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Innerhalb der Recruiting-Branche ist Innovation zu einem Modewort geworden, das derart inflationär gebraucht wird, dass es fast schon an inhaltlicher Substanz verliert – doch was bedeutet es, in der heutigen, von disruptiven Veränderungen geprägten Welt wirklich innovativ zu sein? Und wie kann man Innovation einerseits als Mindset, andererseits als fortlaufenden Prozess in einem Personalgewinnungsteam verankern? Um diese Fragen zu beantworten, war Kerstin Wagner, Head of Talent Acquisition bei der Deutschen Bahn, zu Gast bei Matt Alder in dessen Podcast „The Recruiting Future“. Sie sprach unter anderem darüber, welche Herausforderungen existieren und welche Rolle Technologie bei der Personalgewinnung spielt.
Besondere Herausforderungen
Kerstin Wagner steht zusammen mit ihrem 400-köpfigen Team vor der Aufgabe, jährlich knapp 12.000 neue Mitarbeiter in Deutschland einzustellen, von Studierenden und Absolventen bis hin zu Facharbeitern und Angestellten. Dieses breite Spektrum und die Vielzahl an Personen stellen eine ganz eigene Herausforderung dar – schließlich sprechen unterschiedliche Zielgruppen auf unterschiedliche Strategien an. Jede Strategie muss daher entsprechend zugeschnitten werden.
Um diese Herausforderung zu bewältigen, legt das Team von Wagner den Fokus auf Innovation bei der Personalgewinnung. „Es ist wichtig, der Konkurrenz stets einen Schritt voraus zu sein“, so Wagner. „Um auf einem hart umkämpften, dynamischen Markt die Nase vorn zu behalten, muss man wirklich innovativ sein und sein Handwerk aus dem Effeff beherrschen.“
Zusammen mit ihrem Team bei der Deutschen Bahn betreibt Wagner Marktforschung im großen Umfang. Dabei interessiert sie zum einen, was andere Unternehmen zur Personalgewinnung tun, zum anderen analysiert sie neue Branchen- und Technologietrends. Ist ein besonders interessanter Tech-Trend ausfindig gemacht worden, testet das Markforschungsteam, ob es für die Personalgewinnung eingesetzt werden kann – und falls ja, ob es letztlich leistet, was es soll.
Neben traditionellen Marktforschungsaufgaben nimmt das Team an einem zweiwöchentlich stattfindenden „digital-sozialen Think Tank“ teil. Dabei kommen die Mitarbeiter am Ende eines Arbeitstags zusammen, um gemeinsam über den Tellerrand zu schauen – „fernab jeglicher Hierarchien und Einschränkungen; der Fantasie sind dabei keine Grenzen gesetzt.“ Am Ende dieser Treffen wird jeweils entschieden, ob eines der vorgeschlagenen Konzepte zum Prototypen weiterentwickelt werden kann.
Technologie wird zunehmend wichtiger
Eines der ersten im Think Tank geborenen Konzepte war ein auf virtueller Realität beruhendes Projekt. „Unser Marktforschungsteam hat das Konzept von der Spieleindustrie in unseren Think Tank übernommen. Wir haben es dann sehr schnell zum Prototypen weiterentwickelt“, beschreibt Wagner. Sie wies zwei Personen ein kleines Budget zu, um es weiter zu testen. Bereits zwei bis drei Monate später war daraus ein erster Prototyp entstanden, der bei einer großen Jobmesse in München sehr erfolgreich eingesetzt wurde. Inzwischen wurde die betreffende Technologie landesweit eingeführt und alle Teams können darauf zugreifen. „Unser Mut, etwas Neues auszuprobieren, hat sich ausgezahlt“, betont Wagner stolz.
Das zweite vom Team getestete Konzept bestand in der Nutzung von Hologrammen. Diese fallen jedoch streng genommen nicht in die Rubrik HR-Technologie, sondern fungieren vor allem als Branding-Tool. „Die Hologramme sind ein tolles Werbegeschenk“, so Wagner. „Man stellt sie auf sein Smartphone und anschließend erklärt einem jemand, welche offenen Stellen es bei uns gibt. Das ist fast so, als würde eine echte Person mit einem sprechen.“
Als weitere wichtige Neuerung führte das Team von Wagner das ATS von Avature im gesamten Konzern ein. „Wir waren auf der Suche nach einer Plattform, die für Bewerber und Recruiter gleichermaßen gut und intuitiv funktionieren sollte“, erklärt Wagner. „Man braucht heutzutage ein Tool, das äußerst intuitiv und modern ist und mit dem man aus Bewerbersicht gern arbeitet. Wenn ich ein Buch im Internet bestelle, muss das einfach zu machen sein … Das Gleiche gilt für das Recruiting.“
Das Kandidatenerlebnis steht an erster Stelle
Natürlich ist es für die Umsetzung einer erfolgreichen Recruiting-Strategie entscheidend, dass ein ATS wie das von Avature zur Verfügung steht. Dennoch müsse sich dessen Einsatz stets am Kandidatenerlebnis orientieren, betont Wagner. Als Erstes, so Wagner, müsse man den Bewerber und seine Erwartungen verstehen, und zwar zielgruppenübergreifend. Studierende, Absolventen, Fachkräfte – sie alle haben ganz unterschiedliche Erwartungen an den Recruiting- und Bewerbungsprozess.
Daneben sei auch wichtig, wie die Benutzeroberfläche erlebt wird. „Ich brauche Recruiter, die dafür sorgen, dass jede Interaktion mit einer Nutzeroberfläche ein positives Erlebnis bietet“, erläutert sie. „Wenn wir einen Recruiter einstellen, achten wir sehr darauf, ob er wirklich in der Lage ist, kundenorientiert zu handeln.“ Genauso wichtig ist laut Wagner die persönliche Haltung des Personalmanagers. „Der Personalmanager ist sehr wichtig“, betont sie. „Man muss in der Lage sein, den Bewerber zu begeistern … Das ist die menschliche Seite.“
Blick in die Zukunft
Was Wagner und ihr Team nach wie vor motiviert, ist die große Bedeutung der Personalgewinnung als unternehmerische Kernfunktion. „Wir müssen dafür sorgen, dass die entsprechenden Kompetenzen und Mitarbeiter im Unternehmen vorhanden sind, damit das Geschäft läuft“, betont sie. Zusammen mit ihrem Team hat sie in den letzten 5 Jahren erfolgreich 6000 Mitarbeiter neu eingestellt – dies entspricht einem Drittel der gesamten Belegschaft des Unternehmens.
„Dank all dieser neuen Mitarbeiter hat man einen gigantischen Hebel, um das Unternehmen von innen heraus zu verändern, um dem nächsten Wandel bzw. dem nächsten Trend einen Schritt voraus zu sein“, so Wagner abschließend.
