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Seit dem Frühjahr 2020, als die Weltgesundheitsorganisation COVID-19 zur globalen Pandemie erklärte, sind viele Monate vergangen. Um ehrlich zu sein war 2020 wohl ein ziemlich seltsames Jahr für Experten aus sämtlichen Bereichen des Geschäftslebens. Wir mussten nicht nur die Schmach ertragen, das Unerwartete nicht erwartet zu haben (d. h. unsere HR-Prognosen 2020 ließen Corona außer Acht), sondern wir waren auch gezwungen, das Warum, Wo und Wie aller Dinge zu überdenken – und zwar im Eiltempo.
Nun, zwei Wellen später, beginnen wir gerade erst, die bedeutende, dauerhafte und tiefgreifende Spur zu erkennen, die COVID-19 sicher in der Zukunft des Human Capital Management hinterlassen wird. Von den Taktiken, die wir für ein kostengünstiges Mitarbeiter-Sourcing und -Onboarding einsetzen, bis hin zur plötzlichen Dominanz von örtlich verteilten Teams und der Arbeit im Home-Office: Die Trends, die wir derzeit erleben – und jene, von denen wir erwarten, dass sie sich bald durchsetzen werden –, werden auf Jahre hinaus einen nachhaltigen Einfluss auf die HR haben.
In diesem Artikel werfen wir einen Blick darauf, was wir im Jahr 2021 erwarten können, während Corona weiterhin eine neue Welt für Talente hervorbringt.
Trend #1 – Agilität treibt HR-Exzellenz voran
Nach einem Jahr, in dem die einzige Gewissheit längere Zeiträume extremer Ungewissheit waren, ist es offensichtlich, dass Agilität in diesen schwierigen Zeiten die treibende Kraft hinter HR-Exzellenz ist – und auch weiterhin sein wird.
Die harte Wahrheit des Jahres 2020 ist, dass die meisten Unternehmen nicht auf eine neue Arbeitsweise vorbereitet waren und gewaltig mit der ersten und zweiten Welle des Virus zu kämpfen hatten. Dies galt insbesondere für Unternehmen mit traditionellen, verwaltungsorientierten HR-Konzepten. Konfrontiert mit begrenzter Transparenz der Belegschaft (einschließlich Problemen mit der Mitarbeitersegmentierung und internen Kommunikationen) kämpften diese Unternehmen einen harten Kampf, um nicht nur die wichtigsten Anliegen ihrer Mitarbeiter effektiv anzugehen, sondern dies auch in Echtzeit zu tun. Infolgedessen ließen die strategischen Maßnahmenprogramme für Talentakquise und Talentmanagement in vielen Unternehmen zu wünschen übrig.
Alle verfügbaren Informationen deuten darauf hin, dass sich die Coronakrise und ihre Auswirkungen auf Wirtschaft und Gesellschaft bis weit in das Jahr 2021 hinein erstrecken werden. Daher erwarten wir, dass Unternehmen ihre Talentinitiativen unter Berücksichtigung von Social Distancing weiter verbessern und sich dabei stark auf die flexiblen Workflows und Portale des konfigurierbaren Plattformmodells verlassen werden. Wie der HR-Guru Josh Bersin kürzlich kommentierte, brauchen Unternehmen in der heutigen unvorhersehbaren Geschäftsumgebung „wirklich anpassungsfähige HR-Software“. Dieser Schwerpunkt auf Agilität und Flexibilität angesichts der Ungewissheit ist ein Trend, den wir im Jahr 2020 bei vielen unserer Kunden aus erster Hand erlebt haben. Wie SHRM kürzlich berichtete, war Delta Airlines, eine der ältesten und größten kommerziellen Fluggesellschaften Amerikas, gezwungen, in den frühen Tagen der Pandemie einen signifikanten Personalabbau unter ihren über 90.000 Mitarbeitern durchzuführen. Aufgrund einer solch radikalen und unerwarteten Mitarbeiterfluktuation fand sich Delta plötzlich mit einer beunruhigend ungleichen Verteilung der Belegschaft konfrontiert.
