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Wie Deloitte Belgium eine erfolgreiche Abstimmung von Recruiting und Geschäft gelungen ist
Als professioneller Dienstleistungsanbieter auf Weltniveau für Kunden in verschiedensten Branchen kombiniert Deloitte Innovationen und Einblicke, um einige der anspruchsvollsten Geschäftsprobleme zu lösen. Mitarbeiter – sehr talentierte Mitarbeiter – stehen im Mittelpunkt von Deloittes Tätigkeiten, wobei seine Vorreiterrolle in der Beratungslandschaft untrennbar mit den Talenten verbunden ist, die das Unternehmen einstellt.
Marteen Verleyen, Systems and Analytics Manager bei Deloitte Belgium, sprach kürzlich mit unserem CEO Dimitri Boylan darüber, welche zentrale Rolle die Talentgewinnungsfunktion als zuverlässiger Berater innerhalb des Unternehmens spielt. Mit einem Nachdruck darauf, die Recruiting-Strategien mit den Geschäftszielen in Einklang zu bringen, waren einige der wichtigsten Punkte dieses aufschlussreichen Gesprächs: Technologie, Innovationen, die Erlebnisse der Akteure und der sich wandelnde Arbeitsmarkt von heute. Schauen wir uns das Ganze im Detail an.
Recruiting-Innovationen vorantreiben
Damit Deloitte Belgium seine Rolle als Schwergewicht im Beratungs- und Dienstleistungssektor behält, führt bei der Talentgewinnung kein Weg an Innovationen vorbei. Dafür benötigt man effektive Prozesse und es muss gewährleistet sein, dass Kandidaten während der Recruiting-Journey eine reibungslose, unvergessliche Erfahrung machen, die sie davon überzeugt, Deloitte seinen Wettbewerbern vorzuziehen.
Verleyens Aufgabe besteht darin, sicherzustellen, das genau das passiert, indem er die richtige Technologie zur Unterstützung dieser Innovationen bereitstellt. Im Gegensatz zu vielen Unternehmen, bei denen die Talentgewinnung überwiegend auf das operative Geschäft ausgerichtet ist, erläuterte Verleyen, dass die Recruiter und Hiring Manager von Deloitte Belgium Ideen und Vorschläge proaktiv einbringen, um die Workflows zu optimieren und die Erlebnisse zu verbessern.
Dank seiner Fachkenntnisse und Erfahrungen im Recruiting erfasst Verleyen den Kern dieser Vorschläge und bietet Unterstützung, um diese auf transformative Weise mit Technologie umzusetzen.
Wir möchten sicherstellen, dass wir Informationen von allen verschiedenen Akteuren erhalten, denn alle machen unterschiedliche Erlebnisse oder Erfahrungen. Und wir möchten sicherstellen, dass wir diese optimieren, weiterentwickeln und verbessern können.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Bessere Erlebnisse gestalten
Eines der wichtigsten Themen des Gesprächs zwischen Verleyen und Boylan waren die Erlebnisse der verschiedenen Akteure. Verleyen gab einige wertvolle Einblicke, wie diese Erlebnisse verbessert und bessere Prozesse ermöglicht werden können.
In puncto Kandidatenerlebnis hat Deloitte Belgium ein „Sounding Board“ bzw. Reflektionsgremium eingerichtet, um Feedback von Kandidaten, die sich in jüngster Zeit beworben haben, über den Recruiting-Prozess einzuholen. Darüber hinaus werden auch Umfragen und Fragebögen zu verschiedenen Zeitpunkten der Recruiting-Reise versendet, um den Net Promoter Score von Kandidaten noch genauer im Auge zu behalten.
Verleyen erläuterte, wie diese Erkenntnisse aus erster Hand Prozessaspekte beleuchten, die noch angepasst werden können, um ein noch besseres Kandidatenerlebnis zu bieten.
Wir haben Personen kontaktiert, die sich erst kürzlich bei Deloitte beworben hatten und fragten sie nach ihrer Erfahrung, was besser hätte sein können, was anders hätte sein können, was sie erwartet hatten, was sie nicht erwartet hatten, das wirklich positiv oder weniger positiv war. Mithilfe dieser Informationen können wir unsere Prozesse oder unsere Technologie noch weiter optimieren.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Mit Blick auf die Erlebnisse der Hiring Manager erklärte Verleyen, dass ebenfalls hart daran gearbeitet werde, das Erlebnis dieser wichtige Gruppe an Akteuren zu verbessern. Schließlich sind Hiring Manager die treibende Kraft hinter jeder Stellenausschreibung.
