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Kompetenzen sind die neue Währung im HR. Die Zeiten, in denen Unternehmen ihre Personalentscheidungen lediglich auf Kosten, Personalbestand und Stellenbezeichnungen stützen konnten, sind lange vorbei. Welche maßgeblichen Veränderungen treiben die Kompetenzagenda an? Und wie kann ein stärker vernetzter HR-Ansatz Unternehmen dabei helfen, ihre Belegschaft schnell und in großem Umfang neu- und weiterzuqualifizieren?
In diesem Blogbeitrag geht Sven Elbert, Senior Analyst bei der Fosway Group, den Fragen nach,
- warum Kompetenzen treibende Kräfte für eine organisatorische Umgestaltung sind und warum HR-Teams ihre Kompetenzagenda überdenken und die Belegschaft umgestalten müssen.
- welche strategische Bedeutung Kompetenzen als wesentliche Voraussetzung für organisatorische Umgestaltung besitzen.
- inwiefern die neue Kompetenzagenda alle Talentbereiche betrifft, vom Recruiting und Onboarding bis hin zur Weiterbildung und Performance.
Warum Kompetenzen treibende Kräfte für eine organisatorische Umgestaltung sind
Gegenwärtig wird die organisatorische Umgestaltung durch Trends wie Digitalisierung, Automatisierung und Dekarbonisierung bestimmt, was bei 65 Prozent der Unternehmen zu erheblichen Kompetenzlücken führt (Fosway Research, 2021). Geschichten von Unternehmen wie Kodak erinnern uns daran, wie digitale Innovationen den Geschäftsbetrieb beeinträchtigen können und wie wichtig es für den Erfolg von Unternehmen ist, über Führungskräfte mit Vision, Leidenschaft und Entschlossenheit zu verfügen. Diese Führungskräfte brauchen zudem Mitarbeiter mit den richtigen Kompetenzen, um innovative Ideen verwirklichen zu können.
Während es bei der Digitalisierung oftmals darum geht, den Status quo zu hinterfragen und Dinge auf effektivere Weise auszuführen, zielen die disruptiven Kräfte der Automatisierung darauf ab, Aufgaben effizienter zu erledigen. Automatisierung und Robotik haben bereits viele zentrale wertschöpfende Arbeitsabläufe bei gering qualifizierten, niedrig entlohnten Stellen umgestaltet. Doch heute transformiert die Künstliche Intelligenz auch die geistige Arbeit, da Unternehmen beabsichtigen, einen erheblichen Teil der Entscheidungsfindung lieber einer künstlichen als der menschlichen Intelligenz anzuvertrauen. Folglich müssen Mitarbeiter sich neue Kompetenzen aneignen, um ihren Job zu behalten, und Arbeitnehmer sind zunehmend bestrebt, diese Kompetenzen zu entwickeln, da es auf angespannten Arbeitsmärkten sehr schwierig ist, diese einzukaufen oder auszuleihen.
Derweil nimmt die bedeutendste Veränderung seit der ersten industriellen Revolution, die Dekarbonisierung, gerade erst an Fahrt auf. Da neue Regierungsstrategien zur Bekämpfung des Klimawandels Unternehmen massiv von außen unter Druck setzen, müssen komplette Branchen ihre Kompetenzagenda und die Art und Weise, wie sie ihre Belegschaft umgestalten können, neu überdenken.
Im Mittelpunkt einer modernen Transformations- und Agilitätsagenda stehen Kompetenzen. Sie sind das Kernstück einer jeden Sache – ob es darum geht, Mitarbeiter zur Bewältigung der umweltbezogenen Herausforderungen neu- oder weiterzuqualifizieren, Wissensarbeiter gezielt zur Einführung von Neuerungen (anstatt zur Verwaltung) einzusetzen oder die Produktivität durch die Verteilung von Arbeit über Talentmarktplätze und die Zuordnung geeigneter Kandidaten zu Aufträgen, Projekten und Rollen zu steigern.
Die strategische Bedeutung von Kompetenzen für Unternehmen
Um die oben aufgeführten Herausforderungen zu bewältigen, ist es wichtig, dass das HR eindeutig versteht, welche Kompetenzen aktuell verfügbar sind und welche Kompetenzen in Zukunft benötigt werden. Andernfalls dürfte es reine Mutmaßung, Intuition oder Glück sein, die aktuellen und zukünftigen Lücken zu ermitteln und eine Strategie zu entwickeln, um diese zu schließen. Ein Mangel an Kompetenzen hindert Unternehmen oftmals daran, neue Marktchancen zu ergreifen, innovative neue Lösungen und Services zu entwickeln und sich an Veränderungen anzupassen. Kompetenzlücken hemmen den Fortschritt und werden letzten Endes die Existenz eines Unternehmens bedrohen.
