Warum Events das Rückgrat jeder Diversity-and-Inclusion-Strategie bilden

Events zählen insbesondere beim Rekrutieren bestimmter Berufsgruppen, etwa Programmierern oder Hochschulabsolventen, zur bevorzugten Strategie von Personalern. Wenn es jedoch um andere Herausforderungen der Talentgewinnung wie etwa das Sourcing von Mitarbeitern unter Diversitätsgesichtspunkten geht, spielen Recruiting-Veranstaltungen kaum eine Rolle. Dennoch sind diese die beste Möglichkeit, um Talente, von denen man hofft, sie für das Unternehmen gewinnen zu können, anzusprechen und mit ihnen zu interagieren. Events sind häufig auch ein attraktiverer Weg, um das eigene Arbeitgeberversprechen zu kommunizieren: Kuratierte Inhalte können gegenüber der persönlichen Erfahrung, an einem von Ihrem Unternehmen gesponserten Community-Event (wie Black in Tech) teilzunehmen, nicht mithalten. Eine solche Veranstaltung ist zudem auf Inklusion und Wachstum ausgerichtet und nicht in erster Linie darauf, Stellen zu besetzen oder bestimmte Positionen zu bewerben.

D&I-Ziele lohnen sich auch finanziell

Weltweit herrscht zunehmend Übereinstimmung darüber, dass die Unternehmensleistung durch Vielfalt und Inklusion (im Englischen „Diversity and Inclusion“ bzw. „D&I“) innerhalb der Belegschaft gesteigert werden kann. Credit Suisse und McKinsey haben in Tausenden von Unternehmen auf der ganzen Welt Umfragen durchgeführt, um herauszufinden, welcher Zusammenhang zwischen den Finanzergebnissen und der Mitarbeitervielfalt besteht. Etliche Jahre später wiederholten beide Institutionen die Untersuchungen. In der zweiten von Credit Suisse durchgeführten Studie konnte eine noch höhere Korrelation als in der ursprünglichen Umfrage festgestellt werden, derzufolge Unternehmen, in denen mindestens 15 Prozent der leitenden Angestellten Frauen waren, eine um 50 Prozent höhere Rentabilität aufwiesen als Firmen, in denen weniger als 10 Prozent der Führungspositionen von Frauen besetzt waren. (Gender 3000: Women in Senior Management, Credit Suisse, September 2016).

McKinsey wiederum stellte fest, dass ein Unternehmen mit einer um 35 % höheren Wahrscheinlichkeit erfolgreicher als der landesweite Branchendurchschnitt ist, wenn es hinsichtlich ethnischer Vielfalt zum obersten Viertel gehörte, und mit einer um 21 % höheren Wahrscheinlichkeit erfolgreicher, wenn es sich im Hinblick auf Geschlechterdiversität im obersten Viertel befand. Diversität ist somit ein Erfolgsfaktor, Homogenität wiederum schadet: Unternehmen, die in Bezug auf Diversität im untersten Viertel landeten, waren mit einer um 29 % geringeren Wahrscheinlichkeit überdurchschnittlich rentabel (Delivering through diversity, McKinsey, Jan. 2018).

Die Idee, dass Diversität die Entscheidungsfindung, die operative Tätigkeit und die Ergebnisse verbessert, motiviert Unternehmen dazu, Talente mit einem vielfältigen Erfahrungshintergrund einzustellen, beispielsweise ehemalige Militärangehörige. Umfangreichen Studien der Harvard Business Review zufolge steigern Firmen, deren Führungskräfte unterschiedliche angeborene und erworbene Diversitätsaspekte aufweisen, mit einer um 45 % höheren Wahrscheinlichkeit ihren Marktanteil und erobern mit einer um 70 % höheren Wahrscheinlichkeit neue Märkte („How Diversity Can Drive Innovation“, HBR, Dez. 2013).