Um ihre schnell wachsende Talentlücke zu schließen, entwickelte Delta einen innovativen Ansatz, der von der Flexibilität der Avature-Plattform angetrieben wird. Delta nutzte kurzfristige Einstellungen, um den Bedarf an Positionen zu decken und einen effizienteren “Gig-Ansatz“ für die Talentmobilität zu implementieren, wobei der Schwerpunkt auf der Umschichtung von Mitarbeitern, Jobsharing und gezielter interner Kommunikation lag. Durch die Nutzung von Tools, die zuvor (und ausschließlich) für externe Akquisitionsaktivitäten verwendet wurden, konnte Delta dank der Flexibilität von Avature E-Mail-Vorlagen und Landing Pages leicht umfunktionieren, um den beurlaubten Mitarbeitern eine Vielzahl von internen Beschäftigungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten innerhalb und außerhalb ihrer typischen Geschäftsbereiche zu präsentieren. Mit der Hilfe von Avature erreichte Delta eine unglaubliche Nutzungsrate von 100 Prozent der interessierten Mitarbeiter. Wenn uns die Delta-Geschichte in diesen beispiellosen Zeiten irgendetwas beigebracht hat, dann das: Wir können zwar die Zukunft nicht vorhersagen, aber agile Lösungen können uns dabei helfen, uns darauf vorzubereiten.
Trend #2 – KI und Smart Automation definieren Talentakquise neu
2021 wird für viele Unternehmen zum Jahr des Booms oder der Pleite, wenn es um Einstellungs- und Sourcing-Aktivitäten geht.
Während sich die „Boomer“ auf eine unerwartet steigende Nachfrage nach essentiellen Gütern und Personal (d. h. Personalbeschaffung in großen Mengen) konzentrieren werden, werden die „Verlierer“ die Gefahren von Haushaltskürzungen und Sparmaßnahmen umschiffen (also versuchen, mit weniger mehr zu erreichen). Jedenfalls erwarten wir, dass sich Unternehmen in beiden Gruppen zunehmend KI und Automatisierung zuwenden werden, um die anhaltende Unsicherheit des globalen Arbeitsmarktes zu bewältigen.
Eine Folge dieses Wandels hin zu KI und anderen fortschrittlichen Technologien wird eine steigende Marktnachfrage nach Lösungsanbietern mit technischer Erfahrung im Machine Learning sein, insbesondere in Bezug auf Recruiting und Mitarbeiterbindung. Und während viele HCM-Lösungsanbieter ihre Websites seit langem mit KI-Taglines und -Slogans ausstaffiert haben, werden Unternehmen, die im Jahr 2021 nach einer Talentlösung suchen, wahrscheinlich eine klare Priorität auf nachweisbare KI-Erfolge auf Unternehmensebene legen.
Wie Josh Bersin im Jahr 2019 hervorhob, ist KI nicht etwas, das Sie „kaufen“. Vielmehr ist es ein Grad an maschineller Intelligenz, der bereits in viele der Lösungen und Tools eingebettet ist, die für moderne Talentakquisitions- und Talentmanagementaktivitäten (einschließlich Avatures Lösungssuite) verfügbar sind. Um in diesen schwierigen Zeiten Erfolge zu erzielen, müssen Unternehmen die Schlagwortrhetorik hinter sich lassen und ein tiefes Verständnis dafür entwickeln, wie bereits vorhandene KI-Technologien Unternehmen helfen können, effizienter und skalierbarer zu arbeiten.
Dies bedeutet, dass die HR den intensiven Einsatz von Texten in natürlicher Sprache (d. h. Lebensläufe und Stellenbeschreibungen) effektiv nutzt, um genauere Übereinstimmungen von Kandidat und Position zu erzielen, sowie die Leistungsfähigkeit von Daten-Dashboards und umfassenden Erkenntnissen. Angesichts der Tatsache, dass die finanziellen Ressourcen und das Recruiting-Budget im kommenden Jahr voraussichtlich begrenzt bleiben, erwarten wir von Unternehmen, dass sie verstärkt fortschrittliche Suchtechnologien einsetzen, um smarter zu arbeiten. Mit der außergewöhnlichen Fähigkeit, Absichten zu verstehen und Suchanfragen durch kontextuelle Bedeutung zu erweitern, ist die semantische Suche in der Lage, die Art und Weise, wie wir suchen und einstellen, im Jahr 2021 neu zu definieren.