Zu diesem Zweck erfolgt eine enge Zusammenarbeit zwischen Recruitern und Hiring Managern, um die gegenseitigen Erwartungen abzustimmen. Da Hiring Manager keine Recruiter sind, bietet Deloitte Belgium zudem spezielle Schulungseinheiten an, um die formalen Aspekte bei der Beurteilung eines Kandidaten zu klären. Darüber hinaus werden auch die Hiring Manager geschult, um Deloitte als attraktiven potenziellen Arbeitgeber zu bewerben und dem kandidatenorientierten Markt von heute Rechnung zu tragen.
Wir bieten allen unseren Hiring Managern spezifische Schulungen an, damit sie wissen, welche Art von Fragen sie stellen müssen, wie sie Deloitte verkaufen können, auch gegenüber unseren Kandidaten, denn auf einem kandidatenorientierten Markt ist es nicht immer das Unternehmen, das die Nase vorn hat. Oftmals ist es der Kandidat, der die Wahl zwischen verschiedenen Unternehmen hat.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Geleitet von einer Mentalität der kontinuierlichen Verbesserung, sind die Erlebnisse der Akteure bei Deloitte Belgium nicht in Stein gemeißelt. Als die Pandemie Face-to-Face-Interviews zum Erliegen brachte, ging das Unternehmen rasch zu virtuellen Interviews über und seine Hiring Manager passten sich dieser Veränderung mühelos an.
Diese mögen zwar praktisch sein, doch sehe man den Mehrwert, einen Kandidaten in persona zu treffen, so Verleyen. Deshalb ermutigt das Unternehmen, wenn möglich, persönliche Interviews mit den Hiring Managern durchzuführen und nutzt die Chance, um besser zu verstehen, ob der Kandidat gut zu der Stelle passen würde, und ihn davon zu überzeugen, dass Deloitte Belgium der richtige Ort für ihn ist.
Die Schnittstelle zwischen Talent und Geschäft
Mit Sicherheit lässt sich behaupten, dass Deloitte sich über die Personen definiert, die das Unternehmen einstellt. Da die Kunden über aufkommende Geschäftstrends und rasante technologische Fortschritten beraten werden möchten, ist Deloitte Belgium ständig auf der Suche nach Fachkräften, deren Expertise und Skills dem Unternehmen dabei helfen können, in einem solch dynamischen Kontext erfolgreich zu sein.
In diesem Sinne sprachen Verleyen und Boylan darüber, wie wichtig es ist, die Recruiting-Ziele eng mit den Geschäftsanforderungen abzustimmen und die Rolle der Recruiter als vertrauenswürdige Berater zu stärken. Diese Abstimmung geht weit über einmalig stattfindende Gespräche zwischen Recruitern und Hiring Managern hinaus, um zu verstehen, wie viele Neueinstellungen benötigt werden.
Vielmehr nutzen Recruiter ihr Wissen über den Arbeitsmarkt, um die Hiring Manager aktiv zu beraten, wie wahrscheinlich es ist, bestimmte Profile zu finden und zu gewinnen. Gemeinsam erstellen sie einen Einstellungsplan, der sich darauf stützt, was benötigt wird, was möglich ist, welche Zeitvorgaben vorgesehen sind und auch welche möglichen Alternativen bestehen.
Die Recruiter spielen eine sehr wichtige Rolle. Wir betrachten sie nicht einfach als operative Personalvermittler, sondern als vertrauenswürdige Berater unseres Geschäfts. So gewährleisten wir, dass sie die Hiring Manager bei den gesuchten Profilen beraten. Aus ihrer Markterfahrung wissen sie, dass bestimmte Profiltypen schlicht nicht existieren, schwer zu finden oder sehr teuer sind. So können sie auch alternative Profile empfehlen oder die Suche von einem anderen Gesichtspunkt aus betrachten, um den perfekten Kandidaten zu finden, der zu den Geschäftsanforderungen passt.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Gerade weil Deloitte Belgium neue professionelle Dienstleistungen in Windeseile anbieten muss, um weiter wettbewerbsfähig zu bleiben, finden diese Gespräche zwischen der Recruiting- und Geschäftsfunktion das ganze Jahr über regelmäßig statt, um die Zusammenarbeit zwischen den beiden Bereichen zu stärken.
