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Comment Deloitte Belgium parvient à aligner le recrutement et les activités de l’entreprise
Deloitte fournit des services professionnels de classe mondiale à des clients issus d’un large éventail de secteurs. L’entreprise conjugue l’innovation et la perspicacité pour résoudre certains des problèmes commerciaux les plus complexes. Les collaborateurs, particulièrement talentueux, sont au cœur des activités de Deloitte et son leadership dans le secteur des services de consulting est intrinsèquement lié aux talents qu’ils recrutent.
Récemment, Marteen Verleyen, Systems and Analytics Manager chez Deloitte Belgium, a rencontré notre CEO, Dimitri Boylan, pour évoquer le rôle essentiel que joue la fonction d’acquisition de talents en tant que conseiller de confiance au sein de l’organisation. Cette conversation perspicace a mis en avant l’alignement des stratégies de recrutement sur les objectifs de l’entreprise, la technologie, l’innovation, l’expérience des parties prenantes et l’évolution du marché de l’emploi actuel. C’est parti.
Favoriser l’innovation en matière de recrutement
Si Deloitte Belgium veut continuer à être l’un des poids lourds du secteur dans le domaine du consulting et des services professionnels, l’innovation en matière d’acquisition de talents est un impératif. Cela implique de mettre en place des processus efficaces et de s’assurer que les candidats qui entreprennent le parcours de recrutement bénéficient d’une expérience agréable et marquante qui les convaincra d’opter pour Deloitte plutôt que pour ses concurrents.
Marteen Verleyen a pour mission de veiller à tout cela en déployant la technologie adéquate afin de favoriser l’innovation. À la différence de nombreuses organisations où l’acquisition de talents est principalement axée sur les opérations, Marteen Verleyen nous a expliqué que les recruteurs et les responsables du recrutement de Deloitte Belgium soumettent de manière proactive des idées et des propositions visant à optimiser les workflows et à améliorer l’expérience offerte.
Fort de ses connaissances techniques et de son expérience en matière de recrutement, Marteen Verleyen distille ces suggestions et fournit des conseils pour les convertir en actions transformatrices au moyen de la technologie.
Nous tenons à nous assurer que nous pouvons obtenir des informations de toutes les parties prenantes, car chacune d’entre elles possède son propre parcours ou sa propre expérience. Et nous souhaitons nous assurer de pouvoir les optimiser, les faire évoluer et les améliorer. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
La conception d’expériences remarquables
L’expérience des parties prenantes a été l’un des sujets de conversation les plus animés entre Marteen Verleyen et Dimitri Boylan. Marteen Verleyen nous a fait part de ses réflexions sur la manière d’améliorer ces expériences et de faciliter un meilleur processus.
Pour ce qui est de l’expérience candidat, Deloitte Belgium a mis en place un groupe de consultation (ou sounding board) chargé de recueillir le feedback des candidats récents au sujet du processus de recrutement. Ils font également parvenir des enquêtes et des questionnaires à différents moments du parcours d’embauche pour surveiller d’encore plus près le net promoter score du candidat (CNPS ou score de recommandation net du candidat).
Marteen Verleyen a expliqué comment ces informations directes ont permis de mettre en lumière certains aspects du processus qui pourraient être rectifiés afin de proposer une expérience candidat encore meilleure.
Nous avons contacté des personnes qui avaient été candidates relativement récemment pour travailler chez Deloitte et nous leur avons demandé de nous faire part de leur expérience, de ce qui aurait pu être amélioré, de ce qui aurait pu être différent, de ce à quoi elles s’attendaient ou non, de ce qui était vraiment positif ou moins positif. Nous pouvons nous servir de ces informations afin d’optimiser nos processus ou notre technologie. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Pour ce qui est de l’expérience des responsables du recrutement, Marteen Verleyen a indiqué que l’entreprise mettait tout en œuvre pour améliorer l’expérience de ce groupe essentiel de parties prenantes. Il est vrai que les responsables du recrutement sont la force motrice de chaque demande de recrutement.
Pour ce faire, les recruteurs collaborent étroitement avec les responsables du recrutement afin de faire converger les attentes. Sachant que les responsables du recrutement ne sont pas des recruteurs, Deloitte Belgium propose des formations dédiées aux aspects formels de l’évaluation d’un candidat. En outre, et conformément au marché actuel axé sur les candidats, les responsables du recrutement sont également formés pour promouvoir Deloitte en tant qu’employeur potentiel attrayant.
Nous dispensons une formation spécifique à tous nos responsables du recrutement, afin de veiller à ce qu’ils sachent quel type de questions poser et comment promouvoir Deloitte auprès de nos candidats, car, dans un marché axé sur les candidats, ce n’est pas toujours l’entreprise qui mène la danse. C’est souvent le candidat qui a plusieurs choix d’entreprises. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Chez Deloitte Belgium, les expériences des parties prenantes ne sont pas statiques et sont régies par un état d’esprit d’amélioration continue. Ainsi, lorsque la pandémie a interrompu les entretiens en face à face, l’entreprise a rapidement adopté les entretiens virtuels et ses responsables du recrutement se sont facilement adaptés à ce changement.
