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Es gab eine Zeit, in der Humankapital im Überfluss vorhanden war. Es gab Unmengen qualifizierter potenzieller Kandidaten, die nur darauf warteten, von Unternehmen eingestellt zu werden. Zugleich hofften die vorhandenen Mitarbeiter auf eine lange, erfolgreiche Karriere in ihren Unternehmen, in denen sie für ihre harte Arbeit belohnt und nur dann entlassen werden würden, wenn sie keine gute Leistung erbringen.
In dieser Welt war die Vergütung direkt an die Einhaltung der Unternehmensvorschriften gebunden. Die Beschäftigten waren daher bestrebt, sich an die Regeln und Bestimmungen des Unternehmens anzupassen, ihre Arbeit exakt wie erwartet zu erledigen und sich in eine vorgegebene Ordnung einzufügen. Als dann der Dezember kam, putzten die Männer ihre Schuhe, damit sie noch mehr glänzten, und die Frauen trugen ihre schönsten Blusen, um nervös auf die alljährliche Beurteilung zu warten, die über ihre Zukunft im Unternehmen entscheiden würde.
Wenn sie ihre Ziele erreicht und sich insgesamt gut geschlagen hatten, durften sie ihre Stellen behalten. Vielleicht wurden sie sogar befördert oder erhielten eine Gehaltserhöhung. Andernfalls konnten sie herabgestuft werden oder mussten sich in die lange Schlange vor den Toren eines anderen Unternehmens einreihen.
Wir alle wissen, dass diese Welt der Vergangenheit angehört.
Ein neuer Kontext für das Performance Management
Heutzutage sind spezialisierte Fachkräfte Mangelware. Die Unternehmen müssen im Wettbewerb um die klügsten Köpfe bestehen, um sie für sich zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Darüber hinaus haben sich die Denkweise der Mitarbeiter und die Geschäftsprozesse verändert, was wiederum die Notwendigkeit einer neuen Art und Weise der Mitarbeiterbeurteilung und -entwicklung mit sich brachte.
Hier sehen wir uns vier der wichtigsten neuen Herausforderungen an, denen sich Performance-Management-Teams stellen müssen:
1. Es gibt einen Fachkräftemangel
In den USA und auch in vielen Teilen Deutschlands gibt es mehr offene Stellen als Arbeitssuchende, eine Situation, die von Ökonomen als „Vollbeschäftigung“ bezeichnet wird. Das bedeutet, dass die meisten Menschen, die nach Arbeit suchen, auch fündig werden. Und wenn sie aus einem Unternehmen ausscheiden, finden sie problemlos eine andere Arbeitsstelle. In einem kandidatenorientierten Markt können die Menschen auswählen, für wen sie wann arbeiten wollen.
Wie wirkt sich das auf ein Unternehmen aus? In einer Studie von Employee Benefits News wurde gezeigt, dass die durchschnittlichen Kosten für den Verlust eines Mitarbeiters 33 % seines Jahresgehalts betragen. Wenn man dann noch die Recruitment-Kosten, die verlorene Produktivität und die Weiterbildung berücksichtigt, kann eine hohe Fluktuationsrate schwerwiegende finanzielle Folgen haben.
2. Teamwork ist entscheidend: Die Teamleistung nimmt an Bedeutung zu
„Großartige geschäftliche Leistungen werden niemals von einer Person allein vollbracht. Sie werden von einem Team erreicht.“ Wenn Teamarbeit für Steve Jobs gut genug war, dann ist sie es das mit Sicherheit auch für die Unternehmen von heute. Unternehmen profitieren davon, wenn Menschen mit unterschiedlichsten Hintergründen gemeinsam an Projekten arbeiten.
Daher beobachten wir in Unternehmen aller Branchen eine starke Tendenz zur Teamarbeit und Zusammenarbeit. Das ist ein Ergebnis der zunehmenden Abhängigkeiten zwischen Menschen, Prozessen und Technologien, die die Arbeit im Unternehmen erledigen.
Tatsächlich gaben 31 Prozent der Befragten in einer kürzlich veröffentlichten Deloitte-Studie an, dass sie mittlerweile überwiegend oder fast ausschließlich in Teams arbeiten. Doch in diesem Kontext greifen die traditionellen Beurteilungen und Leistungsevaluierungen zu kurz. Weil sie sich auf die individuelle Verantwortlichkeit konzentrieren, erzeugen sie Wettbewerb, was die Zusammenarbeit unter Kollegen schwierig macht.
