En 2025, les responsables RH seront confrontés à un paysage de plus en plus instable en raison des incertitudes macroéconomiques et géopolitiques qui persistent. Les effets durables de l’inflation, des conflits mondiaux et des perturbations des chaînes d’approvisionnement continueront de façonner la main-d’œuvre, tandis que les avancées technologiques rapides, en particulier dans le domaine de l’IA, constitueront à la fois une source d’opportunités et de défis. Dans ce contexte de turbulences, la pression pour attirer, retenir et engager les meilleurs talents n’a jamais été aussi forte.
S’appuyant sur nos connaissances et sur des échanges avec des responsables RH de notre clientèle mondiale issue de différents secteurs d’activité, Dimitri Boylan, CEO d’Avature, nous fait part de ses prévisions concernant les tendances RH pour 2025. De l’exploration du potentiel disruptif de l’IA à l’encouragement de l’agilité, en passant par l’offre d’expériences hyperpersonnalisées, ces tendances apportent aux responsables RH les connaissances nécessaires pour commencer à établir un plan d’action qui garantira leur résilience et leur succès pour l’année à venir.
Tendance RH n° 1 : passer de ChatGPT à quelque chose de significatif
En 2024, l’IA a stimulé l’imagination. En 2025, elle commencera à bouleverser les RH pour de bon. C’est à ce moment-là que débutera la recherche d’un avantage concurrentiel durable. Toutefois, ce ne sera pas l’année où les gagnants et les perdants se démarqueront clairement. La plupart des organisations canaliseront plutôt leur capital intellectuel pour élaborer des visions cohérentes de l’IA. Quelques-unes parviendront à intégrer l’IA à leurs modèles opérationnels et à leurs stratégies RH. Cependant, la plupart se retrouveront à déployer des fonctionnalités d’IA à travers diverses applications sans plan cohérent.
L’intégration de cette adoption fragmentée de l’IA dans un framework stratégique représentera un défi majeur pour les RH. Avec trois travailleurs du savoir sur quatre quiutilisent déjà des outils d’IA au travail (dont 78 % sans orientation ou supervision officielle), ce sera aux RH de trouver où l’intelligence artificielle est utilisée, d’en évaluer sa valeur et de déterminer si et comment elle s’aligne sur les objectifs de l’entreprise.
Les responsables, de leur côté, devront surveiller attentivement les tendances du secteur et identifier des opportunités pour exploiter l’IA en tant qu’outil de création d’avantages concurrentiels durables. Bien que les feuilles de route détaillées soient encore rares, des idées pragmatiques commenceront à émerger. Les organisations qui éviteront le piège « d’utiliser l’IA juste pour utiliser l’IA » et privilégieront des systèmes agiles, intelligents et socialement responsables seront mieux préparées pour un succès durable.
La plateforme Avature est conçue pour l’agilité d’entreprise. L’objectif est de permettre au système de s’adapter afin de répondre systématiquement aux objectifs. Si le système n’évolue pas, même des fonctionnalités puissantes telles que l’IA ne feront pas la différence. En effet, le système ne fonctionnerait pas comme il le faut. »
Dimitri Boylan,
Dimitri Boylan, fondateur et CEO d’Avature
L’intelligence artificielle automatise déjà des tâches RH de routine, comme la création de suggestions d’emplois sur les pages carrière. Ces fonctionnalités varient, allant de celles qui ne sont pas controversées, comme le matching de postes basé sur l’IA, à des cas d’utilisation plus sensibles et complexes. En 2025, la plupart des grandes marques se concentreront probablement sur le développement de fonctionnalités à faible risque et à forte valeur ajoutée, tout en consolidant leur confiance dans les capacités de l’IA.
Afin de trouver le juste milieu entre les risques et les opportunités créés par l’IA, les RH joueront un rôle crucial en communiquant de manière transparente son objectif et son potentiel. Les employés doivent percevoir l’IA comme un outil de croissance, et non comme une menace pour leur poste. C’est pourquoi il est essentiel de l’accompagner de politiques claires et de dialogues ouverts sur son impact.
