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Während einige Unternehmen ihre DEI-Maßnahmen schon erfolgreich umsetzen, hegt die überwiegende Mehrheit zwar den Plan, eine DEI-Strategie zu entwickeln, benötigt dafür aber einen kleinen Schubs (oder auch sechs) in die richtige Richtung, um die bereits bestehenden Ressourcen optimal einzusetzen. Tatsächlich haben 76 % der Unternehmen noch keine Diversitäts- oder Inklusionsziele.
Unabhängig davon, ob sie mehr Diversität in ihr Unternehmen bringen oder ihre Strategien konsolidieren möchten, können große Unternehmen von zwei wichtigen Dingen enorm profitieren:
- einer flexiblen Plattform, mit der sie ihren Plan verwirklichen können
- dem richtigen Partner, der jedem einzelnen Unternehmen dabei hilft, die Prozesse zu gestalten, die sie für ihren Erfolg benötigen
Bei der Zusammenarbeit mit unserem weltweiten Kundenstamm aus verschiedenen Branchen haben wir beobachtet, dass ein Pauschalansatz für die Recruiting-Ziele nicht funktioniert. Diversität ist hier keine Ausnahme. Deshalb ist es wichtig, die vielen Möglichkeiten zu verstehen, die es gibt, um die eigene DEI-Vision Wirklichkeit werden zu lassen.
Misha Chakrabarti, Product Marketing Specialist von Avature, und Gustavo Casazza, Solutions Architect von Avature, organisierten gemeinsam ein Webinar, bei dem sie ihre wichtigsten Erkenntnisse und Best Practices weitergaben, um Unternehmen dabei zu helfen, ihre eigene DEI-Strategie zu entwerfen, zu planen, auszuführen und zu bewerten. Dabei unterteilten sie den Prozess zur Entwicklung einer DEI-Strategie in sechs Schritte, die Unternehmen in den Anfangsphasen zur Orientierung dienen und in späteren Phasen als Checkliste bei der Verwirklichung einer komplexen Vision genutzt werden können.
Lesen Sie weiter und erfahren Sie, was Sie benötigen, um Ihren Plan zu erstellen und wie Sie Zielkandidaten aufzuzeigen können, dass Sie sie als Person und ihre Erfahrungen mit Ihrem Unternehmen schätzen.
1. Ermitteln Sie Ihre ganz eigene DEI-Vision
Bevor Sie damit beginnen, nennenswerte Fortschritte zu erzielen, ist es wichtig, eine Bestandsaufnahme Ihrer aktuellen Prozesse zu machen. Wie Chakrabarti vorschlägt, sollten Sie versuchen, Ihre Vorstellung von dem, was möglich ist, zu erweitern und sich ein paar Fragen stellen. Fragen Sie sich zunächst „Wo stehe ich jetzt?“, um einen exakten Bezugspunkt zu erhalten. Konzentrieren Sie sich dann auf Ihre Vision: „Wie würden meine Einstellungspraktiken in einer idealen Welt aussehen?“ und „Wie würde ich mir wünschen, dass meine Einstellungsprozesse aussehen, wenn es keinerlei Einschränkungen gebe?“
„Die Kunden, die im Endeffekt das meiste aus Avature herausholen, sind Teams, die sich nicht durch ein altes oder restriktives System einschränken lassen. Es sind Kunden, die die Kunst des Möglichen neu denken möchten, um ihre Talentvision zu verwirklichen.“
Misha Chakrabarti
Product Marketing Specialist
Betrachten Sie in diesem Sinne, welche Ziele Ihr Unternehmen im Bereich DEI und Talente verfolgt und mit welchen Herausforderungen es konfrontiert ist. Sobald Sie Klarheit haben, kann die Wiederaufbauphase beginnen.
2. Arbeiten Sie bei der Entwicklung Ihrer DEI-Strategie mit Ihren Partnern zusammen
Da Sie nun die Vision für Ihre gewünschte DEI-Strategie vor Augen haben, müssen Sie sie nur noch verwirklichen. Dafür benötigen Sie ein flexibles System, das das scheinbar Unmögliche möglich macht. Lassen Sie sich hierbei von einem erfahrenen Anbieter unterstützen, der Ihnen Hilfestellung leisten kann – ein Unternehmen, das Ihnen sein Know-how bereitstellt und eng mit Ihnen zusammenarbeitet.