Speziell auf Diversity ausgelegte Recruiting-Events:  Eine Idee für jede und jeden

Je nachdem, über welche Ressourcen Sie als Unternehmen verfügen und welche Ziele Sie verfolgen, gibt für Sie einen für Sie passenden Ansatz. Doch ganz gleich, welche Art von Veranstaltung Sie planen, hören Sie auf den strategischen Rat von Dell und achten Sie darauf, dass „der Schwerpunkt unbedingt darauf liegt, Talenten zielgerichtet zu vermitteln, wie sie ihre persönlichen Ziele bei Dell erreichen können.“ („Dell’s SVP of talent reveals key to hiring diversely“, Human Resources Director: New Zealand, 24.11.18). Eine weitere Möglichkeit ist die finanzielle Unterstützung einer sozialen Organisation. Ist es nicht möglich, eine Veranstaltung zu sponsern, können Sie auch einfach einen eigenen Event initiieren, indem Sie andere Unternehmen zur Diskussion darüber aufrufen, was im D&I-Bereich funktioniert und was nicht.

Der Thinktank von L’Oréal USA etwa will in seinen Zusammenkünften Anstoß zur Förderung der Inklusivität am Arbeitsplatz speziell für unterrepräsentierte Gruppen geben, darunter Menschen anderer Hautfarbe, LGBTQ und Personen mit Behinderungen. Diese Mitarbeiterressourcengruppen (Employee Resource Groups bzw. ERG) weisen die Personalabteilung regelmäßig darauf hin, welche Änderungen im Hinblick auf Erwerbsunfähigkeitsleistungen und die Gesundheitsabsicherung umgesetzt werden sollten, damit das Unternehmen sämtliche Mitarbeiter besser unterstützen kann. Teilnehmer dieser Gruppen haben zudem Marketingkampagnen entwickelt, die vielfältige Zielgruppen ansprechen (McKinsey & Lean In, Women in the Workplace, Studie 2018). Stellen Sie sich vor, wie gut derartige Thinktank-artige Events ankommen würden, wenn sie sich an ein breiteres Publikum wenden. Selbst wenn Sie nicht über die nötigen Räumlichkeiten verfügen, um eine solche Veranstaltung durchzuführen, besteht immer noch die Möglichkeit, einen virtuellen Event zu organisieren, mit dessen Hilfe Sie Ihren Talentepool genauso effektiv erweitern können.

Diversitätsüberlegungen können ebenfalls eine Rolle spielen, wenn es um die Entscheidung geht, wo ein neuer Standort eröffnet werden soll. Events sind nicht nur hilfreich, wenn es um den Aufbau der Arbeitgebermarke und das Sourcing von Talenten geht, sondern können auch sinnvoll sein, um Mitarbeiter für neue Standorte zu finden. Dies kann sogar im Falle von schwer zu findenden Fachkräften, wie beispielsweise Ingenieuren und Programmierern, funktionieren: Sirius XM Pandora etwa veranstaltete legendäre Recruiting-Events, die die Einstellungsvorgaben für das neue Büro in Atlanta noch weit übertrafen.

Sechs Wege zur Optimierung von Events

Sobald Sie Ihre Event-Strategie festgelegt haben, gibt es zahlreiche Möglichkeiten, den ROI zu optimieren. Im Folgenden finden Sie verschiedene Tipps, um sicherzustellen, dass Sie von Ihren Events bestmöglich profitieren.