Pour garantir une expérimentation sûre et une implémentation éthique, les équipes RH, juridiques et informatiques devront collaborer étroitement pour définir des garde-fous robustes. Les organisations exigeront également une plus grande transparence de la part de leurs fournisseurs, en leur posant des questions cruciales au sujet de leurs modèles d’IA, de leurs contextes et de leurs métriques de qualité. Toutefois, l’adoption sera ralentie par des obstacles bien connus : défis réglementaires, complexités techniques, un manque de vision et une communication cloisonnée entre les principales parties prenantes.
Il existe une multitude de garde-fous et de lignes directrices que nous mettons en place autour de l’IA, tout simplement pour veiller à rester juridiquement conformes, ainsi que pour nous assurer que nous ne laissons pas l’IA prendre des décisions à notre place. »
Erica Rutherford,
Director of Technology chez Bain & Company
Tendance RH n° 2 : l’émergence de l’IA agentique
L’année 2024 a vu l’émergence de l’IA agentique (des agents intelligents, capables de comprendre un contexte, de prendre des décisions et d’entreprendre des actions significatives). Cependant, en 2025, l’IA agentique occupera véritablement une place centrale, passant d’une innovation prometteuse à une force transformatrice pour les RH. Contrairement aux outils d’IA qui se contentent d’assister dans les tâches, ces agents agissent comme des collaborateurs autonomes, marquant ainsi une avancée décisive pour la technologie RH.
D’après un rapport récent de Gartner, 33 % des applications logicielles d’entreprise incluront l’IA agentique d’ici 2028, contre moins de 1 % en 2024, ce qui permettra à 15 % des décisions de travail du quotidien d’être prises de manière autonome. En collaborant sur plusieurs domaines spécialisés, plusieurs agents peuvent aider les équipes dédiées à la gestion des talents à booster leur efficacité et leur productivité.
Au-delà de libérer du temps pour se concentrer sur des activités stratégiques à forte valeur ajoutée, les agents IA permettront également aux RH d’explorer de nouveaux horizons et d’entreprendre des tâches autrefois considérées comme inaccessibles, en raison de contraintes de temps, de complexité ou de ressources.
Par exemple, un agent peut analyser les données sur la main-d’œuvre pour identifier des lacunes en compétences, tandis qu’un autre conçoit des programmes de formation personnalisés pour y remédier, pendant qu’un troisième programme des sessions d’apprentissage et de développement pour suivre les progrès des employés.
Toutefois, pour comprendre le potentiel complet de l’IA agentique, les professionnels RH doivent approfondir leur compréhension de cette technologie émergente, y compris de son impact potentiel sur la main-d’œuvre et de ses considérations éthiques.
Outre le développement de la maîtrise de l’IA, les équipes RH peuvent d’ores et déjà explorer des domaines pertinents à faible risque pour intégrer l’IA agentique à leur infrastructure technologique. Par exemple, Avature Copilot est un assistant intelligent et simple d’utilisation, qui interprète une demande écrite d’un utilisateur en fonction du contexte pour déployer l’agent le plus adapté au cas d’utilisation. Il peut s’agir de rédiger une description de poste, de fournir des informations issues des données de votre système ou de créer du code.
Pour ceux qui adopteront l’IA agentique avec soin et clairvoyance, 2025 pourrait marquer le début d’un parcours transformateur, faisant passer l’IA de simple outil à véritable partenaire.
Tendance RH n° 3 : le rôle des RH deviendra de plus en plus stratégique
Le rôle des RH traverse une transformation profonde dans un monde post-pandémie où les organisations redéfinissent leurs priorités. 65 % des personnes interrogées dans notre récente enquête RH ont déclaré que le rôle des RH avait considérablement évolué ces dernières années. Ce changement est porté par des dirigeants, tant au sein des RH qu’en dehors, qui militent pour une fonction plus stratégique, capable de répondre aux dynamiques de la main-d’œuvre redéfinies par l’IA et les autres technologies émergentes.
