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Im besten Fall ist die Talentakquise (TA) eine komplexe, strategische und sich ständig verändernde Aufgabe; doch auf dem heutigen Markt ist sie anspruchsvoller denn je. Mit dem Aufkommen der Covid-19-Pandemie ist es noch wichtiger geworden, qualifizierte Talente zu gewinnen und ihre Verwaltung über einen Prozess laufen zu lassen, der Ihre Arbeitgebermarke und Unternehmenskultur verkörpert. Aus diesem Grund hat Josh Bersin einen neuen Bericht veröffentlicht, der aufzeigt, warum Avature den Weg für TA-Technologie ebnet und warum andere Unternehmen den Marktanforderungen oft nicht gerecht werden.
Zu viele unzusammenhängende Puzzlestücke
In dem Bericht enthüllt Bersin eine bemerkenswerte Statistik: „Die durchschnittliche Rekrutierungsabteilung verfügt über mehr als 20 verschiedene Systeme“. So werden bei dem „Versuch, diese zusammenzuführen, die Vorgänge komplex, die Daten schwer zu verwalten, und die Benutzererfahrung wird für Angestellte, Manager, Personalvermittler und Bewerber schwierig.“ Dies und die Tatsache, dass jedes Jahr eine beträchtliche Anzahl neuer TA-Start-ups auf den Markt kommt, macht die ohnehin schon vielfältige Landschaft noch verworrener.
Viele junge Unternehmen haben oft einen starken Start, lassen dann aber nach, werden schließlich von größeren Organisationen aufgekauft oder müssen den Betrieb sogar ganz einstellen. Bersin erläutert, warum dies so ist, und weist auf die Bedeutung von Investitionen in Forschung und Entwicklung, Innovation und Flexibilität hin. All dies sind Prioritäten und Schlüsselattribute der Avature-Plattform. Wenn Sie einen Prozess wollen, der sich von der Vorstellung entfernt, dass die Personalbeschaffung ein reiner Transaktionsprozess ist, dann dürfte ein flexibles Modell, das sich mit den Anforderungen bewegt, die an es gestellt werden, eher relevant bleiben.
Warum also Avature?
„Nun, da Avature in alle Bereiche der Talentgewinnung (vom Sourcing über Video-Interviews und Terminplanung bis hin zum Onboarding und sogar der internen Talentmobilität) expandiert ist, hat es sich zu einer der anpassungsfähigsten Plattformen auf dem Markt entwickelt.“ Josh Bersin
Bersin erklärt, dass es bei Anbietern, die vorschreiben, wie TA-Teams ihre Strategie ausarbeiten sollen, Einschränkungen gibt. Angesichts der Tatsache, dass die meisten Unternehmen sehr unterschiedlich sind, mit sich ständig ändernden Zielen auf einem Markt, der sich derzeit in einem exponentiellen Wandel befindet, ist es verständlich, dass es keine Einheitslösung für alle geben kann. Selbst wenn diese Einheitslösung vielleicht am Anfang passt, wachsen Unternehmen, die in neue Gebiete expandieren wollen, möglicherweise schnell darüber hinaus.
„Mit Avature können Sie Ihre maßgeschneiderte Lösung selbst erstellen“ – und das ohne die IT-Abteilung einbinden zu müssen. Der Aufbau, die Anpassung und die Feinabstimmung des Systems können von Mitarbeitern der HR- und TA-Teams durchgeführt werden. So haben sie immer im Blick, was getan werden muss und können entsprechend handeln. Dazu gehören u. a. neue Arbeitsabläufe, Feedback-Berechtigungen, Genehmigungsregeln, die Erstellung neuer Portale, Bildschirme und Berichtsformate.
Was sagen Avature-Kunden?
„Die übereinstimmende Aussage, die ich in all meinen Interviews hörte, war, dass die TA-Verantwortlichen mit Avature nun fast alles Notwendige tun konnten, ohne dass sie einen Ingenieur oder einen Berater des Anbieters einstellen mussten, um das System zu modifizieren.“ Josh Bersin
Cisco
„Es gibt nichts, was Avature nicht tun kann.“ Teammitglied Talentgewinnung, Cisco
Cisco ist ein Unternehmen, das rund 15.000 Stellen pro Jahr besetzt. Es nutzt die Kompetenzen von Avature, um seinen sich fortwährend ändernden Beschäftigungsfluss zu bewältigen. Durch die Implementierung spezifischer Einstellungsabläufe wurde der Kontakt zu sogenannten „Silbermedaillengewinnern“ (Kandidaten, die die Stelle ganz knapp nicht bekommen haben) aufrechterhalten, um sie über andere Stellen im gesamten Unternehmen auf dem Laufenden zu halten. Neben der Segmentierung der Prozesse für externe Kandidaten und die Rekrutierung von Führungskräften nutzt Cisco Avature auch für die interne Mobilität, um beachtliche 40 % der offenen Stellen mit internen Kandidaten zu besetzen.
Siemens Energy
„Avature ist das vollständigste, integrierteste und konfigurierbarste System, das ich je gesehen habe, und einer der beratungsstärksten Anbieter, mit denen ich bisher zusammengearbeitet habe.“ Mike Brown, Leiter der Talentgewinnung, Siemens Energy
Siemens Energy, mit weltweit 90.000 Mitarbeitern, konnte nach eigenen Angaben mit Avature von einem „Post and Pray“- zu einem „Seek and Sell“-TA-Ansatz übergehen. Außerdem konnten sie ihren Stellenbesetzungsprozess von einem 35-Punkte-Dokument zu einer beziehungsorientierten Methode rationalisieren, die in Echtzeit durchgeführt wird, um den Führungskräften Zeit zu sparen und gezieltere Stellenausschreibungen zu schaffen.
„Siemens verwendet Avature für Sourcing, Empfehlungen, die Verwaltung von Events, die Terminkoordination für Bewerbungsgespräche sowie für den End-to-End-Prozess des Bewerber-Trackings.“
L’Oréal
In den Vereinigten Staaten bewegt L’Oréal pro Jahr innerhalb des Unternehmens rund 1.200 leitende Mitarbeiter. Avature kommt dabei nicht nur als End-to-End-Lösung ihrer TA zum Einsatz, sondern ist auch von zentraler Bedeutung für die Förderung der Diversität während des gesamten Einstellungsverfahrens. Die Berichtsfunktionen ermöglichen es dem Unternehmen außerdem, die Qualität und die Kosten der Neueinstellungen zu überprüfen, um sicherzustellen, dass Entscheidungen datengestützt getroffen werden.
Lesen Sie den vollständigen Bericht, um alle Geschichten im Detail nachzuvollziehen und einen tieferen Einblick in Josh Bersins Auffassung zur aktuellen TA-Landschaft zu erhalten.
