Artikel 
Mehrere Organisationen sind sich der Vorteile der Mobilität von Talenten wohl bewusst – bessere Mitarbeiterbindung, höheres Engagement, bessere Einstellungs-Kennzahlen -, aber wenige davon verstehen, wie eine wirksame Mobilitätsstrategie zu entwickeln ist. Dazu reicht es mit einer internen Karriere-Website aufgrund ihrer passiven Natur nicht. Recruiter können in diesem Fall lediglich warten und hoffen, dass die richtigen Kandidaten sich um die richtigen Stellen bewerben. Offensivstrategien sind deswegen ein Muss im Rahmen der Förderung der internen Mobilität.
Zum Glück sind proaktive Sourcing-Methoden kein Neuland für moderne Personalabteilungen. Eine erfolgreiche Internal-Mobility-Strategie bedarf der gleichen Maßnahmen, die man zur Beziehungspflege externer Kandidaten treffen würde (Erstellung von Kandidatenprofilen, Filtern der Talentpools, Kontaktaufnahme mit gezielten Botschaften und Förderung einer individuell angepassten Bewerber-Erfahrung). Wenden Sie folgende Tipps zur Erstellung eines Internal-Mobility-Programms an, das die Karriereziele Ihrer Mitarbeiter mit Ihren geschäftlichen Anforderungen in Einklang bringt.
Umsetzung eines proaktiven Internal-Mobility-Programms
Erstellung von Kandidatenprofilen mit bereits vorhandenen Daten
Obwohl diese wahrscheinlich verstreut sind, stehen Ihrer Organisation viel mehr Informationen über interne Kandidaten als externe Bewerberdaten zur Verfügung. Jeder Mitarbeiter ist eine Informationsquelle an sich, die genutzt werden sollte: von Einstellungsunterlagen, über Gehaltsinformationen, bis hin zu Leistungsbeurteilungen. Avature Mobility ermöglicht Recruitern die Zusammenführung von Informationen aus verschiedenen Systemen und die Erstellung umfangreicher Mitarbeiterprofile, um die Datenbank interner Kandidaten zu ergänzen.
Erstellung interner Talentpools
Interne Talentpools sind eine Top-Quelle hochqualifizierter Kandidaten. Mithilfe gepflegter Mitarbeiterdatenbanken ist die Personalabteilung in der Lage, ganz einfach die diese zu durchsuchen und zu segmentieren, um geeignete Kandidaten zu finden. Bei der Berücksichtigung bestehender Mitarbeiter für eine neue Funktion können Recruiter unterschiedliche Suchkriterien anwenden: spezifische Fähigkeiten, Dienstjahre oder andere für die Suche relevante Faktoren. Nach der Feststellung potenzieller Kandidaten können Recruiter Kontakt mit wichtigen Stakeholdern wie dem gegenwärtigen Manager des Mitarbeiters, dem Hiring Manager oder dem Mitarbeiter selbst aufnehmen. Organisationen, die außerdem Avature DNA verwenden, können zusätzlichenNutzen aus der Targeted-Advertising-Funktion ziehen, um die Mitarbeiter über interessante Stellen zu informieren.
Transparenter Entscheidungsprozess und eindeutige Kommunikation
Die Sicherstellung einer hervorragenden Bewerber-Erfahrung sollte immer im Vordergrund stehen. Dieser Grundsatz gewinnt an Bedeutung, wenn es um die Mitarbeiter der eigenen Organisation geht. Im Prozess spielen mehrere Stakeholder – wie der gegenwärtige Manager und der Hiring Manager des Kandidaten sowie die Personalabteilung – eine Rolle. Daher ist es unerlässlich, dass jeder die erforderliche Information zum richtigen Zeitpunkt erhält. Mit Avature Mobility können Organisationen E-Mails und Benachrichtigungen gemäß eigenen Richtlinien automatisieren, wobei dadurch die Kommunikation zwischen verschiedenen Parteien vereinfacht wird. Sämtliche Interaktionen eines Kandidaten können schnell durch dessen Profil bei Avature aufgerufen werden. Auf diese Weise ist die Personalabteilung in der Lage, zu sehen, was wem gesagt wurde, und zu gewährleisten, dass nichts durch die Lappen geht.
Vorteile interner Mobilität
Schnellere und günstigere Personalbeschaffung
86 Prozent der Befragten einer 2017 von Bersin by Deloitte durchgeführten Umfrage stimmten darin überein, dass die Einstellung interner Kandidaten schneller geht. 98 Prozent waren außerdem der Meinung, dass interne Personalbeschaffung günstiger ist. Zeit ist Geld und die Umsetzung eines Internal-Mobility-Programms kann zur Ersparnis beider beitragen.
Verkürzte Einarbeitungszeit
Das für neue Mitarbeiter erforderliche Onboarding-Verfahren fällt bei bestehenden Mitarbeitern aus, aber umso wichtiger ist es, dass sie schon in der Unternehmenskultur integriert sind und die Ressourcen kennen, die sie bei Problemen ansprechen können. . Bei der Besetzung entscheidender Stellen einer Organisation kann die Einarbeitung neuer Mitarbeiter in die jeweilige Rolle und die Erreichung voller Leistungsfähigkeit lange dauern, was zur Verspätung bei der Realisierung von Projekten und einer holprigen Übergangszeit führen kann. Der Forschung von Bersin by Deloitte entsprechend ist die Einarbeitungszeit interner Mitarbeiter 50 Prozent kürzer als solche der neuen Mitarbeiter.
Höhere Mitarbeiterbindung
Von einem starken Internal-Mobility-Programm profitieren alle – die Mitarbeiter als auch das Unternehmen. Die Anerkennung von Aufstiegsmöglichkeiten beim gegenwärtigen Arbeitgeber fördert die Investition der Mitarbeiter in ihre Karrieren im Unternehmen, was zu einer höheren Mitarbeiterbindung führt – eine der größten Herausforderungen moderner Personalabteilungen. Der Stellenwechsel innerhalb eines Unternehmens fördert auch die Erhöhung und Verstärkung der Beziehungen zwischen Teams und Abteilungen.
Im heutigen dynamischen Arbeitsmarkt müssen sich auch Bluechip-Unternehmen um die Sicherung ihrer Top-Talente bemühen. Eine Internal-Mobility-Offensivstrategie kann erhebliche Vorteile bringen, indem Mitarbeiter aufgefordert werden, eine Zukunft im eigenen Unternehmen zu betrachten, anstatt zu warten, dass sie bessere Möglichkeiten anderswo suchen.