Les résultats de l’enquête révèlent les priorités clés des responsables RH qui visent le succès à long terme :
- 63 % ont souligné l’importance d’utiliser les données pour prendre des décisions RH plus éclairées.
- 43 % ont insisté sur la nécessité d’aligner davantage les stratégies RH avec les objectifs de l’entreprise.
- 42 % ont reconnu la nécessité de renforcer la capacité des RH à adopter, utiliser et gérer efficacement les technologies de nouvelle génération.
Bien que les équipes RH aient diversifié leurs compétences depuis un certain temps, nous nous attendons à ce que cette tendance s’accélère en 2025. Les organisations recruteront de plus en plus de talents issus de parcours non traditionnels, comme l’analyse de données, la gestion de produits ou la technologie, pour relever des défis complexes avec de nouvelles perspectives. Ce changement témoigne d’une reconnaissance accrue selon laquelle la valeur des RH repose sur l’établissement d’une stratégie, la promotion de l’innovation et la garantie que des technologies telles que l’IA sont alignées à la fois aux objectifs de l’entreprise et aux besoins des employés.
En étendant davantage les compétences et expériences au sein des équipes RH, les entreprises peuvent faire des RH un véritable partenaire stratégique, capable de faire face aux complexités d’un monde en constante évolution et d’assurer un succès à long terme.
Tendance RH n° 4 : le besoin urgent d’entreprises agiles
En 2025, l’évolution rapide des technologies, les nouvelles attentes des employés et les défis mondiaux continueront de renforcer l’agilité comme un élément clé de la résilience et de la compétitivité.
Au niveau macroéconomique, les organisations devront s’adapter rapidement aux dynamiques de marché changeantes, aux cadres réglementaires et aux technologies émergentes, avec un rôle essentiel des RH dans ce processus. Les équipes RH devront repenser en permanence leurs workflows, politiques et processus pour répondre aux besoins changeants de l’entreprise. En retour, nous prévoyons une demande accrue pour les plateformes adaptées à l’usage et configurables par l’utilisateur, offrant aux équipes la possibilité de s’adapter rapidement, sans nécessiter une intervention étendue de l’équipe informatique ni l’implication d’un fournisseur.
En ce sens, Avature a développé des créateurs puissants qui octroient aux utilisateurs une autonomie sans précédent. Par exemple, Junction, notre créateur d’intégrations, permet aux utilisateurs techniques de gérer les intégrations de manière indépendante. De même, à travers notre Créateur de portails, les utilisateurs peuvent créer n’importe quel type de portail à partir de zéro.
Au niveau micro-économique, l’agilité doit également être cultivée comme une compétence essentielle au sein de la main-d’œuvre. Les équipes RH tournées vers l’avenir devront en faire une priorité pour permettre aux employés de s’épanouir dans un environnement en constante évolution.
Tendance RH n° 5 : un besoin intensifié de revalorisation et de requalification des compétences
Outre l’agilité, la capacité à revaloriser et requalifier les compétences en permanence est en passe de devenir un facteur déterminant pour la réussite de la main-d’œuvre. D’ailleurs, d’après le Forum économique mondial, les employeurs estiment que 44 % des compétences des employés seront perturbées d’ici à 2028 et que six collaborateurs sur dix auront besoin d’une formation avant 2027.
Malgré le besoin urgent d’agilité dans le développement des compétences dans un environnement de travail qui évolue à un rythme inédit, le même rapport révèle que seulement la moitié des employés ont accès aux opportunités de formation adéquates.
Paradoxalement, bien que l’IA soit un facteur majeur du bouleversement des compétences, elle constitue également un levier essentiel pour faire face à ces changements. En standardisant les taxonomies des compétences, en maintenant des répertoires de compétences à jour et en identifiant des lacunes et des besoins de formation émergents, l’IA ouvre la voie à des initiatives de revalorisation et de requalification des compétences ciblées. En tirant parti d’informations basées sur l’IA, les équipes chargées des talents auront toutes les cartes en main pour élaborer des programmes d’apprentissage et de développement (L&D) hautement ciblés et tournés vers l’avenir.
