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Vous avez du mal à pourvoir les postes vacants malgré une multitude de données sur les candidats ? La segmentation augmente la personnalisation et la pertinence du recrutement, ce qui permet de transformer plus rapidement vos prospects en candidats engagés et en recrues de premier choix.
La puissance de la segmentation est omniprésente dans notre quotidien : dans les réponses suggérées par Gmail, les recommandations de Netflix et les articles similaires suggérés par Amazon. En tant que moteur des réseaux sociaux et des marketplaces d’aujourd’hui, la segmentation est en train de transformer profondément notre société. Par exemple, en matière de communication par e-mail, on se rend compte que les e-mails de lead nurturing, littéralement « élevage de prospects », génèrent un taux de réponse 4 à 10 fois supérieur à celui des e-mails envoyés en masse (Source : Aberdeen Group).
Appliquer les stratégies et les tactiques marketing à la segmentation des talents
Tous les logiciels de recrutement doivent tenir compte des différences géographiques, de fonction et d’ancienneté. Mais avec une technologie RH qui vous permet d’adopter la segmentation dont vous avez besoin plutôt que d’attribuer des catégories prédéfinies, vous pouvez apporter des ajustements stratégiques à vos tactiques de recrutement.
La segmentation stratégique des talents peut par exemple se concentrer sur :
- l’étape du processus de recrutement à laquelle se trouvent les candidats ;
- leurs réponses à une campagne marketing particulière ;
- l’année de diplôme des jeunes candidats ;
- le canal de communication préféré d’un candidat (e-mail, appel téléphonique ou plateforme de messagerie).
Au-delà des chercheurs d’emploi traditionnels, la segmentation des talents est également appliquée pour transformer la gestion globale des talents. La segmentation permet aux entreprises d’identifier et de réengager les employés les plus performants parmi les collaborateurs externes, ainsi que de promouvoir les opportunités internes auprès des employés actuels.
HR can target the right audience using profile information such as performance reviews, relocation interest, or updated skill-sets. Deloitte Australia utilizes their Open Talent Network to segment talent communities and send job alerts, notifications for new projects, and information update requests that are interesting and relevant to their high-performing contractors.
Les RH peuvent cibler le bon public en utilisant des informations provenant des profils telles que les évaluations de performance, l’intérêt pour la relocalisation ou les compétences. Deloitte Australie utilise son réseau Open Talent pour segmenter les communautés de talents et envoyer des alertes d’emploi, des notifications pour de nouveaux projets et des demandes de mise à jour d’informations intéressantes et pertinentes pour ses prestataires hautement performants.
Améliorer l’engagement des candidats grâce à la segmentation des talents
L’engagement des candidats a un lien direct avec le délai et la qualité du recrutement. Lorsque les candidats reçoivent des informations pertinentes, ils sont plus enclins à passer à l’action et à s’identifier à votre marque employeur. Vous êtes en mesure de partager une proposition de valeur employeur qui trouve un écho chez cette personne.
Vous pourrez également identifier les prospects qui correspondent à vos critères d’embauche :
- Qualifiés
- Disponibles
- Intéressés
Puis concentrez vos efforts de recrutement sur cette population, en la segmentant des autres prospects en fonction de leur intérêt, de leur disponibilité et de leurs qualifications.
Par exemple, la multinationale technologique Philips utilise des campagnes hautement segmentées pour atteindre des indicateurs de marketing par e-mail presque deux fois plus élevés que la moyenne du secteur en matière de taux d’ouverture et de CTR.
Les sites carrières sont une autre opportunité de segmenter les audiences autour d’initiatives de recrutement spécifiques telles que la diversité, les vétérans, les développeurs ou les laboratoires d’innovation.
Pour une entreprise technologique américaine en concurrence avec des géants tels que Facebook et Google, plus de 40 % de ses recrutements en informatique ont été effectués à partir de ses microsites de carrière. En conséquence, le coût des processus de recrutement a diminué de 60 % grâce à son site carrière lié, son logiciel CRM et son ATS.