„Es geht nicht nur allein um die Technologie, sondern auch um die Zusammenarbeit mit dem Technologieanbieter. Avature als echten Partner zur Seite zu haben, der einen bei der Entwicklung und Anwendung der Technologie unterstützt und berät, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor.“
Sebastian Hubert
HR Director bei Siemens Energy
Sie können ein positives Erlebnis für Ihr HR-Team gewährleisten, wenn Sie mit einem Anbieter zusammenarbeiten, der seine Erfahrungen, sein Fachwissen und seine Kenntnisse über Best Practices gerne mit Ihnen teilt. Von großem Vorteil ist, wenn Sie mit einem Unternehmen zusammenarbeiten, dass darüber hinaus noch Ihre geschäftlichen Herausforderungen und Chancen versteht und Sie dabei unterstützt, Ihre Vision zu verwirklichen, während gleichzeitig regionale Bestimmungen und kulturelle Kontexte berücksichtigt werden.
3. Führen Sie einen Skill-basierten Ansatz ein
Einer der neuesten Trends im Bereich Recruiting und Talentmanagement kann Ihre Diversity-Strategie bei Personaleinstellungen deutlich verbessern. Wenn Sie sich anstelle von herkömmlichen Indikatoren wie Berufserfahrung und akademischen Leistungen auf Skills konzentrieren, wird Ihr Talentpool dadurch von ganz allein diversifiziert. Außerdem öffnen Sie die Türen für Kandidaten mit den verschiedensten Hintergründen, die Sie womöglich andernfalls übersehen hätten. Diese Strategie hilft dabei, unbewusste Vorurteile zu verringern und gleiche Ausgangsbedingungen für alle zu schaffen.
Ihr Recruiting-Team profitiert zudem von einem konsistenten Skill-basierten Ansatz, der leichter evaluierbar ist und Interviews und anschließende Beurteilungen standardisiert.
Die Verfolgung eines Skill-basierten Ansatzes ist nur dann in großem Umfang möglich, wenn Sie die richtige Technologie zur Hand haben. Schauen wir uns einige Beispiele an:
- „Empfohlene Kandidaten“ und WebSources sind zwei KI-gestützte Funktionen von Avature, die die traditionelle Suche revolutionieren und Sourcern dabei helfen können, verborgene Schätze in Ihrer Datenbank schneller und effizienter als jemals zuvor aufzudecken. Die Funktion „Empfohlene Kandidaten“ schlägt Kandidaten mit den notwendigen Skills für verschiedene Talent-Pipelines vor. WebSources führt terminierte, Semantik-gestützte Suchvorgänge durch, um qualifizierte Kandidaten mit den jeweils gewünschten Skills aus dem Internet zu importieren.
- Auch Recruiter können eine auf Diversität ausgelegte Einstellungspraxis fördern, indem sie die Skill-gestützte Funktion „Empfohlene Kandidaten“ nutzen. Dadurch werden bei einer Stellenausschreibung mehr Talente vorgeschlagen und Recruiter können das Potenzial ihrer Datenbank voll ausschöpfen.
- Hiring Manager können ihre Skills bei der Prüfung von Kandidaten verbessern, um die richtige Person für die Position zu finden.
4. Stellen Sie Transparenz, Handlungsfähigkeit und Fairness sicher
Skills und KI sind großartige Werkzeuge, um die DEI-Lücke zu schließen. Doch sind sie nicht die Antwort selbst. Ein inklusiver Einstellungsprozess sollte auch transparent und gerecht gestaltet sein und allen Bewerbern ein Gefühl der eigenen Handlungsfähigkeit vermitteln. Die Kandidaten möchten das Gefühl haben, dass sie gleichberechtigt am Bewerbungsverfahren teilnehmen und alle verfügbaren Mittel zur Hand haben, um ein erfolgreicher Bewerber zu sein.
Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, externen Bewerbern einen Karrieremarktplatz zur Verfügung zu stellen, der als zentrale Anlaufstelle fungiert. Noch vor ihrer Bewerbung können Sie Kandidaten, die sich für Ihre DEI-Initiativen interessieren, darüber informieren, welche Bemühungen Ihr Unternehmen bereits unternommen hat. Darüber hinaus können Sie spezifische Seiten für Zielgruppensegmente wie Frauen und andere unterrepräsentierte Gruppen erstellen.
Durch fortschrittliche KI-Funktionen, die personalisierte Stellenempfehlungen bereitstellen, können Sie für weitere Chancengleichheit sorgen. Neben den Empfehlungen, die auf dem Suchverlauf der Kandidaten basieren, kann es Kandidaten ermöglicht werden, ihren Lebenslauf auf Ihren Karrieremarktplatz hochzuladen und Stellenangebote auf Grundlage von Skills, Berufserfahrungen und Qualifikationen zu erhalten.
