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Les hauts dirigeants confirment désormais que les modèles de gestion de la performance d’entreprise traditionnels (c’est-à-dire les systèmes fondés sur le mérite et les systèmes de classement forcé) sont obsolètes à l’ère numérique. Reliques d’une époque où la hiérarchie d’entreprise était profondément marquée, les preuves qualitatives et quantitatives se multiplient pour étayer les appels au changement lancés par l’ensemble des secteurs d’activité.
Comme nous l’avons démontré dans la première partie de nos articles sur la gestion de la performance, les grandes entreprises sont confrontées à un nouveau contexte dans le cadre des évaluations et appréciations des employés. De la pénurie de talents aux changements dans les préférences des employés, plusieurs facteurs nécessitent une nouvelle approche plus humaine de la gestion de la performance. En remettant l’accent sur les personnes et non sur les processus, les entreprises sont plus à même de donner toutes les cartes en main à leurs employés pour accomplir au mieux leur travail. Les employés investis dans leur mission sont davantage enclins à rester dans leur entreprise plus longtemps et à développer les compétences nécessaires pour s’épanouir et réussir dans leur rôle.
À la lumière de cette nouvelle réalité, voici cinq pratiques de gestion de la performance qui peuvent aider les entreprises modernes à l’ère numérique :
1. Définition d’objectifs agiles et utilisation d’OKR (Objective Key Results)
Nous sommes tous conscients que les objectifs constituent la base de la gestion de la performance. En revanche, la possibilité de décomposer des objectifs à long terme sous forme d’étapes segmentées et réalistes (également appelées résultats clés) est souvent négligée. Quand cette mesure est prise, les résultats clés deviennent un outil plus pertinent et puissant pour les employés et les responsables. Les objectifs et résultats clés (c’est-à-dire les OKR) sont spécifiques et mesurables, tout en disposant d’une souplesse d’évolution, ce qui facilite le suivi de l’avancement des progrès pour toutes les parties concernées.
Idéalement, les OKR devraient être convenus par le biais d’un dialogue ouvert qui se poursuit au fil du temps. Le bon logiciel de gestion des talents facilite ce processus, en fournissant aux employés et aux managers une plateforme numérique pour réviser en permanence les objectifs agiles (c’est-à-dire les évaluer, les suspendre, les réactiver, etc.) et donner et recevoir du feedback en temps réel. L’automatisation peut également être utilisée pour demander aux collaborateurs un feedback lors de la réalisation d’objectifs.
2. Conversations de développement en cours
Les entretiens réguliers offrent aux employés et aux responsables une excellente occasion de discuter des résultats obtenus à ce jour et d’aborder la façon d’atteindre au mieux les objectifs fixés. Ces suivis ne doivent pas ressembler à des interrogatoires, mais plutôt à des conversations stimulantes et collaboratives. Les deux parties définissent et évaluent les performances et l’évolution. Le ton utilisé et l’atmosphère créée doivent en tenir compte.
Avec les outils de gestion de la performance Avature, vous pouvez planifier les suivis sur une base prédéterminée. Il vous est possible, par exemple, de rappeler aux employés et aux responsables d’aborder les aspirations professionnelles à un moment donné de l’année fiscale. En utilisant des formulaires de suivi personnalisables, vous pouvez orienter les conversations sur des sujets clés tels que l’alignement des objectifs et l’évolution professionnelle.
3. Feedback continu à 360 °
Le principe de cette bonne pratique est : « N’importe quand, n’importe où, n’importe qui ». Une gestion de la performance continue permet aux employés de mieux comprendre ce qu’on attend d’eux et à instaurer la confiance entre les employés et les responsables. Dans les faits, lorsque les responsables fournissent du feedback quotidiennement (et non sur une base annuelle), la motivation de leurs employés est multipliée par 3,6 fois pour accomplir un travail de qualité. Il est important de noter que le feedback ne doit pas être une voie à sens unique axée sur l’évaluation hiérarchique. Au contraire, le feedback doit être abordé dans une perspective holistique à 360 °.
Il s’agit d’une toute nouvelle approche. Celle-ci peut donc, par nature, s’avérer délicate pour certains employés. Cependant, avec un système de gestion de la performance facile à utiliser, qui encourage la collaboration entre pairs, les employeurs sont à même d’éliminer facilement les obstacles que peuvent créer les feedbacks et permettre le dialogue nécessaire à une bonne relation bilatérale. Avec Avature, les employés peuvent demander et recevoir des feedbacks en temps réel de la part de leurs collègues, managers, clients, fournisseurs et plus encore. Le processus de feedback peut être entièrement personnalisé en fonction de la politique et de la culture d’entreprise, avec des options modifiables pour la nature des questions, la visibilité et la fréquence.
4. Reconnaissance sociale de la performance
Les employés étant félicités publiquement pour leurs réalisations sont plus susceptibles de se sentir valorisés et reconnus pour leur travail. D’ailleurs, un récent sondage Gallup a identifié la reconnaissance publique comme étant la méthode la plus marquante (plus cruciale encore que la reconnaissance financière). Parfaitement intégrée à Avature DNA (réseau social d’entreprise), qui est notre hub d’employés interactif, notre solution de gestion de la performance permet aux employés de remercier leurs pairs pour leurs contributions, ce qui se traduit par une collaboration efficace en temps réel. La nature « publique » de ce type de reconnaissance constitue une manière efficace de renforcer la motivation et la rétention des employés à distance, dont les contributions pourraient autrement être négligées.
5. Impliquer les employés dans le processus de conception de la gestion de la performance
Pour que les processus de gestion de la performance soient efficaces et engageants, les employés doivent les trouver dignes d’intérêt. Pour cela, les organisations doivent prendre en considération l’avis de leurs employés. Solliciter l’aide des employés pour créer ensemble cette expérience est le meilleur moyen de stimuler leur engagement.
Les organisations qui prennent le temps d’interroger les employés, de rassembler leur feedback sur les processus existants et de prendre en considération leurs idées pour une approche optimisée sont sur la bonne voie en termes de gestion de la performance. La plateforme Avature permet aux RH de se rapprocher des employés à tout moment, grâce à plusieurs mécanismes d’enquêtes personnalisées. En conséquence, vous pouvez collecter les données nécessaires auprès de vos employés de manière à répondre aux processus en adéquation avec votre culture d’entreprise.
En conclusion…
D’autres bonnes pratiques de gestion de la performance peuvent être prises en considération, mais il convient de noter que la plupart des employés souhaitent être performants, développer leurs talents et évoluer. Une approche holistique et humaine des échanges relatifs aux performances aide à guider les employés dans leur parcours professionnel. En utilisant la bonne technologie de gestion de la performance, les organisations peuvent créer des processus agiles et collaboratifs continus, axés sur l’optimisation du potentiel de leur personnel.
Pour en savoir plus sur les manières d’optimiser les pratiques de gestion de la performance de votre organisation, découvrez comment Siegfried a remanié radicalement son approche de gestion de la performance fondée sur des feuilles de calcul avec Avature.