1. Einladungen. Posten Sie Event-Ankündigungen in den sozialen Netzwerken. Teilnehmer sollten sich mit den Zugangsdaten ihrer Facebook- bzw. LinkedIn-Profile anmelden können. Dies ist insbesondere bei D&I-Events sinnvoll, da Ihre bereits bestehenden Kontakte mit hoher Wahrscheinlichkeit Mitglied in Online-Communities von Fachkräften mit vielfältigem Hintergrund sind. Die Veranstaltungsankündigung sollte in einem zur Weitergabe geeigneten Format gestaltet sein. So kann Ihre Teilnehmerliste organisch wachsen.
2. Branding. Stärken Sie Ihre Arbeitgebermarke mithilfe von Landing Pages und E-Mails, darunter individuelle Erinnerungen, die im Unternehmensbranding gestaltet sind. Vervielfachen Sie Ihre Markenwirkung, indem Sie darauf achten, über alle Kanäle hinweg konsistent zu sein.
3. Event-Apps. Die Verwaltung von Events über eine App ermöglicht es Ihnen, sich während der Veranstaltung frei zu bewegen und viel effektiver mit Teilnehmern zu interagieren. Wählen Sie hierzu eine App, die Anmeldungen vor Ort sowie die Aktualisierung von Profilangaben der Teilnehmer auch ohne Internetverbindung bewältigen kann. So haben Sie keinen Stress, falls die Netzwerkverbindung einmal langsam oder Ihr Datenvolumen aufgebraucht ist. Zudem erhöht es Ihre Flexibilität bei der Eventplanung: Wie wäre es etwa mit einer Veranstaltung im Freien oder einem Event, der Recruiting mit Freiwilligenarbeit verbindet?
4. Kein Anstehen. Ein weiterer wichtiger Faktor: eine Eventlösung, die es Ihnen ermöglicht, allgemeine Kontaktdaten zu erfassen, ohne dass Teilnehmer dazu anstehen müssen, selbst wenn Ihre Recruiter nicht die Möglichkeit haben, mit ihnen persönlich zu sprechen. Nutzen Sie hierfür Technologien, die über QR-Code- und Nachrichtenfunktionen verfügen. Ein weiterer positiver Aspekt: Alle Teilnehmerdaten wurden bereits hochgeladen und stehen zur Verfügung, sobald Sie zurück im Büro sind. So können Sie Toptalente nach dem Event direkt kontaktieren, ohne erst mühsam Tabellen anzulegen oder Lebensläufe sortieren zu müssen.
5. Feedback. Versenden Sie direkt nach der Veranstaltung Umfragen, um relevantes Feedback einzuholen. Fragen Sie beispielsweise: „War es für Sie schwierig oder umständlich, zu uns ins Büro zu kommen?“ So können Sie die Kandidatenerfahrung für Menschen mit Behinderungen verbessern. Da viele Beeinträchtigungen von außen nicht sichtbar sind, würden Sie von diesen Schwierigkeiten vermutlich nie erfahren, falls Sie nicht explizit danach fragen.
6. Interaktion. Ganz gleich, welche Technologie Sie für das Management von Recruiting-Events verwenden, sie sollte sich unbedingt unkompliziert in Ihren Talentepool integrieren lassen. Es gibt nichts Schlimmeres, als einen fantastischen Event zu organisieren und dann nicht über die technischen Möglichkeiten zu verfügen, um aus Teilnehmern aktive Kandidaten zu machen. Nutzen Sie zum Aufbau tiefergehender Beziehungen mit potenziellen Kandidaten integrierte E-Mail-Marketing-Funktionen und Engagement-Workflows – Automatisierung kann viel dazu beitragen, dieses Ziele zu verwirklichen, selbst in kleineren Teams. Versuchen Sie, jede Kommunikation im Anschluss an die Veranstaltung mit einer Frage zu beenden, die zum Dialog einlädt, und achten Sie stets darauf nachzufassen.

Von Events zum Recruiting

Ihre Veranstaltung war ein voller Erfolg und Sie haben Ihren Talentepool erweitert. Nun müssen Sie es jedoch noch schaffen, diese Talente für sich zu gewinnen. Mit diesen drei Tipps gelingt Ihnen der erfolgreiche Übergang vom Sourcing zur Neueinstellung:

1. Gestalten Sie die Kommunikation mit einem Bewerber so persönlich wie möglich. Eine weitere Möglichkeit ist, den Hiring Manager oder das zukünftige Team des Bewerbers darum zu bitten, schriftlich festzuhalten, wie es ist, für sie zu arbeiten, und welche Art von Arbeit man gemeinsam erledigen würde.
2. Stellen Sie sicher, dass die von Ihnen gesourcten Talente auch tatsächlich zu Bewerbungsgesprächen eingeladen werden. Mithilfe von Analysen und Automatisierung können Sie überprüfen, ob bei der Bewerbervorauswahl ein vielfältiger Kandidatenpool berücksichtigt wurde. Hierbei ist ein Ein-Plattform-Konzept für das Personalwesen sinnvoll. Eine führende europäische Nationalbank war mit diesem Ansatz so erfolgreich, dass sie sich inzwischen zum Ziel gesetzt hat, für jede Position eine auf größtmöglicher Vielfalt beruhende Vorauswahl zu treffen. Dazu steht bereits die Überlegung im Raum, dem Beispiel von Deloitte UK zu folgen und die Namen von Universitäten zu anonymisieren, um eine mögliche Voreingenommenheit aufgrund der Klassenzugehörigkeit zu minimieren. In Großbritannien ist es bereits üblich, durch die Anonymisierung von Vornamen eine geschlechtsspezifische Diskriminierung zu vermeiden.
3. Legen Sie fest, was Vielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen bedeuten. Diese Definitionen sollten anschließend auch in Ihre Onboarding- und Talentmanagement-Programme aufgenommen und nicht nur im Recruitment-Marketing angewendet werden. Dabei spielt es keine Rolle, was genau Sie hinsichtlich Ihrer Arbeitgebermarke kommunizieren: Ihre neu eingestellten Mitarbeiter erwarten beim Onboarding eine Erfahrung, die hiervon nicht abweicht.

