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Interne Mobilität (IM) ist ein hochaktuelles Thema, das zunehmend an Bedeutung gewinnt, jetzt da Unternehmen mit erheblichen Marktverwerfungen konfrontiert sind und ein Zeitalter neuer, zukunftsweisender Arbeitsstrukturen anbricht. Da sich der Schwerpunkt darauf verlagert, immer mehr mit immer weniger Mitteln zu erreichen und die Bewilligungen für Neueinstellungen immer seltener werden, kann interne Mobilität eine Lösung sein, um diese Herausforderung zu bewältigen. Angesichts ihrer Bedeutung wollten wir etwas Licht auf einige der möglichen Hürden der internen Mobilität werfen und aufzeigen, wie sie überwunden werden können, um die Effektivität Ihrer Strategie zu maximieren.
Was ist interne Mobilität eigentlich genau?
Zuallererst ist es hilfreich zu verstehen, was interne Mobilität ausmacht und warum sie wichtig ist. Es scheint zwar verschiedene Definitionen zu geben, aber einfach ausgedrückt bezeichnet interne Mobilität einen Positionswechsel von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens oder deren Teilnahme an Projekten und Aufgaben außerhalb ihres unmittelbaren Teams. Es handelt sich dabei also um einen Rollenwechsel innerhalb eines Unternehmens, der durch TA- oder HR-Teams und auf der Grundlage von Richtlinien gemanagt werden muss.
Auf einer tieferen Ebene ist offensichtlich, dass eine erfolgreiche interne Mobilität die Lösung für einige der größten HR-Herausforderungen ist, mit denen Unternehmen derzeit auf dem Markt konfrontiert sind. Unternehmen stehen in zunehmendem Maße vor der Herausforderung, ihr Mitarbeiterengagement zu verbessern, ihre Belegschaft zu halten, ihre Qualifikationen zu verbessern und Talente zu gewinnen. Angesichts der sich wandelnden Erwartungen der neuen Mitarbeitergeneration, die durch neue Technologien entstehen, muss ein breiteres Verständnis der Fähigkeiten und Erfahrungen der Mitarbeiter eingeführt werden, um das Niveau der Mitarbeiterbindung und des Engagements zu verbessern.
Unternehmen, die in der Lage sind, die Fähigkeiten und Kenntnisse ihrer Kandidaten genau einzuschätzen, können diese interne Bewegung bestmöglich nutzen und somit ihre besten Talente halten. In erster Linie deshalb, weil Mitarbeiter, die auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind, ermutigt werden, ihr derzeitiges Unternehmen als bevorzugten Ort für ihre berufliche Entwicklung zu betrachten, wenn sie wissen, dass sie dabei unterstützt werden.
Zentrale Gesichtspunkte bei der Umsetzung einer Strategie für interne Mobilität
Wir beobachten heute, dass die Vorteile der internen Mobilität von Unternehmensleitern immer besser verstanden werden. Positive Ergebnisse wie höhere Bindungsraten, eine motiviertere Belegschaft, geringere Kosten für externe Stellenbesetzungen und die Förderung der nächsten Generation von Führungskräften bedeuten, dass man davon ausgehen könnte, dass bereits jeder ein entsprechendes Programm eingeführt hat. Das ist jedoch nicht immer der Fall.
Die Idee eines Programms für interne Mobilität ist einfach, erfordert jedoch eine koordinierte Vorgehensweise mit einer zielgerichteten Strategie. Im Folgenden behandeln wir einige wesentliche Aspekte, die beim Aufbau einer eigenen IM-Strategie zur Maximierung der Erfolge zu berücksichtigen sind:
Eine Engagement-Kultur fördern
Wandel innerhalb einer Unternehmenskultur anzuregen kann eine große Herausforderung darstellen. Wenn es bestehende Vorurteile über den Wert der IM gibt, können diese ein Hindernis für ihre erfolgreiche Einführung sein. Vorgefertigte Meinungen können von der Vorstellung herrühren, dass die IM inkonsequent und schlecht gemanagt wird oder dass die Mitarbeiter einfach nicht ganz verstehen, was sie ist.
