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Récemment, Dimitri Boylan, notre PDG, et Riges Younan, notre vice-président de la région APAC, ont co-organisé un webinaire avec HCI, intitulé « Comment concevoir une nouvelle vision stratégique RH, fondée sur l’engagement et la prestation de services ». Le contenu était si riche qu’au cours des prochaines semaines, nous partagerons ces informations petit à petit, en nous concentrant sur les points clés, les avis et les idées principales. Cette semaine, nous détaillerons la façon dont les ventes et le marketing ont redéfini le modèle de recrutement.
Partie 1
Amener l’Agence en Interne
Au cours des 25 dernières années, les activités de recrutement ont considérablement évolué. Le marché de l’emploi a changé: une croissance de la demande de talents qualifiés et une baisse du chômage ont été observées, de telle sorte que les entreprises ont dû amener la traditionnelle agence de recrutement externe, à l’interne, et faire du recrutement une partie intégrante des RH.
Ce changement a causé quelques problèmes, car les compétences de l’agence n’étaient pas conçues pour exploiter les ressources de l’entreprise. Tirer parti de la marque, nouer des relations constructives avec les responsables du recrutement, ou mieux comprendre le fonctionnement des entreprises étaient des notions qui n’avaient jamais fait partie du travail quotidien des recruteurs. De plus, la dynamique interne de l’entreprise leur était presque entièrement étrangère. Tous ces facteurs ont, par conséquent, rendu conflictuelles les relations entre les recruteurs et les RH.
Ils ont également amené la direction à penser que les recruteurs étaient difficiles à gérer. Des réflexions courantes telles que, « ils ne remplissent pas les formulaires, ils inventent des choses au fur et à mesure, ils ne nous fournissent pas les bonnes informations, celles dont nous avons besoin pour faire notre travail », commençaient à survenir. Ainsi, dans le but de contrôler les activités des recruteurs et de réduire les problèmes administratifs internes, les managers ont mis en place un système – la première génération de systèmes de suivi des candidats. C’était un système d’enregistrement et de contrôle.
Le marketing au cœur des processus de recrutement
Avançons rapidement jusqu’en 2016. L’agence interne a évolué, elle est bien ancrée et présente. Les entreprises ont investi et mis en place des moyens internes de recrutement proactif et de sourcing passif. D’un processus autrefois axé sur les RH et sur la conformité, il est devenu un processus de vente et de marketing avec toute la complexité que cela entraine.
Le défi du recrutement actuel devient de plus en plus difficile à relever. Recruter, c’est maintenant une compétition pour l’attention et la part sur le marché de non-employés. Les sociétés doivent se vendre et se différencier non seulement en matière de produit, mais également en matière d’environnement de travail. Cela n’a jamais été un défi RH traditionnel, c’est un défi qui relève du domaine de la vente et du marketing. « Le cycle de recrutement n’est plus de candidat à nouvelle recrue Il est maintenant de prospect à nouvelle recrue. » Les pistes sont sourcées, converties en candidats potentielsqui sont approchés pendant un certain temps, segmentés en viviers de talents pertinents, puis convertis en candidats pour des emplois spécifiques et, éventuellement, embauchés.
« Alors que les ventes et le marketing constituent le nouveau noyau des processus de recrutement, les systèmes ATS de 2ème génération d’aujourd’hui, bien que dotés de sites carrières, restent en grande partie des mécanismes de contrôle de la conformité, avec une fonctionnalité datant des années 90. Ils ont été conçus principalement pour répondre à un défi qu’il fallait relever il y a 20 ans, et qui consistait à intégrer l’agence à l’interne. Ils ne sont pas conçus pour gérer la complexité des processus de vente et de marketing. »
– Dimitri Boylan, PDG et fondateur d’Avature
La solution technologique – CRM
70 à 80% des recrutements se font au sommet de l’entonnoir, lors de la phase de pré-candidature – c’est le sourcing, et le fait d’attirer ceux qui ont été repérés, les prospects, à envisager en tout premier lieu cette entreprise. Il s’agit de vente (sourcing) et de marketing (attraction). C’est à ce niveau-là que la bataille du recrutement est gagnée.