3. Unternehmensziele sind flexibler als bisher
Wir leben in einer von Agilität geprägten Welt, in der sich die Ziele von Unternehmen als Reaktion auf ein sich ständig änderndes Marktumfeld im Laufe der Zeit verändern. Die Unternehmen haben keine festen Jahreszyklen mehr, was bedeutet, dass starre Performance-Management-Systeme und -Zyklen die neue Realität nicht widerspiegeln.
Wenn sich innovative Unternehmen jeden Tag weiterentwickeln, warum sollten ihre Mitarbeiter nur einmal alle 365 Tage beurteilt werden? Es ist äußerst wahrscheinlich, dass die zu Beginn des Jahres in Stein gemeißelten Ziele bis zur nächsten Beurteilungsperiode nicht mehr relevant sein werden. Dadurch ist es für Performance-Management-Teams unmöglich, die Fortschritte der Mitarbeiter einzuschätzen.
4. Feedback ist gefragter denn je
Laut PWC halten 75 % der Beschäftigten Feedback für nützlich und 60 % gaben an, dass sie es gerne wöchentlich erhalten würden. Fehlendes regelmäßiges Feedback zur Leistung der Mitarbeiter kann die Agilität eines Unternehmens beeinträchtigen und die Mitarbeiterentwicklung hemmen. Wenn man nicht das ganze Jahr über regelmäßige und umfassende Gespräche mit den Mitarbeitern über ihre Ziele führt, kann dies zu Frustration führen sowie eine höhere Personalfluktuation und geringere Produktivität zur Folge haben.
Laut einem Bericht von TINYpulse zur Mitarbeiterbindung gehen Mitarbeiter, die sich nicht anerkannt fühlen, wenn sie großartige Arbeit leisten, fast doppelt so häufig auf Stellensuche. Und wenn Vorgesetzte kein konstruktives Feedback geben, führt dies in den Unternehmen zu einem Fachkräfteverlust. Dies gilt insbesondere für die Millenials, die häufigeres, schnelleres und sogar mobilgerätegeeignetes Feedback erwarten. Sie legen nicht nur Wert auf eine gute Bezahlung: Sie wollen sich für ihre Arbeit wertgeschätzt fühlen.
Für die Bewältigung dieser Herausforderungen sind diejenigen Performance-Management-Experten am besten gewappnet, die bereit sind, ihre Talentmanagementstrategie zu überdenken.
Ein neues Performance-Management-Konzept mit dem Menschen im Mittelpunkt
Gestaltet man das Performance Management so um, dass die Menschen und nicht die Prozesse im Zentrum stehen, werden Mitarbeiter in die Lage versetzt, ihre beste Arbeit zu leisten. Außerdem ist es dann wahrscheinlicher, dass sie länger im Unternehmen bleiben und die benötigten Kompetenzen entwickeln, um in ihrem Unternehmen zu wachsen.
Diese fünf Maßnahmen tragen dazu bei, eine neue Art des Performance Managements zu schaffen:
1. Agile Zielsetzung und Einsatz von OKRs
Wir alle wissen, dass Ziele die Grundlage für das Performance Management bilden. Doch wenn man diese Ziele in realisierbare Schritte, die auch als Schlüsselergebnisse bezeichnet werden, unterteilt, werden sie zu einem viel bedeutenderen und effektiveren Instrument. Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs; Objectives and Key Results) sind konkret und messbar, aber auch flexibel, damit sie sich im Laufe der Zeit in ihrer Bedeutung verändern können. Sie machen es sowohl für Mitarbeiter als auch für Führungskräfte viel einfacher, die laufenden Fortschritte zu verfolgen.
Im Idealfall sollten sie im Rahmen eines offenen Dialogs vereinbart werden, und diese Abstimmung sollte langfristig fortgesetzt werden. Dieser Prozess wird durch die passende Talentmanagement-Software erleichtert: als digitale Plattform für Mitarbeiter und Führungskräfte, innerhalb derer sie agile Ziele fortlaufend überprüfen, vorübergehend aussetzen und jederzeit reaktivieren können. So bleiben sie auf dem richtigen Kurs und können in Echtzeit Feedback geben und erhalten. Die Automatisierung kann auch dazu genutzt werden, um bei der Erfüllung eines Ziels Feedback von den Beteiligten anzufordern.
2. Fortlaufende Entwicklungsgespräche
Regelmäßige geplante Gespräche oder 1:1-Gespräche bieten eine ausgezeichnete Gelegenheit für Mitarbeiter und ihre Vorgesetzten, die bisherige Leistung zu besprechen. Außerdem können sie sich damit befassen, wie die gesetzten Ziele besser erreicht werden können. Diese Kontrollen sollten sich nicht wie Verhöre anfühlen, sondern eher als motivierende und kooperative Gespräche verstanden werden. Leistung und Entwicklung werden von beiden Seiten erarbeitet und beurteilt – der Ton und die Atmosphäre sollten dies widerspiegeln.
