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Derzeit liegt jedes fünfte Stellenangebot in den USA im Gesundheitswesen. In den nächsten zehn Jahren jedoch wird die Hälfte der am schnellsten zunehmenden Arbeitsplätze im Gesundheitswesen geschaffen, so das Bureau of Labor Statistics. Am Horizont braut sich also ein gewaltiger Sturm zusammen: die Kombination aus steigender Nachfrage, wenn ein Viertel der heutigen Belegschaft älter sein wird als 55 Jahre, und dem massenhaften Ausscheiden der Baby Boomer aus dem Erwerbsleben, darunter ein Drittel der aktiven Ärzte, wie die American Association of Medical Colleges (AAMC) angibt. Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen macht es für Arbeitgeber daher untragbar, nicht in die HR zu investieren. Aber wie kann man in einem harten Wettbewerb Talente gewinnen und entwickeln? Wie baut man Führungskräfte auf?
Während sich der Wettbewerb immer mehr verschärft und es mehr technologische Möglichkeiten als je zuvor gibt, suchen Gesundheitsorganisationen nach Werkzeugen und Methoden, um Spitzenkräfte für wichtige Positionen zu finden, zu gewinnen und an sich zu binden. Auf Basis unserer Erfahrung mit Gesundheitsdienstleistern in den letzten 15 Jahren haben wir für Sie zusammengefasst, was derzeit im Human Capital Management für das Gesundheitswesen geschieht und was unsere Partner tun, um sich für die Zukunft zu rüsten.
Frühzeitige Talentpipeline im Gesundheitswesen nutzen
Neben dem Aufbau institutioneller Beziehungen zu medizinischen Fakultäten, Krankenpflegeprogrammen und technischen Konzepten sprechen wettbewerbsfähige Gesundheitsorganisationen Auszubildende in den ersten Ausbildungsjahren mit Recruitment-Marketing an. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass man im ersten Jahr der Physiotherapieausbildung Kontakt zu den Auszubildenden aufnimmt und diese Beziehung dann in den nächsten zwei bis drei Jahren der Ausbildung weiterentwickelt. Wenn diese Auszubildenden schließlich für den Einstieg in die Arbeitswelt qualifiziert sind, haben sie diese Organisation im Hinterkopf.
In einer solchen frühen Phase des Engagements haben digitale Instrumente das größte Potenzial, den Status quo im Gesundheitswesen zu verändern.
Nehmen Sie den Kontrast aus der Perspektive eines Auszubildenden oder einer neuen medizinischen Fachkraft wahr, die an einer Jobmesse teilnehmen: An einem Stand werden sie gebeten, einen Lebenslauf in Papierform oder Kontaktinformationen von Hand zu hinterlassen. Am nächsten Stand geben sie ihre Kontaktinformationen in Sekundenschnelle über ein iPad oder einen QR-Code an und verbringen dann den Rest ihrer Zeit im Gespräch mit einem Personalvermittler. Anschließend folgt eine regelmäßige Kommunikation: Tipps zur Navigation durch das Anmeldeverfahren, Einarbeitungs- oder Praktikumsmöglichkeiten, Newsletter zur Vermittlung der Unternehmenskultur und zur Förderung der Arbeitgebermarke, Meetups und eine Einladung in eine Talent-Community für Auszubildende. Alle diese Aktivitäten werden von Mitgliedern des TA-Teams organisiert, die über Daten in ihrem CRM verfügen, um den ROI aller ihrer Recruiting-Events zu verfolgen: von Campus-Jobmessen bis hin zur Teilnahme an Kongressen, Seminaren und Veranstaltungen der Ärztekammern.
Maßgeschneiderte Kandidatenerfahrung für Fachkräfte im Gesundheitswesen
Moderne Technologien helfen auch der HR-Abteilung, die sich wandelnden Erwartungen der Mitarbeiter im Gesundheitswesen zu erfüllen. Bei qualifizierten Fachkräften bedeutet dies, ihre Abwanderung zu minimieren, indem man einen Bewerbungsprozess beginnen und die Details in späteren Phasen abschließen kann. Bei unterstützenden Funktionen heißt dies, die Bewerbung zu erleichtern und personalisierte Antworten bereitzustellen.