D&I kontinuierlich analysieren und weiter ausbauen

Initiativen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion hören nicht plötzlich auf, nur weil ein Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag unterzeichnet hat. Reporting-Funktionen können dabei helfen, ein umfassenderes Bild verschiedener Initiativen zu zeichnen sowie Argumente für den Ausbau einzelner Programme zu liefern. Mithilfe von Personalanalysen fand etwa Sodexo heraus, dass Geschäftsbereiche, die eine höhere Anzahl von Frauen in Führungspositionen aufwiesen, im Hinblick auf wichtige Finanzkennzahlen, aber auch hinsichtlich nichtfinanzieller Aspekte wie etwa die Mitarbeiterbindung besser abschnitten als andere. Diese Erkenntnisse flossen in eine Analyse des Geschäftsnutzens ein, um auf Vorstandsebene für mehr Unterstützung ihrer Diversity-Initiativen zu werben. Inzwischen ist bei Sodexo die Vergütung von Führungskräften davon abhängig, welche Fortschritte im Hinblick auf D&I-Initiativen erzielt werden (McKinsey & Lean In, Women in the Workplace, 2018).

Selbst kleinere Maßnahmen können überraschende Erfolge erzielen und Anlass zu größeren Veränderungen geben. Walgreens begann mit dem Ziel, in einem seiner Versandzentren 200 Mitarbeiter mit Behinderungen einzustellen. Anschließende Datenerhebungen ergaben, dass dieses Versandzentrum nun produktiver und sicherer war als andere Standorte des Unternehmens. Inzwischen sind 10 Prozent aller Mitarbeiter in Versandzentren Menschen mit Behinderungen; der Standort mit dem höchsten Anteil an Mitarbeitern mit Behinderung ist gleichzeitig noch immer der produktivste und sicherste (ODEN Center, „Case Study: Walgreen’s Distribution Centre“, Mai 2017). Es lohnt sich also, klein anzufangen und Daten zu erheben, um neue Möglichkeiten und Chancen für den Ausbau von Programmen zu identifizieren.

Um die unternehmenseigenen Vielfalts- und Inklusionsziele zu erreichen, sind Recruiting-Lösungen erforderlich, die es Ihnen ermöglichen, Initiativen auszubauen und auf sich wandelnde Branchenanforderungen zu reagieren. Ganz gleich, ob Sie nun HR-Technologie benötigen, die den Vorgaben der US-Gleichstellungsbehörde OFCCP entspricht, oder Lösungen, die Ihre Recruiting-Strategien im Hinblick auf mehr Vielfalt stärken – in jedem Fall muss diese Technologie flexibel konfigurierbar sein. So sollte es beispielsweise möglich sein, Best-Practice-Empfehlungen umzusetzen. Kandidaten sollten zum Beispiel selbst festlegen können, welche biografischen Angaben sie machen, und Diversity-Informationen sollten freiwillig sein und vertraulich behandelt werden, um sicherzustellen, dass die Bewerbervorauswahl „blind“ getroffen wird. Auch Stellenbeschreibungen sollten stets D&I-Vorgaben entsprechen und diesbezüglich unkompliziert zu handhaben sein. Ein geeigneter Technologiepartner sollte entsprechend über umfassende Branchenerfahrung sowie über einen Kundenkreis verfügen, der in Bezug auf D&I-Strategien eine Vorreiterstellung einnimmt.