Wir versuchen sicherzustellen, dass wir uns im gesamten Jahr durchweg an den Anforderungen unseres Geschäfts ausrichten, da sich die geschäftlichen Anforderungen bezüglich der benötigten Profile recht häufig ändern. Schließlich bieten wir unseren Kunden eine ganze Reihe von Dienstleistungen an, doch fordern unsere Kunden Veränderungen auch ein. Das Geschäft muss sich an seine Strategie anpassen. Und wir als Recruiting-Team müssen natürlich auch unsere Strategie anpassen. Also versuchen wir, uns sehr eng abzustimmen, um zu gewährleisten, dass wir die richtigen Profile zur richtigen Zeit finden können.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Verleyen fügte hinzu, dass es ebenfalls sehr wichtig sei, diese Abstimmung auf das Talentmanagement auszuweiten. Auf diese Weise kann das Wertversprechen des Unternehmens verbessert, die Glaubwürdigkeit erhöht und zum Aufbau einer kohärenten Talent Journey beigetragen werden.
Wir müssen darüber hinaus sicherstellen, dass sich alle unseren anderen Talentmanagement- und Leistungsprozesse ebenfalls im Einklang befinden, damit immer, wenn der Moment gekommen ist, dass wir Kandidaten eine Stelle anbieten, sie ebenfalls überzeugt sind.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Anknüpfend an die Notwendigkeit von Deloitte Belgium, mit der Nachfrage Schritt zu halten, wollte Boylan von Verleyen wissen, ob versucht werde, vorauszusehen, welche Skill-Kategorien oder Tätigkeiten in Zukunft benötigt werden. Verleyen erläuterte, dass sich die Recruiting-Abteilung zwar nicht aktiv mit Prognosen beschäftige, wohl aber die Geschäftsseite des Unternehmens. Durch die Abstimmung, die zwischen diesen beiden Bereichen nunmehr erfolgt, erhält auch das Recruiting Zugriff auf diese wertvollen Einsichten.
Das Talentgewinnungsteam hat jedoch kürzlich damit begonnen, Informationen des bestehenden Technologie-Stacks zu nutzen, um seine strategischen Gespräche mit Hiring Managern abzustützen. Die Daten stammen aus verschiedenen Quellen, darunter die bestehende Unternehmensdatenbank, LinkedIn Insights sowie Markt- und Wettbewerbsanalysen von Recruitern und Sourcern, die bei der Besetzung offener Stellen paarweise zusammenarbeiten.
Bevor sie sich gemeinsam an die Geschäftsfunktion wenden, führen sie natürlich ihre Recherchen durch. Zunächst schauen wir dabei in unsere eigene Datenbank, doch gucken wir auch bei LinkedIn Insights usw. Auf diese Weise bekommen wir eine Vorstellung davon, welcher Markt für diese Art von Profilen besteht. Aus meiner Sicht sind die Recruiter und Sourcer, die sich an die Geschäftsfunktion wenden, recht gut abgestimmt bzw. wissen sie genau, nach welcher Art von Profil wir suchen.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Die Entscheidung von Deloitte Belgium, Recruiter mit Sourcern paarweise zusammenarbeiten zu lassen, ist keine zufällige Fügung. Da sich das Unternehmen auf eine unbestimmte Zukunft (so widersprüchlich dies auch erscheinen mag) vorbereitet, unterstrich Verleyen die zunehmend wichtige Rolle des Candidate Relationship Management (CRM)-Systems. Welche Art von Profilen in ein paar Monaten, geschweige denn Jahren, gefragt sein werden, ist ungewiss. Mit einer Möglichkeit, zu allen Personen, die man im Laufe der Zeit trifft, Beziehungen aufzubauen und zu pflegen, ist es deutlich einfacher, den Kontakt wiederaufzunehmen, wenn sich eine Gelegenheit ergibt.
Das Lead-Management bzw. CRM ist viel wichtiger geworden, da wir es mit so vielen Menschen zu tun haben und sich die Anforderungen bzw. der Bedarf des Geschäfts so oft ändert. Manchmal sehen wir sehr gute Kandidaten, die zwar zum jetzigen Zeitpunkt nicht perfekt passen, aber sehr gute Kandidaten in Zukunft sein könnten. Deshalb ist unser Lead-Management so viel wichtiger geworden, um diese ganzen interessanten Profile warmzuhalten, wie wir sagen, und sicherzustellen, dass wir wieder auf sie zurückgreifen können, wenn wir glauben, dass der entsprechende Bedarf nach ihnen besteht.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Bezugnehmend auf Talentpools im Speziellen, griff Boylan Verleyens Äußerungen darüber auf, wie strategisch wichtig es sei, wieder auf qualifizierte Kandidaten zurückgreifen zu können, die zu einem bestimmten Zeitpunkt vielleicht nicht passend waren, aber unter neuen Vorzeichen genau der richtige Kandidat sein könnten.
