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Mit dem Ende eines herausfordernden Jahres voller Umbrüche hat sich auch der Kontext, in dem HR-Teams ihre Talente akquirieren und verwalten, verändert. Was einst als schrittweise Entwicklung in Richtung Zukunft der Arbeit und Veränderung der Arbeitsplatzdynamik gedacht war, hat sich nun schneller durchgesetzt, als man es sich hätte vorstellen können.
Mit der Beschleunigung dieses Prozesses hat sich auch der Wunsch nach automatischer Extraktion und Messung von Kompetenzen beim Sourcing von zu besetzenden Stellen, sowohl extern als auch intern, verstärkt. Nicht, dass Kompetenzen nicht schon immer wichtig gewesen wären, aber sie wurden jetzt als neue Währung für Talente ins Rampenlicht gerückt, um sich an den neuen Markt anzupassen, in dem wir uns befinden. Um dieses Thema zu vertiefen, hat Avature gerade den ersten Teil einer zweiteiligen Webinar-Reihe abgehalten, in der analysiert wird, wie das Kompetenzmanagement mit KI verbessert werden kann.
Was ist der Grund dafür? Wenn der Schwerpunkt so lange auf der Bewertung und dem Abgleich von Berufserfahrung und Ausbildung lag, warum ist das Interesse an Kompetenzen jetzt so groß?
Was sind Kompetenzen?
Um diese Frage zu beantworten, ist es zunächst wichtig zu klären, was eine Kompetenz ist. Laut Deloitte sind Kompetenzen definiert als „das taktische Fachwissen, das benötigt wird, um Arbeitsergebnisse in einem bestimmten Kontext zu erzielen. Kompetenzen sind spezifisch für eine bestimmte Funktion, ein bestimmtes Werkzeug oder ein bestimmtes Ergebnis und werden von einer Person angewendet, um eine bestimmte Aufgabe zu erfüllen“.
Das wichtige Element dieser Definition ist der Fokus darauf, wie sie in einem bestimmten Kontext verwendet werden muss. Wie bereits erwähnt, verändert sich dieser Kontext und damit auch die Kompetenzen. Umso wichtiger ist es für Unternehmen, sich an die neuen Anforderungen der zu besetzenden Stellen anzupassen. Neue Technologien, Innovationen, Kommunikationskanäle und Arbeitsmethoden verstärken die Notwendigkeit, mehr als nur Ausbildung und Berufserfahrung zu betrachten.
Zusätzlich zu den technischen Kompetenzen liegt der Fokus verstärkt auf dauerhaften Kompetenzen, die als wesentlich für die Entwicklung eines Kandidaten innerhalb einer Funktion, eines Unternehmens oder eines Marktes angesehen werden. Kompetenzen wie Problemlösung, logisches Denken, Verhandlungsgeschick und die Fähigkeit, neue Kompetenzen zu erlernen, stehen heute ganz oben auf der Wunschliste dessen, was HR-Teams bei externen Kandidaten und Mitarbeitern, die einen internen Wechsel anstreben, gerne identifizieren und messen würden.
Wie Technologie die Kompetenzen verändert
Ein unbestreitbarer Katalysator für diesen Wandel ist die Wirkung der Technologie. Wenn man an die Rolle eines Vermarkters denkt: Welche Kompetenzen braucht er heute, die vor zehn oder gar erst fünf Jahren noch nicht relevant waren? Die technischen Kompetenzen, die auf dem heutigen Markt benötigt werden, sind nicht notwendigerweise in der Ausbildung oder Berufserfahrung verankert und haben daher eine kürzere Gültigkeit. Daher ist es wichtig, dass die Kompetenzen ins Spiel gebracht werden, um ein umfassenderes Bild davon zu erhalten, ob der Kandidat in der Lage sein wird, sofort loszulegen, oder ob er mit der neuen Aufgabe überfordert ist.
Diese Technologie hat auch die Erwartungen der Kandidaten ans Arbeitsleben verändert. Die jungen Generationen wollen nicht mehr bis zum Ende ihrer Karriere im selben Job bleiben. Sie wollen lernen und dynamisch agieren. Das bedeutet, dass HR-Teams mit weniger linearen Lebensläufen und „klassischen“ Karrierewegen konfrontiert werden und stattdessen mehr personalisierte Kombinationen an Berufserfahrungen sehen. Das macht es sehr schwer, Äpfel mit Äpfeln zu vergleichen und lenkt daher die Aufmerksamkeit wieder auf den gemeinsamen Nenner: die Kompetenzen.