À l’horizon 2025, les organisations qui encourageront l’apprentissage continu et investiront de manière significative dans l’apprentissage et le développement creuseront le fossé avec la concurrence. Celles qui prendront les devants en adoptant des plateformes d’apprentissage sociales et collaboratives, telles qu’Avature Learning, attireront non seulement les meilleurs talents, mais s’assureront également que leur main-d’œuvre est prête à relever les défis de demain. À l’inverse, les entreprises qui accusent du retard risquent de compromettre leur pipeline de talents et leur succès à long terme.
Tendance RH n° 6 : l’émergence d’expériences hyperpersonnalisées
Bien que la quête d’expériences RH personnalisées ne soit pas nouvelle, 2025 marque un renouveau dans ce domaine essentiel. À une époque où les interactions intuitives et fluides sont la norme grâce à l’IA, les candidats et les employés attendent désormais la même instantanéité et personnalisation dans leur expérience professionnelle. Avec l’évolution continue de l’intelligence artificielle, elle jouera un rôle clé pour permettre aux organisations de proposer des parcours hyperpersonnalisés à grande échelle, allant de l’engagement sur mesure des candidats à des parcours de développement de carrière dynamiques.
La conception de l’expérience devient enfin une discipline RH incontournable, offrant aux entreprises la possibilité de se distinguer sur un marché de talents toujours plus compétitif. Chez Avature, notre équipe des services consultatifs aide nos clients à élaborer ces parcours personnalisés depuis des années, en organisant des ateliers alliant stratégie et exécution. Aujourd’hui, avec la montée en puissance de cette discipline dans l’industrie, les organisations qui feront de la conception de l’expérience une priorité se positionneront favorablement pour attirer et retenir les meilleurs talents en 2025 et au-delà.
Étant donné que la conception de l’expérience est encore un domaine relativement nouveau en RH, et qu’il est complexe de la maîtriser, les progrès seront peut-être modestes, mais réels. Le simple fait de réorganiser les équipes RH et SIRH autour d’une approche « conception produit » produira des résultats prometteurs, tout en soutenant les efforts des RH pour transformer les évolutions numériques en véritables transformations RH.
Cependant, les solutions existantes continueront de freiner les responsables RH dans leur quête d’expériences sur mesure et attrayantes pour les candidats. Ainsi, même si une mentalité de startup s’infiltre de plus en plus dans les RH, cette réalité continuera d’entraver les efforts stratégiques. Cette limitation affectera également les parties prenantes internes, réduisant l’adoption, la productivité et le ROI.
En réponse, nous verrons de plus en plus d’organisations investir dans des technologies adaptables de pointe, capables de s’intégrer à leurs anciens systèmes d’enregistrement. Ce type de « superpositions » fonctionnera de pair avec les logiciels existants pour améliorer l’expérience utilisateur à tous les niveaux afin d’offrir les expériences hyperpersonnalisées nécessaires au succès à long terme aux parties prenantes.
Si obtenir les meilleurs talents pour votre entreprise est une véritable priorité pour vous, vous devez permettre à votre équipe d’acquisition de talents de donner le meilleur d’elle-même et ne pas l’ennuyer avec des technologies inadaptées. »
Sharron O’Donnell,
Head of Talent Acquisition,Virgin Media O2
En conclusion
Nous sommes au cœur d’une avancée technologique majeure. À mesure que nous avançons dans l’année 2025, le rythme du changement et des bouleversements technologiques ne fera que s’intensifier. Les organisations qui sauront tirer parti de l’IA pour optimiser les cas d’utilisation orientés employés qui ne prêtent pas à la controverse, tout en élaborant des visions audacieuses offrant un avantage compétitif durable, seront celles qui se positionneront pour réussir.
Le succès reposera sur des investissements stratégiques dans des technologies modulables, ainsi que sur un engagement envers l’apprentissage continu, l’agilité et l’innovation. À cette époque de changements incessants, les RH ont l’opportunité d’être le moteur du changement, en dirigeant une transformation bénéfique à la fois pour les employés et pour l’entreprise.