Mit Avature haben Sie die Möglichkeit, die Kontrollen auf einer vorher festgelegten Basis zu planen. Sie könnten beispielsweise Mitarbeiter und Führungskräfte daran erinnern, zu einem bestimmten Zeitpunkt ein Gespräch über die Karrierewünsche zu führen. Mithilfe anpassbarer Kontrollformulare können Sie die Gespräche zu zentralen Themen wie Zielorientierung, Entwicklung und Karrierewünsche gestalten.
3. Kontinuierliches 360°-Feedback
„Jederzeit, überall und für jeden“ lautet das Motto. Kontinuierliches Feedback hilft Mitarbeitern zu verstehen, was von ihnen erwartet wird, und schafft Vertrauen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften. Wenn Führungskräfte kontinuierlich Feedback geben (statt auf jährlicher Basis), fühlen sich ihre Mitarbeiter 3,2-mal mehr motiviert, hervorragende Arbeit zu leisten, und 2,7-mal mehr werden sie am Arbeitsplatz engagiert sein.
Aber Feedback darf keine Einbahnstraße sein, die sich auf eine Beurteilung von oben nach unten konzentriert: Die besten Performance-Management-Teams schaffen eine Kultur des 360°-Feedbacks. Das ist ein völlig neuartiges Konzept, das für einige Mitarbeiter naturgemäß schwierig sein könnte. Doch einfach zu bedienende Technologie wie Avature, welche die Zusammenarbeit unter Kollegen fördert, trägt durch die Schaffung einer wechselseitigen Beziehung dazu bei, die üblichen Feedback-Barrieren oder -Ängste zu beseitigen.
Mit Avature können Mitarbeiter in Echtzeit Feedback von Kollegen, Vorgesetzten, Kunden, Verkäufern und anderen Personen anfordern und erhalten. Der Feedback-Prozess lässt sich vollständig an die Unternehmenspolitik und -kultur anpassen – mit einstellbaren Optionen für Fragetypen, Sichtbarkeit und Häufigkeit.
4. Soziale Anerkennung von Leistung
Wenn Leistungen öffentlich gewürdigt werden, fühlen sich Mitarbeiter stärker geschätzt und für ihre Arbeit anerkannt. Tatsächlich wurde in einer kürzlich durchgeführten Gallup-Studie die öffentliche Anerkennung als die einprägsamste Methode (gegenüber der finanziellen Anerkennung) identifiziert.
Unsere Performance-Management-Lösung ist in Avature DNA, unsere interaktive Mitarbeiterzentrale, integriert und ermöglicht Mitarbeitern, sich gegenseitig in Echtzeit anzuerkennen – dies wiederum stärkt die Verhaltensweisen, die in Ihrem Unternehmen als wichtig erachtet werden.
5. Mitarbeiter in den Gestaltungsprozess des Performance Managements einbeziehen
Damit Performance-Management-Prozesse effektiv und überzeugend sind, dürfen sie nicht die Zeit der Beteiligten verschwenden. Hierfür sind jedoch die Meinungen der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Deren Hilfe bei der Mitgestaltung der Erfahrung einzuholen, ist die beste Möglichkeit, das Engagement der Mitarbeiter zu fördern. Nehmen Sie sich die Zeit, Mitarbeiter zu befragen, ihr Feedback zu den vorhandenen Prozessen zu sammeln und ihre Ideen für ein optimiertes Performance-Management-Konzept zu berücksichtigen.
Avature gibt der HR-Abteilung die Möglichkeit, die Mitarbeiter an jedem Punkt mit verschiedenen maßgeschneiderten Befragungsmechanismen zu erreichen. So können Sie die Daten, die Sie von Ihren Mitarbeitern benötigen, in einer Weise erfassen, die Ihren Unternehmensprozessen und Ihrer Unternehmenskultur entspricht.
Die meisten Beschäftigten wollen gute Leistungen erbringen, ihre Talente weiterentwickeln und sich beruflich verbessern. Mit der richtigen Performance-Management-Technologie können Sie kontinuierliche, agile und kooperative Prozesse schaffen, die sich stärker auf zukünftiges Potenzial als auf vergangene Arbeit konzentrieren. Menschliche, bedarfsgerechte und auf Fakten basierende Performance-Gespräche unterstützen die Mitarbeiter auf ihrem beruflichen Weg zu mehr Engagement und Verbesserung – an jedem Tag des Jahres, nicht nur pünktlich zur Leistungsbeurteilung.