Dies kann bedeuten, dass Manager eine kurzzeitige Perspektive auf ihr Team haben und Talente ansammeln, um sicherzustellen, dass sie wettbewerbsfähig bleiben und ihren eigenen Ruf innerhalb des Unternehmens wahren. Dies kann dazu führen, dass manche Bereiche des Unternehmens daran glauben und sich für Veränderungen einsetzen, während andere nicht mitziehen.
Um dem entgegenzuwirken, können eine starke Führung, eine umfassende Kommunikation über die Vorteile des Programms und ein Lernkonzept dazu beitragen, die Argumente für IM zu stärken und das Projekt in die richtige Richtung zu lenken.
Unterstützt werden kann dies auch durch eine Verlagerung des Performance-Managements für Manager weg von der alleinigen Betrachtung von Leistungskennzahlen hin zur Einbeziehung ihrer Eignung, Talente zu fördern. Darüber hinaus kann die Sicherstellung, dass Mitarbeiterprämien an die Unternehmensergebnisse geknüpft werden, und die Förderung von kollegialer Anerkennung für erfolgreiche interne Mobilität durch Plattformen für Mitarbeiterengagement wie Avature DNA einen zusätzlichen Anreiz für diejenigen schaffen, die erst spät einsteigen.
Ihr Programm für interne Mobilität formalisieren
Wenn die IM-Plattform nicht über HR verwaltet wird, ist es oft schwierig, Konsistenz herzustellen, was sich später auf ihre Vertrauenswürdigkeit auswirken kann.
Ihre Formalisierung und die Ernennung spezialisierter Mitarbeiter für die Verwaltung der Initiative werden dazu beitragen, den Erfolg zu sichern. Wenn das Programm nur eines von vielen Projekten ist, die auf dem Schreibtisch liegen, dann müssen Sie davon ausgehen, dass sich dies in seiner Wirksamkeit widerspiegeln wird.
Dies geht Hand in Hand mit der Investition in die richtige Technologie, die dazu beiträgt, eine solide Grundlage für die Formalisierung Ihrer Strategie zu schaffen. Je einfacher Ihre IM-Plattform zu handhaben ist, desto einfacher wird es sein, eine klare Struktur hinter Ihrer Strategie zu schaffen. Die Technologie wird es Ihnen außerdem ermöglichen, den Erfolg der internen Mobilität innerhalb der Geschäftseinheiten zu fördern und zu demonstrieren. Das wird wiederum dazu führen, dass sich immer mehr Mitarbeiter anschließen.
Kosten und Ressourcen
Schulungen an sich sind nicht mehr nur eine Maßnahme zur Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, sondern von grundlegender Bedeutung, um Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen und neue Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen.
Was ist also mit der offensichtlichen Kostenfrage? Ist das ein triftiger Grund dafür, keine umfassende IM-Strategie umzusetzen? Auch wenn einige über die anfänglichen Investitionen besorgt sein mögen, ist es auf lange Sicht kostspieliger, keine Strategie für interne Mobilität umzusetzen. Laut Deloitte führt der Weggang eines Mitarbeiters, der jährlich 130.000 US-Dollar an Gehalt und Zusatzleistungen bezieht, zu einem Verlust von 109.676 US-Dollar aufgrund von Produktivitätsverlusten und den Folgekosten für Neueinstellungen. Hinzu kommt, dass nach Angaben des Bureau of Labor Statistics der Median der Betriebszugehörigkeit für alle Berufe in den USA für Angestellte zwischen 25 und 34 Jahren 2,8 Jahre beträgt. Angesichts der hohen Kosten für die Neubesetzung von Stellen und der abnehmenden Dauer der Betriebszugehörigkeit ist es also von entscheidender Bedeutung, die Talente zu halten.