Man sollte meinen, dass Unternehmen Kompetenzen auf proaktive Weise verwalten, um dieses Problem anzugehen. Doch haben Untersuchungen gezeigt, dass weniger als die Hälfte (45 Prozent) der Unternehmen der Ansicht sind, dass sie das Kompetenzprofil ihres Unternehmens gut verstehen. In einer aktuellen Studie gab eines von fünf Unternehmen zu, über keine Kompetenzagenda zu verfügen, und fast 90 Prozent sagten, ihr unausgereifter Ansatz bei der Kompetenzunterstützung würde es erschweren, die besten Mitarbeiter zu binden.
Warum Kompetenzen alle Talent- und HR-Bereiche betreffen
Wenn Sie nicht wissen, welche Kompetenzen Sie besitzen oder wo sich diese befinden, wie können Sie dann wissen, in welche Bereiche sie investieren sollten oder welche Mitarbeiter sie benötigen? Zu wissen, wer welche Kompetenzen besitzt, ist die Voraussetzung dafür, Stellen richtig zu besetzen oder strategische Kompetenzlücken zu ermitteln.
Oftmals wird angenommen, es sei kompliziert und aufwendig, herauszufinden, welche Kompetenzen gefragt sind, über vereinbarte Definitionen zu verfügen und angemessene Mitarbeiterbewertungen zu erhalten. Dies mag der Grund dafür sein, warum 60 Prozent der Unternehmen laut jüngsten Studien über keinen einheitlichen Kompetenzansatz in ihren HR-Silos verfügen.
Die Herausforderung besteht hier darin, zu ermitteln, welche Art von Arbeitsaufgaben Mitarbeiter ausführen und wie sie Kompetenzen am Arbeitsplatz einsetzen. Hierfür müssen Arbeitgeber zunächst verstehen, wer über welche Kompetenzen verfügt.
Werden diese Aufgaben jedoch mittels unterschiedlicher, isolierter HR-Systeme nachverfolgt, erhält man nicht die erforderlichen Einblicke, um die Kompetenzentwicklung zu skalieren. Hier kommen die HR-Lösungen der nächsten Generation ins Spiel, die maschinelles Lernen nutzen. Diese Systeme sorgen dafür, dass im gesamten Unternehmen ein einheitlicher Ansatz bei der Kompetenzentwicklung verfolgt wird, ermöglichen es Arbeitgebern festzustellen, welche Kompetenzen entwickelt werden und bieten einzelnen Mitarbeitern personalisierte Lernressourcen auf Grundlage dieser Kompetenzen und damit verbundener Arbeitsmöglichkeiten.
Wie wichtig es ist, über einen einheitlichen Ansatz zu verfügen, wird deutlich, wenn man sich anschaut, welchen Einfluss Kompetenzen auf den Erfolg von Talenten und Mitarbeitern haben. Egal ob Onboarding, Weiterbildung, Beschäftigungseignung, globale Mobilität, proaktive Inklusion, agile Talentzuweisung, flexible Ressourcenbeschaffung, Beschleunigung von Projekten oder Aufbau eines Verständnisses über die Resilienz und Veränderungsbereitschaft des Unternehmens oder seine Anpassungsfähigkeit – die Art und Weise, wie wir Kompetenzen im HR verknüpfen, ist von enormer Bedeutung.
Deshalb benötigt die HR ein vernetztes Konzept. Integrierte Lösungen machen Kompetenzen über HR-Silos hinweg transparent. Stellen Sie sich vor, Sie betrachten die HR und ihre Lösungen als Brücke zwischen Mitarbeitern, ihren Kompetenzen, der Personalentwicklung und der Arbeit. In diesem Fall ist es leicht nachvollziehbar, wie Risse in der Brücke das Erlebnis und die Erfahrungen der Mitarbeiter beeinträchtigen. Ohne die Kompetenzen und die Kompetenzentwicklung mit neuen Chancen und Weiterbildungsmöglichkeiten zu verknüpfen, legen Unternehmen ihren Mitarbeitern Steine in den Weg. Eine transformative Kompetenzstrategie muss sicherstellen, dass Kompetenzen und Chancen im gesamten Unternehmen nahtlos und konsistent miteinander vernetzt sind.
Wenn Sie Ihre Talentprogramme um Kompetenzen herum aufbauen und mehr erfahren möchten, ist unser kostenloser Leitfaden eine großartige Hilfe.