Trend #3 – Talentmärkte und interne Mobilität stehen im Mittelpunkt
Von der Verbesserung der Mitarbeitereinbindung bis hin zur Förderung der Karriereentwicklung haben sich interne Mobilitätsprogramme seit langem bewährt, um die komplexesten Herausforderungen der modernen HR zu bewältigen. Jetzt, wo viele Unternehmen knapp bei Kasse sind und die Sourcing- und damit verbundenen Einstellungskosten verringern müssen, erwarten wir, dass die Unternehmen die Entwicklung und das Wachstum interner Kandidaten verstärken werden. Tatsächlich haben wir hier, an der Schnittstelle von Talentakquise und Talentmanagement, in den letzten Monaten einen deutlichen philosophischen Wandel festgestellt. Immer mehr Unternehmen versuchen, von ihren stagnierenden und isolierten Mobilitätsprogrammen der Vergangenheit zu den fast grenzenlosen Möglichkeiten eines flexiblen und KI-getriebenen internen Talentmarktes überzugehen.
Der Talentmarkt basiert auf der Überzeugung, dass Upskilling nicht mehr nur ein Ad-hoc-Luxus für potenziell hochqualifizierte Talente ist, sondern grundlegend für die Einbindungsbemühungen aller Mitarbeiter. Er ist eine digitale Plattform, auf der Unternehmen Mitarbeitern die vertikalen und horizontalen Upskilling-Möglichkeiten bieten, die für ihren gewünschten Karriereweg relevant sind. Da die Mitarbeitererfahrung in unserem pandemischen Arbeitsmarkt von größter Bedeutung ist, haben wir eine signifikante Zunahme der Anzahl von Unternehmen erlebt, die sich auf Machine Learning verlassen und ihren Mitarbeitern eine gezieltere und relevantere Mobilitätserfahrung bieten (siehe unsere L’Oréal Kundengeschichte als großartiges Beispiel). Da sich der Arbeitsmarkt nun hin zu agilen Talentpools interner Kandidaten verlagert, haben Talentmärkte das Potenzial, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, Qualifikationslücken zu schließen und 2021 mit weniger mehr zu erreichen.
Trend #4 – Modelle für das direkte Sourcing von freien Mitarbeitern helfen Unternehmen, große Einsparungen zu erzielen
Ein weiterer wichtiger Trend, der beachtenswert ist, betrifft die Gig-Economy. In den vergangenen Monaten haben wir beobachtet, dass die Ungewissheit im Zusammenhang mit der Pandemie viele Unternehmen dazu veranlasst hat, auf freie Mitarbeiter und projektbasierte Einstellungsmodelle zurückzugreifen. Obwohl die Einstellung von freien Mitarbeitern schon seit einigen Jahren im Trend liegt, beschleunigt sie sich im Zusammenhang mit Corona aus zwei wesentlichen Gründen. Erstens bedeutet die Kombination von Budgetkürzungen und Einstellungsstillständen bei Vollzeitstellen, dass viele Unternehmen jetzt auf die Flexibilität kurzfristiger Einstellungen angewiesen sind. Zweitens suchen gerade in dem Moment, in dem diese Unternehmen nach Gig-Arbeitskräften suchen, viele der zuvor nicht verfügbaren, erstklassigen Auftragnehmer plötzlich und unerwartet nach projektbasierten Beschäftigungsmöglichkeiten als Folge der ersten und zweiten Welle. Unternehmen, die eine Einstellung anstreben, haben dies zur Kenntnis genommen und wir erwarten, dass 2021 (und darüber hinaus) mehr freie Mitarbeiter eingestellt werden.
Während diese Art des Talentsourcings in der Regel eine gemeinsame „transaktionale“ Anstrengung zwischen einem Managed Service Provider (MSP) oder einem Recruiting Process Outsourcer (RPO) und der Sourcing-Abteilung eines Unternehmens ist, setzen Unternehmen zunehmend auf alternative Sourcing-Modelle, die Kosten senken und Kandidaten besser einbinden sollen. Ein solches Modell ist das direkte Sourcing/Talentmarkt für freie Mitarbeiter. Als agile Alternative zum traditionellen Sourcing von freien Mitarbeitern nutzt dieses Konzept gebrandete digitale Lösungen, um Talentpools aufzubauen, Gig-Worker direkt anzusprechen und die besten Kandidaten zu motivieren, sich in Zukunft um weitere Jobs zu bewerben. Da die Agilität im Jahr 2021 letztlich von Projekten und nicht von Positionen bestimmt wird, erwarten wir, dass sich dieser Trend zur Einstellung freier Mitarbeiter fortsetzt, da Unternehmen ihr Sourcing neu ausrichten und rationalisieren wollen.