Wie KI das Kompetenzmanagement unterstützen kann
So wie der technologische Fortschritt die Herausforderung bei der Suche nach Talenten erhöht hat, kann er auch die Lösung bieten. Mit immer fortschrittlicheren Kompetenz-Ontologien kann die Extraktion von Kompetenzen aus Bewerbungen, Lebensläufen und Mitarbeiterprofilen automatisiert werden. Durch den Einsatz von semantischer KI können Sie Wortcluster mit den richtigen Kompetenzen assoziieren und nicht nur ein Keyword-Matching durchführen, das Sourcer oft auf die falsche Fährte führt.
Ein gutes Beispiel dafür ist die Betrachtung der Kompetenzen im Bereich Lebensmittel und Getränke im Vergleich zu denen der Trophologie. Früher wurde ein Trophologe, dessen Kompetenzen sich auf die Chemie fokussieren, oft für Stellen im Gastgewerbe empfohlen und als Treffer angezeigt, da die Verbindung der Kompetenzen eingeschränkt war und nicht mit Begriffen aus dem richtigen Sektor assoziiert wurde. Mit der Weiterentwicklung der semantischen Suche entstehen jedoch Cluster von Begriffen rund um verschiedene Disziplinen, die eine größere Genauigkeit bei der Extraktion der Kompetenzen von gesuchten Kandidaten oder internen Bewerbern ermöglichen.
Die Bedeutung des KI-gesteuerten Kompetenzmanagements
Besonders nützlich ist dies für die interne Mobilität und die Schaffung von Talentmarktplätzen. Talentmarktplätze werden definiert als „Systeme, digitale Plattformen und virtuelle Orte, an denen Unternehmen zu besetzende Stellen anbieten und Arbeitnehmer diese Stellen finden, die für ihren gegenseitigen Nutzen und Erfolg am wichtigsten sind“. Die Extraktion von Kompetenzen mit Hilfe von KI kann genutzt werden, um genaue Stellenempfehlungen für Mitarbeiter zu erstellen, eine genauere Analyse von Qualifikationslücken zu ermöglichen und maßgeschneiderte Karrierepfade anzubieten, um die Zukunft eines Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen zu planen.
Das Wesen eines Marktplatzes besteht darin, dass er dynamisch ist und als Inspiration für Mitarbeiter und Hiring Manager gleichermaßen dient. Wenn man der Automatisierung die Arbeit überlässt, diese Dynamik zu erzeugen und aufrechtzuerhalten, fördert dies das Engagement für das IM-Programm, indem es eine verbraucherähnliche Erfahrung bietet. Die Alternative ist, dass ein HR-Team manuell breite Listen mit Stellenangeboten an die Mitarbeiter verschickt, was nicht nur zeitaufwändig, sondern auch weniger zielgerichtet und effektiv ist.
Dies ist nur ein Bereich des Talent-Lebenszyklus, in dem die Harmonie zwischen KI und Kompetenzmanagement angewendet werden kann. Es kann auch in die Bereiche Sourcing, Einstellungsprozesse, Onboarding, Leistungsmanagement sowie Lernen und Entwicklung integriert werden, wo Profile durch genauere Kompetenzdaten angereichert werden können.
Der Blick nach vorn: Kompetenzen und KI sind nur ein Teil des Puzzles
Obwohl der Zugriff auf und die Messung von Kompetenzen mit KI derzeit ein heißes Thema sind, ist es wichtig, nicht zu vergessen, dass sie nur ein Segment des vollständigen Mitarbeiterbildes darstellen. Das heißt, die genaue Beurteilung der Kompetenzen einer Person ist ein nützliches Werkzeug für TA- und TM-Prozesse, aber nicht die Antwort auf alle Ihre Probleme. Mit einer Plattform, die Daten aus anderen Bereichen des Talent-Lebenszyklus abrufen kann, erhalten Sie immer ein vollständigeres Bild. Dies kann in Form der Integration eines Prozesses zur Validierung von Kompetenzen geschehen, um das Hochladen von Zertifikaten oder Projekten zu fördern, die Nutzung von Leistungsbewertungen für Echtzeit-Evaluierungen der Kompetenzen von Mitarbeitern oder das Hinzufügen von Karrierewünschen nach Zielgesprächen mit Managern. Die richtige Technologie in Verbindung mit einem Kompetenzmodell kann das Spiel mit den Talenten auf die nächste Stufe heben, indem KI die mühsamen Aufgaben übernimmt und die benötigten Kandidatenkompetenzen hervorhebt, während sich die Recruiter auf wertschöpfende Aktivitäten konzentrieren können, die Ihre Arbeitgebermarke aufbauen.
