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Wussten Sie schon, dass jedes Stellenangebot eines Unternehmens im Durchschnitt nicht weniger als 250 Lebensläufe nach sich zieht? Angesichts dieser Zahl sollte es eigentlich nicht überraschen, dass es nicht sehr schwierig ist, Leute für eine Stelle zu finden. Experten sind sich jedoch einig, dass die besten Talente proaktiv gefunden werden. Warum ist es also so schwierig, mit ihnen zu interagieren?
Laut John Vlastelica, Managing Director bei Recruiting Toolbox, „ist es einfach schwieriger, mit Kandidaten zu interagieren – vor allem, wenn sich noch 100 andere Unternehmen um dieses Talent bemühen“. Addiert man das zu der Tatsache, dass 63 Prozent der Unternehmen sagen, dass es in Wahrheit schwieriger ist, Mitarbeiter zu halten als sie einzustellen, dann wird deutlich, dass einige Recruiter das falsche Problem zu lösen versucht haben. Es scheint, dass angesichts der unsicheren Zeiten, in denen wir derzeit leben, und der sich daraus ergebenden ökonomischen Auswirkungen, die verfügbaren Kandidaten für eine Stelle auf einem Allzeithoch sind, aber dies sollte das Problem des Interagierens in keiner Weise verwässern. Vielmehr sollte sich die Aufmerksamkeit des Recruiters auf die Frage konzentrieren, wie man die Interaktion mit den Kandidaten nach einer erfolgreichen Sourcing-Kampagne verbessern kann, anstatt einen noch größeren Pool von Nachwuchstalenten aufzubauen, die vielleicht nicht einmal besonders gut für eine Position geeignet sind.
Denken Sie einmal darüber nach: Vielleicht haben Sie keinen Mangel an hervorragenden Kandidaten in Ihrer Datenbank, aber das nützt Ihnen gar nichts, wenn Sie es nicht schaffen, deren Interesse an Ihrem Unternehmen zu wecken. Das bedeutet nicht, dass Sie mehr Leute finden müssen, sondern vielmehr, dass Sie wieder an die Planung gehen und Ihre Interaktionsstrategie überdenken müssen.
Automatisierung zu Ihrem Vorteil nutzen
Eine erfolgreiche Interaktionsstrategie hat zweifellos viele Komponenten, unter anderem, aber nicht nur, personalisierte Botschaften, regelmäßige Kommunikation und das Unternehmen im Blickfeld der Kandidaten halten. Die Durchführung solcher Aufgaben in großem Maßstab wäre mit einem gewaltigen Aufwand verbunden, wenn nicht ein einfacher Begleiter die Last abnehmen würde: die Automatisierung. Eines der wichtigsten Dinge, die beim Talentmanagement und bei der Personalbeschaffung richtig gemacht werden müssen, ist ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Automatisierung und menschlichem Input. Wenn diese Elemente in ständiger Spannung zueinander stehen, werden im Gegenzug die Recruiting-Prozesse darunter leiden.
Marvin Smith, Enterprise Talent Sourcing Practice Lead bei Lockheed Martin, erklärt, wie wichtig es ist, „den optimalen Punkt zwischen Automatisierung und menschlicher Note zu finden“, und dass es unerlässlich ist, diese Ausgewogenheit genau abzuwägen, wenn wir erfolgreich mit Talenten interagieren wollen. Statt über Automatisierung als Vorbote des Endes der Rolle des Recruiters, wie wir sie kennen, nachzudenken, behauptet Smith stattdessen, dass wir damit beginnen müssen, „zu verstehen, wie Technologie eingesetzt wird und wie unsere Rolle in die Technologie integriert werden kann“. Denn nur so können wir wirklich begreifen, wie wir effektiv mit Talenten interagieren können.
CBRE machte sich beispielsweise die Leistungsfähigkeit von Avature zunutze, um eine solide, durch Automatisierung unterstützte Kommunikationsstrategie zu entwickeln, die personalisierte E-Mail- und SMS-Nachrichten für die Interaktion mit Talenten einschloss. Die Recruiter sprangen dann ein, um potenzielle Kandidaten auszuwählen, die positiv auf diese Nachrichten reagierten, und arbeiteten so gemeinsam mit der Automatisierung, um ihre Sourcing-Aktivitäten zu optimieren.