Pipelines de talents ciblés
À mesure que la segmentation des talents s’améliore dans la planification des effectifs, la qualité des recrutements s’améliore également car le vivier de talents initial est plus ciblé. Mais étant donné que vos besoins en matière de recrutement sont propres à votre proposition commerciale et peuvent changer rapidement, la configurabilité est un impératif.
Les outils de recrutement qui ne sont pas entièrement personnalisables en fonction de vos viviers de talents passent à côté de l’essentiel : pourquoi segmenter si vous ne pouvez pas tenir compte de ce qui distingue votre public ?
Bien démarrer la segmentation des talents
1. La flexibilité est une force
Puisque vous devrez régulièrement adapter vos pratiques de segmentation des talents pour suivre les évolutions du marché des talents, assurez-vous de commencer avec un outil flexible, et non avec quelque chose que vous devrez recommencer à zéro dans quelques années.
Les plateformes de données avec des champs illimités vous permettent de faire évoluer les critères de segmentation sans avoir à supprimer les anciennes étiquettes pour faire de la place aux nouvelles catégories. Assurez-vous que toutes les informations que vous collectez seront consultables et accessibles depuis votre base de données.
2. Commencer simplement
Commencez par segmenter les candidats de la manière la plus simple possible, selon les données dont vous disposez déjà.
Vous pouvez choisir un seul facteur qui différencie vos candidats, par exemple actif ou passif, et l’utiliser pour générer deux listes qui recevront des e-mails différents. Par exemple, vous pouvez inviter les premiers à postuler aux offres d’emploi actuelles et envoyer aux seconds un excellent article sur votre culture d’entreprise.
En commençant par quelque chose de simple, vous éviterez d’être submergé, vous simplifierez également l’analyse des données et vous aurez plus de chances d’apprendre quelque chose de précieux dès le départ. Avec le temps, vous serez en mesure de développer une segmentation des talents plus robuste.
3. Faire évoluer la mesure des données
Avant de déployer votre campagne de segmentation des talents, faites appel à votre spécialiste des données. Vous aurez besoin de quelques connaissances statistiques pour tirer des décisions solides et fondées sur les données des résultats. Ces conclusions peuvent vous aider à affiner continuellement la stratégie de votre campagne.
Mais pour atteindre ce niveau d’agilité, vous devrez vous assurer que votre plateforme peut être facilement ajustée afin que votre suivi puisse s’adapter à mesure que vous affinez votre campagne.
De même, vous devrez ajuster votre reporting de données, ce qui peut être réalisé avec une solution de reporting configurable. Une solution de reporting qui vous permet de créer votre propre modèle de données vous permet d’isoler et de visualiser précisément les données pertinentes pour votre prise de décision.
4. Des bases de données à jour pour toujours
La qualité de votre segmentation des talents dépend de la qualité des informations que vous collectez. Vous ne pouvez cibler vos messages que dans la mesure où vos logiciels ATS et CRM peuvent traiter vos contacts.
Pour mettre à jour les informations sur les candidats, utilisez diverses approches, des formulaires d’inscription aux enquêtes en passant par les messages personnels avec des liens vers des portails de mise à jour de profil. Intégrez ensuite ces approches à chaque campagne de recrutement, ce qui est facile à automatiser à l’aide d’un workflow. Des bases de données qui se mettent à jour toutes seules ? C’est magique !
Avec le marketing de recrutement, vous pouvez facilement créer et gérer vos segments d’audience pour mener des campagnes de recrutement efficaces. Avature a introduit la segmentation du marché dans le domaine des ressources humaines en proposant les premiers outils de gestion de la relation candidat. Ces fonctionnalités permettent également une segmentation avancée pour la gestion des talents en interne, en fonction des attributs des employés ou de leur progression dans les étapes du projet.