Gewähren Sie Kandidaten mehr Transparenz und Handlungsfähigkeit, indem Sie es ihnen die Möglichkeit geben, den Status ihrer Bewerbung zu verfolgen oder ihre Bewerbung zurückzuziehen. Personen, die keine passende Stelle finden, sich aber weiterhin für Ihr Unternehmen interessieren, können Job-Benachrichtigungen einrichten und einer Talent-Community beitreten.
Was Ihre Mitarbeiter betrifft, so sollten Sie ihnen einen klaren Karriereverlauf auf Grundlage ihrer Skills und Erfahrungen anbieten, damit sie sehen können, wie sie ihre Ziele auf logische und faire Weise erreichen können. Mit einem dynamischen Talentmarktplatz, auf dem Ihre Mitarbeiter auf maßgeschneiderte Lernempfehlungen und Weiterbildungsmöglichkeiten zugreifen und offene Stellen einsehen können, zeigen Sie Ihnen, dass Sie in ihr Wachstum investieren.
Skills nutzen und Diversität fördern wie die Deutsche Telekom
Als führendes integriertes Telekommunikationsunternehmen mit über 215.000 Mitarbeitern auf der ganzen Welt nutzt die Deutsche Telekom einen Skill-basierten Ansatz. Die Deutsche Telekom setzt eine robuste Plattform ein, auf der Mitarbeiter gleichzeitig eingebunden werden und ihre Karriere selbst in die Hand nehmen. Dabei werden die Prozesse bewusst für jeden einzelnen Mitarbeiter personalisiert und ein ansprechendes Umfeld geschaffen, das maßgeschneiderte Wachstumsmöglichkeiten für die Arbeitnehmer bietet.
Dieses Engagement für die Weiterentwicklung der Mitarbeiter zeigt sich auch darin, dass die Zusammenarbeit unter den Mitarbeitern ausdrücklich ermutigt wird. Das Unternehmen stellt zudem die Weichen dafür, dass Führungskräfte andere Mitarbeiter unterstützen, die sich weiterbilden möchten. Dank wechselseitiger Kommunikation können interne Kandidaten Ratschläge und Empfehlungen darüber erhalten, wie sie sich am besten innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können.
„Wir wollen vermeiden, dass unsere Talente durch endlose Listen mit Stellen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten scrollen müssen. Wir wollen ihnen genau das geben, was sie brauchen, zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Und dank Avature und des White-Box-Konzepts mit transparenten Algorithmen ist genau das möglich.“
Pranav Chadha
Senior Technical Product Manager bei der Deutschen Telekom
Auch andere Unternehmen können diversen Talenten neue Möglichkeiten bieten, indem sie sie in Projekte einbinden. Diese Alternative ist Teil des modernen Mobilitätskonzepts, das für Top-Performer mehr als nur vertikales Wachstum beinhaltet. Mittels kurz- und langfristiger Projekte können Sie Mitarbeitern die Möglichkeit geben, Skills zu nutzen, die ins Hintertreffen geraten sind. Projekte können auch eine Chance sein, sich weiterzubilden und neue Türen innerhalb des Unternehmens zu öffnen. Außerdem können sie als Probelauf fungieren, da die Kandidaten ein Gefühl dafür bekommen, wie der gewünschte Karrierewandel aussehen könnte.
Zu verstehen, ob Ihre Kandidaten das Gefühl von Handlungsfähigkeit haben oder nicht, kann bei einer scheinbar nicht greifbaren Kennzahl wie dieser unmöglich erscheinen. Eine Möglichkeit, wirkliche Erkenntnisse zu erlangen, besteht darin, Feedback einzuholen.
5. Holen Sie Feedback von Akteuren ein und optimieren Sie Ihre DEI-Maßnahmen
Herzlichen Glückwunsch! Der schwierigste Teil liegt hinter Ihnen. Sie haben vielfältige Kandidaten ausfindig gemacht und können sich selbst auf die Schulter klopfen, weil Sie Ihre Sichtweise darüber erweitert haben, was im Bereich der Talentgewinnung und des Talentmanagements möglich ist.
Die Frage lautet, ob Sie von allen Beteiligten ehrliches, ungefiltertes Feedback über den Prozess erhalten haben? Falls nicht, sollten Sie dieses jetzt einholen, da es Ihrem Unternehmen erheblich zugute kommen wird.