Mit potenziellen Talenten in Kontakt treten
Wenn wir über die Interaktion mit Kandidaten sprechen, könnten die Defizite, wenn es darum geht, mit interessierten Talenten in Kontakt zu treten, aus einer fehlgeleiteten Fokussierung oder einfach daraus resultieren, dass man nicht weiß, wie man sie effektiv ansprechen kann. Mit anderen Worten, wie man effektiv kommuniziert. Laut Smith liegt der Schlüssel zum Interagieren mit Talenten darin, herauszufinden, was Ihre Zielgruppe erwartet, und diese Erwartungen zu erfüllen und dabei relevante, interessante und wertvolle Informationen zu liefern. Dies beschränkt sich nicht unbedingt darauf, offene Positionen zu verschicken, sondern vielmehr auf nützliche Inhalte, von denen die potenziellen Kandidaten profitieren könnten.
Anstatt den Kandidaten beispielsweise nur eine Liste offener Stellen zu schicken, könnten Sie versuchen, den Blickwinkel der beruflichen Weiterentwicklung als Aufhänger zu nutzen und Tipps für Vorstellungsgespräche von Ihren Hiring Managern auszutauschen. Dieser Inhalt könnte als Sprungbrett für die Entwicklung karrierelanger Beziehungen und vertrauensbildender Maßnahmen dienen und dazu beitragen, Ihr Unternehmen an die Spitze zu führen. Um dieses Ziel zu erreichen, so Smith, ist es für Recruiter unerlässlich, nicht mehr über sich selbst oder ihre Marke zu sprechen, sondern sich ganz auf die Kandidaten zu konzentrieren – ein subtiler Wandel, der deutlich macht, dass sich wirklich alles um sie dreht und nicht andersherum.
Natürlich spielt all dies keine Rolle, wenn wir nicht effektiv eine Verbindung zu denen herstellen können, die wir zu erreichen versuchen. In diesem Zusammenhang erklärt Smith, dass es wichtig ist, das Konzept der Empathie im Auge zu behalten, um erfolgreich mit Talenten zu interagieren. Zuallererst geht es uns um die kognitive Empathie, was bedeutet, die Aufmerksamkeit der Kandidaten zu erregen, indem man sich in ihre Lage versetzt, versteht, was sie antreibt, und dann dieses Potenzial nutzt, um zu zeigen, dass man sie versteht. Dies könnte zum Beispiel in Form eines empathischen Satzes wie „Für Sie stehen Veränderungen an“ oder „Zeit für einen Karriere-Check“ geschehen.
Emotionale Empathie könnte ebenfalls ein effektives Mittel sein, um mit Kandidaten in Kontakt zu kommen, dank der Wahrnehmung, dass der Recruiter die Gedanken, Unsicherheiten oder Zweifel des Kandidaten „fühlt“ und eine attraktive Lösung anbietet. Denken Sie in Richtung einer emotionalen Erfahrung, die dazu beiträgt, eine Verbindung mit dem interessierten Kandidaten herzustellen.
Der letzte Punkt schließlich bezieht sich auf mitfühlende Empathie und bedeutet, den Mittelweg einzuschlagen und Ihre emotionale Intelligenz zu nutzen, um auf die Situation richtig zu reagieren. Nehmen Sie zum Beispiel Lockheed Martin: Sie bieten eine Karriere ohne das Unternehmen wechseln zu müssen, kombiniert mit einem starken Aufhänger wie „Was ist die beste Art, eine Beziehung aufzubauen?“. Wenn alle drei Schritte abgeschlossen sind, können wir mit Sicherheit sagen, dass eine Beziehung entstanden ist, und jetzt kommt es darauf an, diese Beziehung über einen längeren Zeitraum zu pflegen, um sie nicht zu verlieren.
Doch wie finden Sie heraus, wie Ihre Zielgruppe tickt? Was Spannungen und Impulsgeber sind? Haben sich diese angesichts von Corona verändert? Sie brauchen die neuesten Daten, um einen wirklich personalisierten Ansatz zu entwickeln, der bei den Kandidaten tatsächlich auf Resonanz stößt. Glücklicherweise gibt es eine Reihe von Automatisierungsfunktionen – einschließlich hyper-personalisierter Filter und Tools zur Profilanreicherung –, die Ihnen helfen können, aussagekräftige Kandidatenprofile zu erstellen, um herauszufinden, welche Inhalte für Ihr Zieltalent am besten geeignet sind.
Interaktion im Einsatz
Selbstverständlich ist es für eine gründliche und wirksame Interaktionsstrategie unerlässlich, die Kommunikation an jedem Kontaktpunkt aufrechtzuerhalten. Dies kann zwar bedeuten, dass man den Kontakt per E-Mail, über virtuelle Veranstaltungen oder sogar über ein Karriereportal, das auf die Präferenzen der Kandidaten zugeschnitten ist, herstellt. Das wichtigste ist aber, dass das Unternehmen immer im Blickfeld der Talente bleibt.