Ich würde sagen, dass die Möglichkeit, Talentpools aufzubauen und den Bedarf mit den Ressourcen zu decken, zu denen man bereits Beziehungen aufgebaut hat, für den Großteil der sehr erfolgreichen Recruiting-Programme der letzten fünf oder acht Jahre von entscheidender Bedeutung war.“
Dimitri Boylan
Founder and CEO, Avature
Ausblick
Es ist nahezu unmöglich, KI außen vor zu lassen, wenn man über die Zukunft nachdenkt. Für Deloitte Belgium ist es unerlässlich, sich das Potenzial von KI zu eigen zu machen, um an der Spitze der Innovationen zu bleiben. Doch mahnte Verleyen zur Vorsicht, indem er mögliche Risiken wie den Datenschutz aufgriff und letztlich über den Hype hinausschaute.
Ich sage meinen Akteuren, dass wir so viel wie möglich in KI investieren sollten, doch dass wir sehr vorsichtig bzw. sagen wir sehr kritisch hinsichtlich der KI-Elemente sein sollten, die ein Anbieter uns verkauft oder die wir implementieren können. Und dann gibt es natürlich noch die Herausforderungen in Sachen Datenschutz. Deshalb stehen wir der Sache vorsichtig gegenüber, aber wir wollen natürlich auch nicht abgehängt werden. Es ist ein Bereich, der uns sehr interessiert, in den wir immer mehr investieren, um zu schauen, wie unsere Prozesse weiter optimiert werden können und auch unseren Recruitern geholfen werden kann. Doch handeln wir nicht zu voreilig.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
Boylan fügte hinzu, dass ausgehend von seinen Gesprächen mit Entscheidungsträgern in führenden Unternehmen, ein besonnener Ansatz bei der KI-Bereitstellung die Norm zu sein scheint, um mit dem KI-Trend umzugehen. Letzten Endes geht es darum, das empfindliche Gleichgewicht zwischen proaktivem und verantwortlichem Handeln aufrechtzuerhalten.
Wir befinden uns gerade in einem Hype-Zyklus. Und ich denke, dass es mitunter schwierig ist, den Akteuren dies klar zu machen. Diese gehen plötzlich ins Internet und nutzen ChatGPT und kommen zurück und fragen dann, warum diese Maschine nicht alles für sie machen kann? Ich denke, dass wir es in unserem gesamten Kundenstamm hauptsächlich mit einer Art angriffslustigen, aber maßvollen Herangehensweise an KI zu tun haben.“
Dimitri Boylan
Founder and CEO, Avature
Was die Zukunft angeht, so hat Deloitte Belgium gerade erst das ATS und CRM von Avature implementiert und ein starres Vor-Ort-System hinter sich gelassen, das nicht mehr zweckgemäß war. Das Unternehmen ist nun bereit, seine Talentgewinnungsteams weiter dazu befähigen, einen noch agileren, reaktionsschnellen und innovativen Service aufzubauen, der ihnen dabei hilft, die wertvollen Talente zu gewinnen und einzustellen, die das Unternehmen braucht.
Wir sind gerade erst auf unser neues ATS und CRM umgestiegen, unser altes Tool war völlig überholt. Es war eine Vor-Ort-Lösung. Es gab weder viele Funktionen noch Flexibilität. Jetzt haben wir das. Das eröffnet eine Welt voller Möglichkeiten für mich, denen ich nachgehen muss. Ich freue mich darüber, wie begeistert die Recruiter und Hiring Manager sind, dass wir neue Dinge anbieten, dass sie mehr sehen, mehr Einblicke haben usw. Sie bringen immer wieder neue Ideen, neue Wünsche hervor. Das hält mich auf Trab und gibt mir viel Stoff zum Nachdenken. Und ich freue mich sehr zu sehen, wie weit wir gehen können, was wir machen können.“
Maarten Verleyen
Systems and Analytics Manager, Deloitte Belgium