Tout en étant pratique, Marteen Verleyen explique que la rencontre en personne avec un candidat est également très utile. Pour cette raison, l’organisation encourage les entretiens en personne avec les responsables du recrutement dans la mesure du possible et saisit l’occasion pour déterminer si le candidat est susceptible de convenir, mais aussi pour le convaincre que Deloitte Belgium est l’entreprise qu’il lui faut
L’intersection entre le talent et l’entreprise
On peut affirmer avec certitude que Deloitte embauche des personnes à son image. Les clients étant à la recherche de conseils sur les tendances commerciales émergentes et les avancées technologiques rapides, Deloitte Belgium est constamment à la recherche de professionnels dont l’expertise et les compétences peuvent les aider à prospérer dans un contexte aussi dynamique.
Dans cette optique, Marteen Verleyen et Dimitri Boylan ont évoqué l’importance de faire correspondre étroitement les objectifs de recrutement avec les besoins des entreprises, pour consolider le rôle des recruteurs en tant que conseillers de confiance. Cet alignement va bien au-delà des conversations ponctuelles entre recruteurs et responsables du recrutement portant sur le nombre de nouvelles recrues nécessaires à déterminer.
Les recruteurs s’appuient plutôt sur leur connaissance du marché de l’emploi pour conseiller activement les responsables du recrutement sur la probabilité de trouver et d’obtenir certains profils, et d’élaborer ensemble un plan d’embauche en fonction des besoins, des possibilités, des délais prévus et même des solutions de rechange potentielles.
Le recruteur joue un rôle extrêmement déterminant, car nous ne considérons pas nos recruteurs comme de simples recruteurs opérationnels, mais plutôt comme des conseillers de confiance pour notre entreprise. Nous nous assurons qu’ils peuvent réellement conseiller les responsables du recrutement sur le type de profil qu’ils recherchent, dans la mesure où, grâce à leur expérience du marché, ils savent que ce type de profil n’existe pas ou qu’il est très difficile à trouver ou encore très coûteux. Ainsi, ils peuvent également fournir des conseils sur des profils alternatifs ou essayer de chercher le candidat idéal adapté aux besoins de l’entreprise en adoptant un autre point de vue. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
C’est justement en raison de la rapidité avec laquelle Deloitte Belgium doit fournir de nouveaux services professionnels pour demeurer compétitif que ces discussions entre le service recrutement et le service commercial ont lieu régulièrement tout au long de l’année, renforçant ainsi le partenariat entre les deux domaines.
Nous nous efforçons de vérifier que nous restons bien alignés avec les besoins de notre entreprise tout au long de l’année, car les besoins commerciaux changent assez souvent en termes de type de profil recherché, puisque nous offrons toute une gamme de services à nos clients, mais aussi parce que les clients réclament eux aussi des changements. L’entreprise au niveau commercial doit adapter sa stratégie. Il va de soi que l’équipe de recrutement doit elle aussi adapter sa stratégie. Nous essayons donc de rester parfaitement alignés, en nous assurant que nous pouvons trouver les bons profils au bon moment. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Marteen Verleyen a également rappelé qu’il était important d’étendre cet alignement à la gestion des talents. Cette démarche élève la proposition de valeur de l’entreprise, renforce l’authenticité et contribue à l’élaboration d’un parcours cohérent pour les talents.
Nous devons également faire en sorte que tous nos autres processus de gestion des talents et d’avantages sociaux soient en phase, de manière à ce qu’au moment où nous allons proposer un emploi à un candidat, celui-ci soit également convaincu qu’il est bon. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Faisant écho à la nécessité pour Deloitte Belgium de répondre à la demande, Dimitri Boylan a demandé à Marteen Verleyen s’il cherchait à anticiper les catégories de compétences ou les professions nécessaires à l’avenir. Marteen Verleyen a expliqué que même si le département de recrutement ne s’occupe pas encore activement des prévisions, le volet commercial de l’organisation s’en occupe, et l’alignement qui s’est développé entre les deux domaines leur donne accès à ces informations précieuses.
Cependant, l’équipe chargée de l’acquisition des talents a entrepris récemment d’exploiter les informations fournies par la pile technologique existante pour faciliter les entretiens stratégiques avec les responsables du recrutement. Les données proviennent de sources multiples, notamment de leur base de données existante, de LinkedIn Insights et d’études de marché et de veille concurrentielle menées par les recruteurs et les sourceurs, lesquels travaillent en binôme pour pourvoir chaque poste.