Wir haben bereits den Ansatz von Lockheed Martin angesprochen – eine Philosophie, die zu einem deutlichen Aufschwung in der Massenkommunikation mit Kandidaten geführt hat. Ihr Konzept der „richtigen E-Mail zur richtigen Zeit an die richtigen Personen“ hat sich als immens effektiv erwiesen, aber glücklicherweise sind sie nicht die einzigen, die entdeckt haben, wie wichtig eine erfolgreiche Interaktionsstrategie ist, wenn es darum geht, neue Talente zu gewinnen.
Für Novo Nordisk war der Kontaktaufbau zu jungen Talenten bei Veranstaltungen und auf dem Campus eine zentrale Sourcing-Strategie. Durch den Einsatz von Avature Campus & Events zur Rationalisierung administrativer Aufgaben, wie z.B. der Registrierung von Teilnehmern, konnte das Talentgewinnungs-Team seine Präsenz bei Veranstaltungen maximieren und besser mit den Talenten persönlich interagieren. Novo Nordisk ging auch über die Nutzung seiner Datenbanken als „Ablage für Lebensläufe“ hinaus und schuf eine Reihe schlagkräftiger Kampagnen, um Talente nach der Veranstaltung schnell und regelmäßig zu kontaktieren und dauerhafte Beziehungen aufzubauen, die ihre Marke im Gedächtnis verankern. So verschickt das Unternehmen beispielsweise viermal im Jahr gezielte Newsletter für 15 verschiedene Karrierepfade. Auch wenn die E-Mails gebrandet sind, konzentrieren sie sich auf Branchen-Highlights, die über Novo Nordisk selbst und seine Karrieremöglichkeiten hinausgehen. Dadurch erhalten die Studierenden mehr Informationen zu ihrem spezifischen Interessengebiet – und das Unternehmen etabliert sich als Branchenexperte.
Angesichts der Tatsache, dass 67 Prozent der Kandidaten eine Unternehmenswebsite besuchen, bevor sie sich für eine Stelle bewerben, hat L‘Oréal seine Bemühungen darauf konzentriert, extrem früh im Prozess mit ihnen zu interagieren. Anstatt generische Botschaften zu versenden, die das Ziel verfehlen könnten, nutzte das Unternehmen die Stärken von Avature, um eine personalisierte Karriere-Website zu erstellen, die bei potenziellen Kandidaten auf individueller Basis auf Resonanz stößt. Sie gehen über grundlegende Personalisierungstaktiken wie das Einsetzen des Namens des Kandidaten in einer E-Mail hinaus und passen den Website-Inhalt tatsächlich auf die individuellen Besucher persönlich an. Dazu gehört auch, dass sie nur Stellenangebote in ihrer Region anzeigen, indem sie den jeweiligen Standort berücksichtigen und Stellen präsentieren, die denen ähnlich sind, nach denen die Kandidaten zuvor gesucht hatten. Durch diese innovative Art und Weise, mit Talenten in Kontakt zu treten, bevor die traditionellen schriftlichen Kanäle überhaupt ins Spiel kommen, hat L‘Oréal bewiesen, wie weit eine leistungsfähige Kommunikationsstrategie gehen kann.
Fazit
Wie wir festgestellt haben, liegt die Herausforderung für diejenigen, denen es schwerfällt, offene Stellen mit qualifizierten Talenten zu besetzen, weniger darin, die stärksten Kandidaten auf dem Markt zu finden, sondern vielmehr darin, mit ihnen in Kontakt zu treten und mit ihnen fruchtbringend zu interagieren.
Im Moment gibt es aufgrund der beispiellosen Umstände, die wir durchleben, wohl mehr Kandidaten auf dem Markt. Aber ruhen Sie sich nicht auf Ihren Lorbeeren aus – jetzt ist der perfekte Zeitpunkt, um Ihre Einstellungsstrategie zu überdenken, damit Sie optimal positioniert sind, um mit den Talenten, an denen Sie wirklich interessiert sind, in Kontakt zu treten, wenn sich die Situation wieder normalisiert. Wird das Interagieren zu einem längerfristigen Konzept, das auf der Pflege dauerhafter Kandidatenbeziehungen basiert, begünstigt dies auch die Markenpräsenz bei Interessenten, die über eine neue Position nachdenken.
Für diejenigen, die Schwierigkeiten haben, freie Stellen mit qualifizierten Talenten zu besetzen, ist die Annahme, es sei schwierig, Kandidaten zu finden, oft nur eine Ablenkung. Die eigentliche Herausforderung besteht in der Interaktion. Es gibt zwar keine Allround-Strategie für den Erfolg, aber wenn Sie die hier beschriebenen Tipps befolgen und die richtige Technologie einsetzen, die Ihnen die schwere Arbeit abnimmt, können sie die Herausforderungen aktiv angehen und sich an die Spitze bringen.