Trend #5 – Unternehmen verfolgen einen sozialen Ansatz für virtuelles Onboarding
Social Distancing ist heute in allen Aspekten unserer „neuen Normalität“, einschließlich der Wirtschaft, üblich. Daher erwarten wir, dass die Strategien, die Unternehmen zur Interaktion mit Talenten einsetzen, sich im Jahr 2021 radikal verändern werden. Angesichts sehr realer Bedenken in Bezug auf Interaktion, Kompetenzaufbau und Mitarbeiterbindung hat effektives virtuelles Onboarding inzwischen branchenübergreifend oberste Priorität. Tatsächlich konzentrieren sich Talent-Stakeholder in ihrem Bestreben, die Übergabe zwischen Recruiting und Talentmanagement effektiv zu managen, zunehmend darauf, neuen Mitarbeitern ein virtuelles Onboarding-Erlebnis zu bieten, das sozial, personalisiert und auf die persönliche Note ausgerichtet ist.
Ein wichtiger Bestandteil dieser sozialen Formel ist das Micro-Learning, auch kontinuierliches Lernen genannt. Als kurze, interaktive und einfach zu konsumierende Videoinhalte ermöglichen Micro-Learnings es neuen Mitarbeitern, relevante Lektionen über ihren Onboarding-Hub problemlos zu finden, zu verwalten und zu teilen. Da sich unser Verständnis von virtueller Arbeit im Jahr 2020 erheblich weiterentwickelt hat, erwarten wir von immer mehr Unternehmen, dass sie neuen Mitarbeitern ein ansprechendes und interaktives Web-Erlebnis bieten, das Checklisten-Onboarding dort lässt, wo es hingehört – im letzten Jahrzehnt.
Trend #6 – Video wirkt über die Talentakquise hinaus
Während Videointerviews in den letzten Jahren immer beliebter wurden, um die globale Talentakquise zu erleichtern, explodierte deren Nutzung im Jahr 2020 über Nacht, als Unternehmen erstmals vollständig virtuelle Recruiting-Strategien umsetzen wollten. Dennoch erwarten wir im Jahr 2021, dass der Einsatz von Video über den Bereich der Talentakquise hinauswachsen wird, da Unternehmen das vielfältige Spektrum an strategischen HR-Möglichkeiten erkennen, das diese Technologie bietet. Vom Performance-Management über Mico-Learning bis hin zu Gesundheit und Wohlbefinden hat der Einsatz von Video das Potenzial, die moderne Mitarbeitererfahrung als gemeinschaftliches und äußerst motivierendes Kommunikationsinstrument für das Talentmanagement voranzutreiben. Im Einklang mit dieser verbrauchergeführten Entwicklung erwarten wir auch von HCM-Lösungsanbietern, dass sie die Leistungsfähigkeit von Videos voll ausschöpfen, indem sie die Funktionalität direkt in ihre Unternehmenssysteme integrieren. Es sei an dieser Stelle erwähnt, dass Avature dies bereits erreicht hat.
Fazit
Niemand hat jemals gesagt, dass HR einfach sei. Trotzdem sollten wir uns im Jahr 2021, und damit dem zweiten Jahr der COVID-19-Pandemie, daran erinnern, dass mit großen Krisen auch große Chancen einhergehen. Bei Avature helfen wir unseren Kunden mit unserem branchenführenden Talent-Ökosystem durch diese unsicheren Zeiten – einem Ökosystem, das sich anpassen, entwickeln und wachsen kann, wenn sich die Geschäftslandschaft ändert. Zögern Sie nicht, noch heute unsere Talentexperten zu kontaktieren und erfahren Sie, wie Sie die HR in Zeiten von Corona besser gestalten können.