Bien entendu, avant toute chose, ils effectuent des recherches. Nous commençons par consulter notre propre base de données, mais nous nous penchons également sur LinkedIn Insights, etc. afin de nous faire une idée du marché pour ces types de profils. De mon point de vue, le recruteur et le sourceur qui interviennent dans l’entreprise sont donc bien alignés ou bien familiarisés avec le type de profil que nous recherchons. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
La décision de Deloitte Belgium d’associer recruteurs et sourceurs n’est pas une coïncidence. Au moment où l’organisation se prépare à un avenir incertain (aussi contradictoire que cela puisse paraître), Marteen Verleyen a souligné le rôle croissant du système de gestion de la relation candidats (CRM). Il est difficile de savoir quels types de profils seront recherchés dans quelques mois, et encore moins dans quelques années, et le fait d’avoir un moyen de nouer et d’entretenir une relation avec toutes les personnes rencontrées au fil du temps permet de recontacter ces personnes très facilement lorsqu’une opportunité se présente.
La gestion des candidats potentiels ou du CRM est devenue bien plus essentielle car nous voyons beaucoup de monde. Et comme les demandes ou les besoins de l’entreprise changent très souvent, nous voyons parfois de très bons candidats dont le profil ne convient pas tout de suite, mais qui pourraient être d’excellents candidats à l’avenir. Notre gestion des candidats potentiels est donc devenue beaucoup plus importante pour garder au chaud tous ces profils intéressants, comme nous avons coutume de dire, et de nous assurer que nous pouvons les recruter dès que nous estimons que l’entreprise a besoin d’eux. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
S’agissant plus particulièrement des viviers de talents, Dimitri Boylan partage le point de vue de Marteen Verleyen sur l’importance stratégique de pouvoir faire remonter à la surface des candidats de valeur dont le profil ne convenait peut-être pas à un moment donné, mais qui peuvent correspondre exactement à ce que vous recherchez dans de nouvelles circonstances.
Je dirais que la capacité à constituer des viviers de talents et à répondre à la demande à l’aide des ressources avec lesquelles ils ont déjà noué des relations a été déterminante pour la plupart des programmes de recrutement très fructueux au cours des cinq à huit dernières années. »
Dimitri Boylan
Founder and CEO, Avature
La voie à emprunter
On ne saurait penser à l’avenir sans évoquer l’IA. Pour Deloitte Belgium, il est essentiel d’exploiter son potentiel afin de rester à la pointe de l’innovation. Toutefois, Marteen Verleyen a souligné l’importance de faire preuve de prudence, d’envisager les risques potentiels tels que la confidentialité des données, et de dépasser l’effet de mode du battage médiatique.
Je dis toujours à mes parties prenantes que nous devrions investir dans l’IA autant que possible, mais que nous devrions être très prudents ou, plutôt, faire preuve d’esprit critique à l’égard des éléments d’IA qu’un fournisseur nous vend ou que nous pouvons implémenter. Évidemment, l’IA s’accompagne aussi de défis en termes de confidentialité des données. La prudence est donc de mise, mais nous ne voulons pas non plus manquer le coche. Nous nous y intéressons donc de près et nous investissons de plus en plus pour essayer de voir comment cela peut optimiser nos processus et venir en aide à nos recruteurs. Mais nous ne voulons pas brûler les étapes. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Dimitri Boylan a également précisé que, d’après ses échanges avec les décideurs des grandes entreprises, une approche mesurée du déploiement de l’IA semble être la norme pour s’adapter à la tendance de l’IA. Il s’agit en définitive de maintenir l’équilibre délicat entre proactivité et responsabilité.
Nous nous trouvons résolument dans un cycle d’engouement. Et je crois qu’il est parfois difficile d’expliquer cela aux parties prenantes qui, tout d’un coup, vont sur Internet et utilisent ChatGPT, puis reviennent vers vous en disant : « Pourquoi cette machine ne fait-elle pas tout cela à ma place ? » Je pense qu’à travers notre base de clients, il s’agit surtout d’une approche de l’IA que je décrirais comme agressive, mais mesurée. »
Dimitri Boylan
Founder and CEO, Avature
Quant à l’avenir, Deloitte Belgium a déployé dernièrement les solutions Avature, ATS (Système de suivi des candidats) et CRM (Gestion de la relation candidats), abandonnant un système rigide sur site qui ne répondait plus à l’objectif visé. Aujourd’hui, l’organisation est prête à poursuivre l’autonomisation de ses équipes d’acquisition de talents afin de mettre en place un service encore plus agile, réactif et innovant qui les aide à attirer et à embaucher les talents essentiels à l’activité de l’entreprise.
Nous venons de migrer vers notre nouvel ATS et notre nouveau CRM à partir d’un outil qui était vraiment obsolète. Il s’agissait d’une solution sur site. Elle n’offrait pas énormément de fonctionnalités ou de flexibilité, ce qui n’est plus le cas aujourd’hui. Voilà qui m’ouvre un monde d’opportunités à explorer. Je trouve formidable l’enthousiasme des recruteurs et des responsables du recrutement à l’idée que nous leur proposons de nouvelles choses, qu’ils peuvent avoir une meilleure vision des choses, qu’ils ont plus d’informations, etc. Ils ne cessent de nous soumettre de nouvelles idées, de nouvelles demandes. Cela me donne beaucoup à faire, et à réfléchir. Et je suis très enthousiaste de voir jusqu’où nous pouvons pousser les choses, jusqu’où nous pouvons aller, ce que nous pouvons accomplir. »
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