Eine weitere empfehlenswerte Vorgehensweise ist es, zeitlich eingespannten Kandidaten, die mobil und bei den Patienten vor Ort sind, die Flexibilität zu bieten, an einem Screening oder Vorstellungsgespräch per Videoaufzeichnung teilzunehmen. Während des Interviewprozesses erwarten die Kandidaten eine straffe und reibungslose Koordination mit den Hiring Managern; diese kann nur durch TA-Teams erreicht werden, die allen beteiligten Managern einen ausgezeichneten Service bieten. Sobald sich die Kandidaten angemeldet haben, erwarten sie ein ähnlich nahtloses Erlebnis beim Onboarding von neuen Mitarbeitern, unterstützt durch die Integration von Formularen und Dokumenten in Ihrem Bewerber-Tracking-System. Sind Recruiting-Teams auf diesen Gebieten nicht erfolgreich, entstehen hohe Abwanderungsraten und eine negative Reputation.
Fachkräfte im Gesundheitswesen mit zielgerichteten Botschaften ansprechen
Ob es sich nun um einen Arbeitgeber mit einer einheitlichen Definition von sozialer Verantwortung, den richtigen Wachstums- und Entwicklungsmöglichkeiten oder einer auf die eigenen Bedürfnisse abgestimmten Arbeitskultur handelt – disruptive HR-Teams im Gesundheitswesen gewinnen die richtigen Talente, indem sie das Angebot ihres Unternehmens mit den Kandidaten zusammenbringen, die genau diese Umgebung suchen. Mit den richtigen Tools entwickeln diese Teams Botschaften, die genau auf ihre gesuchten Fachkräfte abzielen und diese anziehen. Außerdem finden sie sie so an den verschiedensten Orten: von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen über Facebook bis hin zu Sermo und Doximitity.
Disruptive Talentmanagement-Strategien
Der Stellenwert des Wissens um Ihre Talente erstreckt sich auch auf die aktuellen Mitarbeiter. Social-Relationship-Tools verlagern sich vom Recruiting hin zu Interaktionen mit vorhandenen Talenten. Die besten Gesundheitsorganisationen schaffen HR-Tech-Landschaften, die Daten problemlos systemübergreifend integrieren, um ihre Belegschaft wirklich zu verstehen und mit ihr in einen Dialog zu treten.
Auf diese Weise können Unternehmen das uralte Problem der Missachtung ihrer internen Talente überwinden. Traditionell existieren zwischen verschiedenen Abteilungen innerhalb einer großen Gesundheitsorganisation Silos, da es an Kommunikation mangelt und getrennte Systeme zur Erfassung von Mitarbeiterinformationen verwendet werden. Dies schafft Hürden, wenn Talente im Gesundheitswesen einen Wechsel vollziehen wollen, z. B. von der Pädiatrie zur Geburtshilfe. Wenn die Mitarbeiter nicht ohne Weiteres über interne Stellenangebote informiert werden können, werden sie sich bei einem Positionswechsel auf andere Unternehmen konzentrieren.
Die besten Programme für interne Mobilität verringern die Abwanderung von Talenten, indem sie Unternehmen dabei unterstützen, zu ermitteln, bei welchen Mitarbeitern ein Abwanderungsrisiko besteht – sei es aufgrund von beruflicher Weiterentwicklung oder im Zusammenhang mit Burnout. Durch ein besseres Verständnis ihrer Mitarbeiter – welche Qualifikationen sie haben, ob sie bereit sind, umzuziehen, oder ob sie die Spezialisierung wechseln wollen, und wie sie arbeiten – können Organisationen ihre Mitarbeiter informieren, wenn sich Chancen für interne Stellenbesetzungen bieten, anstatt diese Mitarbeiter zu verlieren.
Entwicklung von Performance-Management-Prozessen
Auch Performance-Managementsysteme stehen vor einem Umbruch. Die Zeiten einer jährlichen Leistungsbeurteilung sind vorbei. Vor allem Millennials sind der Ansicht, dass dieser zeitliche Rahmen ihnen nicht die gewünschte berufliche Entwicklung bietet.
