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L’innovation est un mot tellement à la mode dans l’industrie du recrutement que parfois, il semblerait qu’il en devienne galvaudé. Dans le monde d’aujourd’hui, moderne et toujours déstabilisant, que signifie être réellement innovant ? Et comment intègre-t-on l’innovation comme étant à la fois une façon de penser et un processus continu au sein d’une équipe d’acquisition de talents ? Pour répondre à ces questions, Kerstin Wagner, Responsable Acquisition de talents à la Deutsche Bahn discute avec Matt Alder de du podcast de ce dernier, « L’avenir du recrutement, », au sujet des défis à relever, du rôle de la technologie dans l’acquisition des talents, et d’autres thèmes.
Défis uniques
Kerstin Wagner et son équipe de 400 personnes ont pour mission de recruter environ 12 000 personnes par an en Allemagne, des étudiants et jeunes diplômés aux employés et cadres. Ce nombre important de personnes et la disparité des qualifications lui apparaissent comme un défi : différentes stratégies sont nécessaires pour différentes catégories, et chaque stratégie doit être personnalisée en conséquence.
Pour surmonter cela, l’équipe de Kerstin Wagner a mis l’accent sur l’innovation dans le domaine de l’acquisition des talents. « Vous devez toujours avoir une longueur d’avance, » explique Kerstin Wagner. « Pour rester à le pointe d’un marché compétitif et dynamique, vous devez être vraiment innovants et très bons dans ce que vous faites. »
Avec son équipe à la Deutsche Bahn, Kerstin Wagner réalise de nombreuses études de marché, avec une attention particulière sur ce que font les autres entreprises en matière de recrutement, ainsi qu’un suivi des tendances de l’industrie et de la technologie. Une fois qu’une tendance technique particulière intéressante est localisée, l’équipe la testera pour vérifier qu’elle est applicable à l’acquisition des talents, et qu’elle répondra aux attentes le cas échéant.
Outre les études traditionnelles de marché, l’équipe participe deux fois par semaine à un groupe de réflexion sur le numérique social, ce qui, en fin de compte, les force à sortir des sentiers battus – « pas de limite, pas de frontière, pas de hiérarchie ». À l’issue de ces sessions, l’équipe décide si elle peut ou non élaborer un prototype de ses concepts.
Le rôle croissant de la technologie
La réalité virtuelle a été l’un des premiers concepts nés au sein du groupe de réflexion. « Notre équipe d’étude de marché l’a empruntée à l’industrie du gaming pour la transposer à notre groupe de réflexion, nous avons donc établi un prototype très rapidement, » explique Kerstin Wagner. Elle a alloué un petit budget à 2 personnes afin de réaliser des essais, et 2 à 3 mois plus tard, ils avaient leur premier prototype qu’ils ont testé sur un important salon de l’emploi à Munich, avec beaucoup de succès. Actuellement, après avoir généralisé cette technologie dans tout le pays, toutes les équipes y ont accès. « Être suffisamment audacieux pour au moins le tester en valait la peine, » explique Kerstin Wagner.
Le second concept testé par l’équipe était l’utilisation d’hologrammes, qui fonctionnent plus comme un outil de marque que comme une réelle technologie RH. « C’est un beau cadeau, » affirme Kerstin Wagner. « Vous l’installez sur votre smartphone, puis quelqu’un vous parle d’un de nos emplois disponibles, comme une personne réelle. »
Le dernier concept, mais pas le moindre : l’équipe de Kerstin Wagner a déployé l’ATS (Système de suivi des candidats) d’Avature au niveau mondial. « Il nous fallait une plate-forme importante et intuitive. C’était nécessaire autant pour les candidats que pour les recruteurs. », explique K. Wagner. « Vous avez besoin d’un outil qui, du point de vue du candidat, est vraiment intuitif, très moderne et avec lequel il est vraiment amusant de travailler. Si je commande un livre sur Internet, ça doit être facile… la même chose s’applique au recrutement. »
L’expérience du candidat représente ce qu’il y a de plus important
Alors que l’utilisation d’un ATS comme Avature est essentielle pour implanter une stratégie de recrutement efficace, Kerstin Wagner maintient que son application doit toujours être guidée par l’expérience du candidat. En premier lieu, explique K. Wagner, vous devez comprendre votre candidat et ses attentes, selon la catégorie à laquelle il appartient. Les étudiants, les diplômés, les professionnels, ils ont tous des attentes différentes en matière de recrutement et de processus de candidature.
En second lieu, Kerstin Wagner souligne l’importance de l’expérience d’utilisation de l’interface. « J’ai besoin de recruteurs qui veillent à ce que chaque interaction avec l’interface soit une expérience positive, » explique-t-elle. « Lorsque nous engageons un recruteur, nous recherchons sa réelle capacité à se centrer sur le client ». Selon Kerstin Wagner, l’attitude du responsable du recrutement est tout aussi importante. « Le rôle du responsable du recrutement est très important, » note K. Wagner. « Il doit pouvoir enthousiasmer le candidat… c’est le côté humain. »
Se tourner vers l’avenir
Finalement, ce qui enthousiasme le plus K. Wagner et son équipe, c’est l’importance de l’acquisition des talents en tant que fonction opérationnelle essentielle. « Nous devons nous assurer que les personnes et les compétences sont bien présentes au sein de l’entreprise afin de travailler efficacement, » explique Kerstin Wagner. Avec son équipe, elle a recruté avec succès 6 000 salariés au cours des 5 dernières années, ce qui correspond à un tiers du personnel de l’entreprise.
« Vous possédez une influence considérable pour recruter les personnes lorsque vous avez de l’avance sur la prochaine transformation ou tendance, » explique Kerstin Wagner.