Mittels automatisierter, gebrandeter Umfragen können Sie erfahren, wie Ihre Initiativen für mehr Inklusivität in der Praxis abschneiden, und zwar auf eine tragfähige Weise für Ihre Teams, die mit der Kandidatenerfahrung im Einklang steht. Auch können Sie einen ähnlichen Prozess initiieren, um Feedback von Recruitern und Hiring Managern einzuholen. Diese können verschiedene Phasen und Perspektiven des Prozesses näher beleuchten und verbesserungswürdige Aspekte ermitteln.
Indem Sie Feedback einholen, können Sie mit den Talenten auf sinnvolle Weise weiter interagieren, unabhängig davon, ob ihnen eine Stelle angeboten wurde oder nicht. Sie werden Ihr Unternehmen bei zukünftigen Karriereschritten im Hinterkopf behalten. Auch zukünftige Kandidaten profitieren hiervon, da sie bessere Erfahrungen machen, wenn das Unternehmen seine Strategie und Aufstellung weiter verbessert.
6. Erstellen Sie Berichte über Ihre DEI-Strategie, wiederholen Sie sie und verbessern Sie sie
Neben dem Einholen von Feedback ist es wichtig, konkrete Daten zu betrachten, die während des Prozesses erhoben wurden, und die Wirkung Ihrer DEI-Initiativen zu bewerten. Gleich zu Anfang, als Sie Ihre DEI-Strategie ausgearbeitet und Ihre Ziele festgelegt haben, haben Sie auch KPIs erstellt, um das Ergebnis Ihrer Initiativen auszuwerten. Jetzt ist es an der Zeit, die Zahlen sprechen zu lassen, und mithilfe von Datenmodellen nachverfolgbare Kennzahlen bereitzustellen. Ein Anbieter, der mit Ihnen gemeinschaftlich zusammenarbeitet, kann Ihnen Unterstützung bieten und Ihnen dabei helfen, die benötigten Daten zu ermitteln, indem sie in benutzerdefinierten Berichten abgerufen werden.
Mithilfe einer leistungsstarken, flexiblen Plattform können Ihre Akteure spezifische Berichte und Dashboards je nach Interessen und Zielgruppen erstellen, wodurch sie Echtzeit-Einblicke erhalten, um evidenzbasierte Maßnahmen zu ergreifen. Mit dem Avature-Datenmodell können Sie alles in Ihrem System nachverfolgen und alle Daten in einem individuell anpassbaren Diversity-Dashboard gemeinsam anzeigen.
„Ich liebe die Anpassungsoptionen von Avature. Ganz gleich, welche Situation vorliegt, es gibt immer eine Möglichkeit, Avature für genau das zu konfigurieren, was man braucht. Ich bin auch ein großer Fan der Berichtsfunktion, mit der man einen Bericht erstellen kann, der Echtzeitdaten aus dem System erfasst und in eine Excel-Tabelle überführt. Das Tabellenblatt kann aktualisiert werden, sodass sogar Nicht-Avature-Nutzer Echtzeitdaten haben können. Die dynamischen Berichte sind großartig!“
Namentlich nicht genannter Rezensent bei G2
Talent Acquisition Operations Manager
Zum Beispiel kann es für Sourcer hilfreich sein, dass sie die Diversität ihrer Talent-Pipelines verstehen, während sich Hiring Manager lieber darauf konzentrieren möchten, wie Talente die Interview-Phase erleben. Sie können auch Berichte mit Kennzahlen erstellen und exportieren, die für die Führungsebene am wichtigsten sind, wie die Kosten pro Stellenbesetzung, die Zeit bis zur Stellenbesetzung und DEI-spezifische Kennzahlen wie die Jahresvergütung von Männern/Frauen und die Diversität nach Abteilung.
Sobald Sie Stärken und Schwächen ausgemacht haben, können Sie fundierte Entscheidungen treffen, um Ihre Strategie entsprechend anzupassen.
Ein kontinuierlicher Weg
DEI kann ein überwältigendes Thema sein, doch ist Ihrem Unternehmen nicht geholfen, wenn Sie es ignorieren oder lediglich einen allgemeinen Plan einführen. Was Sie tun können: Wenden Sie sich an Ihren Anbieter und beginnen Sie damit, Schritte in die richtige Richtung zu unternehmen. Sie haben bereits eine Checkliste mit sechs Punkten zur Hand. Wenn Sie diese Checkliste mit einer Strategie verknüpfen, die für Ihr Unternehmen Sinn ergibt, wird eine robuste Plattform wie Avature, die Ihren HR-Teams die Möglichkeit gibt, ihre Vision zu verwirklichen, Sie zum Erfolg führen.