Bei den besten Performance-Management-Prozessen geht es um kontinuierliches, fortlaufendes Coaching, das darauf abzielt, Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln zu geben. Technologie-Tools bieten den Mitarbeitern nun die Möglichkeit, sich selbst zu analysieren und auf mobilen Endgeräten ein Coaching anzufordern oder zu erhalten. Automatisierte Erinnerungen können die Manager darüber informieren, wann ein Check-in angefordert oder fällig ist.
Regelmäßige Gespräche über die Leistung und das Engagement der Mitarbeiter tragen außerdem dazu bei, die Fluktuation in den Griff zu bekommen. Vielleicht wird ein Krankenpflegehelfer als Yogalehrer zertifiziert und kann Patienten Kurse anbieten, die ihr Wohlbefinden sowie seine Motivation am Arbeitsplatz steigern würden. Diese geplanten Gespräche sind zudem eine Möglichkeit zu erfahren, ob sich Ihr Talent dem Burnout nähert. Vielleicht möchten Sie lieber einer Pulmonologin mit jahrzehntelanger Erfahrung ein Sabbatical anbieten, als sie an den Vorruhestand zu verlieren, oder einem Röntgentechniker, der gerade Vater geworden ist, die Möglichkeit, in Teilzeit zu arbeiten.
Freie Mitarbeiter und Freelancer im Gesundheitswesen erreichen
Freie Mitarbeiter und Freelancer sind auch ein unverzichtbarer Bestandteil der Gesundheitsversorgung in vielen medizinischen Organisationen geworden. Das liegt zum Teil an der steigenden Nachfrage nach Pflegeleistungen, aber auch daran, dass einige Mitarbeiter im Gesundheitswesen mehr Flexibilität anstreben. Führende Gesundheitsorganisationen nutzen daher CWM-Tools zur Optimierung der Erfahrung sowohl für Festangestellte als auch für freie Mitarbeiter und Freelancer. Eine großartige Kandidatenerfahrung für alle lässt sich beispielsweise durch ein reibungsloseres Onboarding erreichen, indem Anfragen nach Anmeldeinformationen, Hintergrundüberprüfungen, übertragbaren Krankheiten und JCAHO-Compliance organisiert und digitalisiert werden.
Konkurrenz durch Nicht-Gesundheitsorganisationen
Traditionelle Gesundheitsdienstleister stehen einer Vielzahl von Konkurrenten gegenüber, angefangen bei Branchenkollegen, die moderne Vorzüge bieten, z. B. die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, und zwar nicht nur für Büroangestellte, sondern auch für Psychologen oder Sprachtherapeuten. Nicht-traditionelle Wettbewerber wie Start-ups konkurrieren um Verwaltungspersonal; aufgrund von Mindestlohnsteigerungen und verbesserten Arbeitsbedingungen in Sektoren wie dem Einzelhandel wetteifern sie jetzt auch um Ihr Betreuungspersonal, einschließlich Pflege- oder Haushaltshilfen, Lebensmittelfachkräfte und Hausmeister.
2025 und darüber hinaus: Zukünftige Recruiting-Lösungen für das Gesundheitswesen
Die Bereitstellung von Gesundheitsdienstleistungen ist in ständigem und rasantem Wandel begriffen. Die richtige HCM-Software ist dabei ein Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um die besten Fachkräfte im Gesundheitswesen. Die Verwirklichung der digitalen Disruption ermöglicht es Unternehmen nicht nur, dem Wettbewerb um Talente innerhalb und außerhalb des Gesundheitswesens einen Schritt voraus zu sein, sondern eröffnet ihnen auch neue Möglichkeiten, sich mit Kandidaten und Mitarbeitern zu vernetzen. Bietet Ihr Unternehmen die bestmögliche Betreuung, weil es seine Talente versteht und den Arbeitsplatz für seine Mitarbeiter optimieren kann?
Ist Ihr Unternehmen auf den in den nächsten fünf Jahren voraussichtlich noch intensiver werdenden Fachkräftemangel vorbereitet?