Ainsi, le défi de réorganiser la force de travail et de remanier l’organisation du recrutement est faramineux. Afin de relever ce défi, nous avons constaté que les organisations RH mettaient fortement l’accent sur l’expérience des candidats, particulièrement au cours des cinq dernières années. En adoptant la « méthodologie CRM » au sein de leur fonction de recrutement, les RH ont pu harmoniser leurs idées avec leurs processus et leurs technologies, afin d’optimiser les activités situées au sommet de l’entonnoir – prenant très sérieusement en compte la génération des prospects, l’implication des candidats potentiels, le développement des relations et la marque employeur. Ils ont également compris que le recrutement prenait du temps et que les cycles de vente pouvaient aller de plusieurs mois à plusieurs années. En se concentrant sur l’expérience du candidat, ils modifient le rendement de leur organisation en matière de recrutement.
Extension de l’expérience du candidat, depuis la première poignée de main jusqu’au premier jour de travail
Les organisations de recrutement étant devenues plus performantes en marketing, nous avons assisté à la création de nouveaux acteurs : fournisseurs, chercheurs, ambassadeurs de la marque employeur et spécialistes du marketing en recrutement. Evidemment, il s’ensuit que l’accent mis sur le développement de candidats passifs de haute qualité devient maintenant une méthodologie établie au sein des organisations.
Néanmoins, les entreprises doivent bien être conscientes, désormais, du fait que l’expérience candidat ne se termine pas au moment de la candidature / du premier entretien. Connaître, de manière compétitive, les moyens dynamiques d’attirer les talents représente la première bataille, mais que se passe-t-il après l’entretien ? Le recrutement doit créer une nouvelle perspective comprenant tout le processus de recrutement, depuis la première poignée de main jusqu’au premier jour de travail et au-delà. Une vision qui implique non seulement le candidat, mais également les relations internes qui ont un impact sur son expérience.
Ce sont la coopération et le travail d’équipe entre deux acteurs importants dans ce processus – le responsable du recrutement et le recruteur – qui représentent le maillon faible actuel de la plupart des organisations de recrutement,et ce, à un niveau stratégique. De nombreux recruteurs vous feront part d’un manque de respect du responsable du recrutement. Ce manque de respect se traduit de différentes manières : « Ils ne me répondent pas, mes commentaires sont ignorés, ils me disent simplement : ’non, on les aime pas’ ». C’est un problème fondamental qui a un impact considérable sur la relation candidat. Le candidat commence par consulter un très bon site Internet, s’y intéresse de plus près, se voit contacté par une personne axée sur le marketing / la vente, puis, il se retrouve au sein de l’une des étapes les plus importantes de sa vie, obtenir un nouvel emploi. C’est alors qu’il réalise qu’il y a une déconnexion et l’expérience candidat se dégrade.
La problématique est la suivante : lorsque vous considérez ce prochain niveau de réorganisation, prenant en compte le fait que vous ayez 3 recruteurs et 30 responsables du recrutement, ou bien 200 recruteurs et 5 000 responsables du recrutement, il faut absolument qu’il y ait une vision et une stratégie qui garantissent la bonne collaboration de tous ces intervenants et que leur relation soit correctement gérée.
Jusqu’à la semaine prochaine…
A très bientôt, car nous aborderons la partie 2 de la transformation : « La prestation de service et le management relancent la relation entre le recrutement et le monde de l’entreprise ». Si vous ne parvenez pas à patienter, n’hésitez pas à regarder l’intégralité de la retransmission sur le Web ou à télécharger notre livre blanc sur la façon d’être gagnant dans le domaine du recrutement.