Manchmal stellt sich auch die Frage nach den Kosten für die Schulung von Mitarbeitern im Hinblick auf den Wechsel in einen anderen Geschäftsbereich, wenn sich zeigt, dass diese das Unternehmen sonst bald verlassen könnten. Dies wiederum kann für viele zunächst wie ein Risiko erscheinen, aber die Schulung an sich ist nicht mehr nur eine Aktivität zur Weiterbildung Ihrer Mitarbeiter, sondern grundlegend für den Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke und die Gewinnung neuer Talente für Ihr Unternehmen. Die Top-Führungskräfte verstehen dies, und in der Folge sind Schulungen und interne Karriereförderung nicht mehr nur wünschenswert, sondern unerlässlich, um auf einem arbeitnehmerorientierten Markt wettbewerbsfähig zu bleiben.
Erfolglose Bewerber motivieren
Natürlich passt auch bei einem erfolgreichen Programm nicht jeder Mitarbeiter für eine neue Stelle. Es könnte also passieren, dass eine Ablehnung ihn am Ende demotiviert.
Die Art und Weise, wie Mitarbeiter auf eine entgangene Gelegenheit reagieren, hängt jedoch von der Führung und Glaubwürdigkeit des IM-Programms ab. Wenn Unternehmen umfassende Programme zur Karriereentwicklung eingerichtet haben, die durch eine allgemeinere Strategie unterstützt werden, werden die Mitarbeiter an den Prozess glauben.
Darüber hinaus sollte sichergestellt werden, dass die Mitarbeiter so viele Informationen wie möglich über den IM-Prozess und verfügbare Stellen, die Analyse von Qualifikationslücken, Karrierewege und empfohlene Möglichkeiten erhalten. Denn je mehr sie sich in das Unternehmen integriert fühlen, desto mehr können sie wachsen.
Fazit: Wie sieht die Zukunft für die interne Mobilität aus?
Während wir uns inmitten einer globalen Gesundheitskrise befinden, erleben wir eine beschleunigte Disruption am Arbeitsplatz, wie wir ihn kennen, wodurch die interne Mobilität an Bedeutung gewinnt. Darüber hinaus werden technologische Fortschritte, Qualifikationsdefizite sowie steigende Kundenerwartungen auch nach Überwindung der Krise zu einer zunehmenden Mobilisierung der Arbeitskräfte führen. Es war also noch nie so wichtig wie heute, das Beste aus seinen innerbetrieblichen Talenten zu machen und mit weniger mehr zu erreichen.
In Zukunft wird der Schwerpunkt der Arbeit auf langfristige Fähigkeiten gelegt werden. Kompetenzen wie Problemlösungs-, Argumentations- und Verhandlungsfähigkeiten sowie die Fähigkeit, neue Kompetenzen zu erlernen, werden für alle Funktionen gefordert und als zentral für Unternehmenskulturen angesehen werden, die verstehen, dass interne Mobilität entscheidend dafür ist, wettbewerbsfähig zu bleiben.
Der Widerstand gegenüber Veränderungen wird oft zum größten Hindernis bei der Umsetzung einer Strategie für interne Mobilität. Wenn Sie also eine IM-Strategie umsetzen, sollten Sie nicht erwarten, dass sie sofort erfolgreich sein wird. Entwickeln Sie die Vision, setzen Sie sie um und beobachten Sie, wie sie langsam an Dynamik gewinnt.
Und schließlich kann die Entscheidung für eine flexible Technologie, die mit Ihrem Unternehmen wachsen und sich an Ihr Unternehmen anpassen kann, den entscheidenden Unterschied machen. Wir sehen hier nur die Spitze des Eisbergs, was Technologie tun kann, um strategische Programme für interne Mobilität zu ermöglichen. Aktuell bietet sie eine Plattform, um berufliche Möglichkeiten zu finden, Karrieren zu planen und zentrale Projekte zu managen. Und sie zeigt Lücken in Wissen und Erfahrung auf, die geschlossen werden können sowie die Bereiche, in denen Mitarbeiter sich weiterentwickeln können. Mit Blick auf die Zukunft werden die IM-Fähigkeiten weiter zunehmen, und die IM-Plattformen zum Schlüsselelement aller modernen Talentmanagementstrategien werden.
