employés issus de groupes minoritaires, ou encore de votre PDG, pour faire valoir votre point de vue et leur permettre de s’inscrire facilement à de nouvelles alertes emploi avec un appel à l’action attrayant.
C’est précisément ce qu’a fait CBRE. Ils savaient que la région APAC était extrêmement diversifiée et ils voulaient que leurs pratiques d’embauche sur le marché en tiennent compte. En 2018, ils ont lancé un certain nombre de campagnes d’e-mail marketing ciblées et soigneusement segmentées visant à stimuler leurs efforts de sourcing, qu’ils ont ensuite suivies en relation avec leur site carrière Avature. Ce site carrière, quant à lui, comportait une rubrique portant sur la diversité qui encourageait les candidats à postuler, mettant en valeur l’engagement de l’entreprise à créer un environnement de travail inclusif, et qui affichait un lien vers leur site Internet dédié à la D&I.
Ces initiatives ont bien porté leurs fruits : avec l’impact d’une puissante stratégie d’e-mail marketing associée à des sites carrière sur mesure, leurs efforts de sourcing se sont soldés par une augmentation de 10 % de candidatures provenant de femmes, et ils ont pu obtenir un aperçu du comportement de leurs audiences cibles et ainsi affiner leurs stratégies en conséquence.
3) Reconnaître et éviter les préjugés lors du recrutement
La vérité difficile à admettre sur les préjugés consiste à dire qu’en dépit du fait que les recruteurs ou les responsables pensent approcher les candidats avec un esprit ouvert, les gens sont biologiquement programmés pour s’aligner avec ceux qui leur ressemblent. Il n’y a bien entendu dans cette affirmation aucun point final : surmonter les préjugés commence par admettre qu’ils sont présents, ce qui incarne la clé, et mettre en place les processus nécessaires pour les désamorcer. Cela peut comprendre bien des choses, depuis la formation à la diversité de vos équipes, jusqu’à l’exploitation de nouvelles méthodes de recrutement telles que les entretiens à l’aveugle et les candidatures anonymes pour limiter la visibilité des données pouvant faire obstacle à l’embauche inclusive.
Par exemple, un commerce américain d’alimentation a associé une série de questions aveugles et une évaluation par une tierce partie à un processus de sélection entièrement automatisé, tirant ainsi parti d’Avature pour simplifier l’embauche annuelle de plus de 10 000 employés temporaires saisonniers à travers les États-Unis. Ils ont alors ainsi pu se concentrer sur l’évaluation des compétences spécifiques du candidat, sans altérer la dimension humaine des présélections de candidats.
En mettant en œuvre les outils d’automatisation d’Avature, les candidats ont pu postuler sur le site carrière où ils ont répondu à une série de questions éliminatoires, puis passer à un questionnaire pondéré à l’issue duquel ils devaient obtenir un score minimum pour poursuivre leur progression. Ils étaient ensuite invités à effectuer une évaluation menée par une tierce partie qui déterminait leurs compétences, et lorsqu’ils parvenaient à l’étape suivante, ils accédaient à la phase d’entretien en face à face, la seule étape du processus non générée par une machine.
4) Soutenir des programmes de mentorat
Peu de programmes sont aussi efficaces que les programmes de mentorat officiels lorsqu’il s’agit de renforcer la représentation des minorités et des femmes. La clé de leur succès ? Cela tient en trois mots : engagement des employés.
Les opportunités de mentorat signifient créer un espace permettant aux responsables de devenir des agents actifs dans la création du changement au sein de leur entreprise. Autrement dit, le mentoré bénéficie non seulement de cette initiative via l’apprentissage, le réseautage, le soutien, les opportunités de travail, etc., mais le mentor devient également engagé, investi et soucieux du succès de la personne qu’il accompagne. En outre, l’établissement de ces relations favorise à briser les préjugés à l’encontre de certaines minorités que l’on croyait probablement ne pas avoir soi-même.
Cependant, la clé du succès d’une opportunité de mentorat réside dans sa structure et sa formalité. Alors que dans de nombreux secteurs et entreprises, les hommes blancs sont plus susceptibles de trouver des mentors par eux-mêmes, les minorités et les femmes auront plus de difficultés à faire de même s’il n’existe pas de structure fournie par une initiative appropriée et prônée par l’entreprise. Tirer parti d’une solution de gestion des talents qui vous permet d’officialiser vos initiatives de mentorat et promouvoir cette initiative dès le début dans votre pack d’accueil se traduira par une expérience employé plus riche à tous les niveaux. Par ailleurs, cela offrira des avantages supplémentaires tels que la responsabilisation, la possibilité pour les mentors et les mentorés de documenter des informations utiles et, naturellement, offrira une chance pour les entreprises de suivre et de mesurer les résultats de leurs initiatives de D&I.
En conclusion…
Faire en sorte que les employés deviennent les plus performants signifie ne pas les contraindre à intégrer une culture qui ne leur permet pas de rester eux-mêmes. En créant non seulement une culture diversifiée mais inclusive, les personnes se sentiront valorisées et appréciées, ce qui se soldera alors par un engagement plus élevé et par transiger avec les actions de l’entreprise. Cependant, pour être totalement efficace, la D&I ne doit pas être une idée ou un programme isolé, mais plutôt être pleinement intégrée dans votre perspective et vos outils d’acquisition et de gestion de talent, et s’avérer suffisamment flexible pour évoluer aux côtés de votre entreprise.
