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Auch wenn die großen Technologieunternehmen zu Beginn des Jahres 10 % ihrer Mitarbeiter entlassen haben, dürften die vorherrschenden Trends wie „Quiet Quitting“ bzw. innere Kündigung und Talentmangel anhalten. Beide Trends sind im Generationsverhalten und in der Demographie verankert und widerstehen makroökonomischen Störungen. Angesichts der relativen Stärke der US-Wirtschaft und der Impulse, die von Bidens Infrastrukturgesetz ausgehen dürften, rechnen wir zudem mit einer positiven Entwicklung in den USA, mit einem kleinen und kurzen Einbruch, aber keiner großen Rezession.
Europa ist durch den Krieg in der Ukraine und die daraus resultierende Verlangsamung der deutschen Wirtschaft stärker betroffen. Da es jedoch nach wie vor nicht genügend Arbeitskräfte für alle offenen Stellen gibt, ist es schwer vorstellbar, dass die CHROs deswegen keine neuen Mitarbeiter einstellen werden. Auch wenn die Recruiting-Aktivitäten zu Beginn des Jahres nur zögerlich anlaufen, dürften sie bis Ende 2023 wieder anziehen, da die großen Unternehmen die Talentgewinnung weiterhin in den Mittelpunkt ihrer HR-Transformation stellen.
Neben den kontinuierlichen Bemühungen zur Verbesserung der Recruiting-Prozesse und -Technologie, insbesondere der Konsolidierung mehrerer ATS-Systeme und dem Austauschen nicht skalierbarer Lösungen auf dem Unternehmensmarkt, wird die Zahl der Mobilitätsprogramme für Mitarbeiter wohl deutlich zunehmen. Vor dem Hintergrund angespannter Märkte werden Unternehmen Arbeitnehmer umschichten und ihre Belegschaft durch eine bessere Kompetenzklassifizierung optimieren.
Kurz zusammengefasst:
- Der Fokus auf das Kandidatenerlebnis wird sich auf das Mitarbeitererlebnis verlagern.
- Die HR-Transformation wird weiterhin mit den Herausforderungen zu kämpfen haben, die mit der Arbeit im Homeoffice verbunden sind, und so den Wunsch nach modernen Leistungsmanagementsystemen verstärken, die alle Mitarbeiter abdecken.
- Die Auswirkungen von maschinellem Lernen und der KI-Grundrechtecharta auf Einstellungen werden sich nach und nach in der mittel- und langfristigen HR-Strategie niederschlagen.
Welche Rolle spielen der Zustand des Technologiemarktes und die Rolle des CHRO in diesem Szenario? Lesen Sie weiter und finden Sie es heraus.
Trend 1: Ein Nachlassen der Recruiting-Bemühungen ist nicht in Sicht
Talentgewinnungsteams werden weiterhin nach Möglichkeiten suchen, Talente mit den Fähigkeiten, die ihre Unternehmen benötigen, anzuziehen, zu halten und zu rekrutieren. Dabei besteht dringender Verbesserungsbedarf: laut einer aktuellen Gartner-Studie bezeichnen 36 Prozent der Personalleiter ihre Sourcing-Strategien bei der Suche nach den benötigten Kompetenzen als „unzureichend“.
Die Einstellung von freien Mitarbeitern und interne Mobilitätsstrategien helfen einigen Unternehmen, ihren Bedarf zu decken, indem sie kurzfristige Stellen besetzen oder Talente dorthin versetzen, wo sie am meisten gebraucht werden. Für viele Unternehmen dürften diese Strategien allein die Kompetenzlücke infolge der digitalen Transformation, mit der sich die meisten Unternehmen derzeit aktiv auseinandersetzen, jedoch nicht vollständig schließen.
Und all dies vor dem Hintergrund der großen Pensionswelle. Angesichts der 75 Millionen Babyboomer, die voraussichtlich bis 2030 in den Ruhestand gehen werden, ist die Einstellung von noch mehr qualifizierten Arbeitskräften eine Herausforderung, der nicht alle Talentgewinnungsteams gewachsen sind.
In diesem Zusammenhang sind viele Unternehmen zu dem Schluss gekommen, dass sie sich nicht auf ihre aktuelle Technologie verlassen können, um sich Talente jetzt und in Zukunft zu sichern. Trotz einer möglichen Rezession am Horizont, gaben 63 Prozent der Personalentscheider an, ihre Ausgaben für Recruitment-Technologie erhöhen zu wollen.
Innerhalb dieser Kategorie beabsichtigen 48 Prozent der Befragten, in die Verbesserung der Karriereseiten zu investieren, die für viele Kandidaten ein wichtiger erster Kontaktpunkt sind. Viele Avature-Kunden haben ihre Karriereseiten bereits durch semantisches Matching aufgerüstet, bei dem den Besuchern Stellen vorgeschlagen werden. Wenn Sie mehr hierüber erfahren möchten, schauen Sie sich unsere preisgekrönte Lösung an.
Chat-Tools sind ein weiterer Bereich, in dem die KI das Kandidatenerlebnis beeinflussen wird. Wir gehen davon aus, dass Chatbots in diesem Jahr nicht nur Begrüßungsworte sprechen, sondern auch sinnvolle Gespräche mit den Besuchern führen werden, die zu konkreten Jobangeboten führen. Avature hat die Veröffentlichung seines Chatbots noch für dieses Jahr angekündigt.
Diese verbesserten Kandidatenerlebnisse werden insbesondere für größere Unternehmen wichtig sein, die auf ihren Karriereseiten Hunderte oder Tausende Stellen anbieten.
Was CRM-Lösungen betrifft, so beabsichtigen 45 Prozent der Führungskräfte die diesbezüglichen Ausgaben zu erhöhen, um die Talententwicklung und -pflege schon im Vorfeld des Geschäftsbedarfs zu verbessern. Knapp dahinter folgen mit 42 Prozent die geplanten Investitionen in ATS-Systeme zur Optimierung der Leistungserbringung gegenüber den direkten Vorgesetzten.
Die Vorteile des One-Platform-Ansatzes
Immer mehr Unternehmen sind bestrebt, sich die Vorteile von CRM-, ATS- und Onboarding-Lösungen in einer einzelnen Produktreihe zunutze zu machen, sofern sie erstklassige Lösungen vereinen können. Dieser Ansatz ermöglicht ein nahtloses, gebrandetes Erlebnis für Kandidaten und neue Mitarbeiter, die ihre persönlichen Daten nicht mehr in mehreren unterschiedlichen Systemen eingeben müssen. Gleichzeitig wird die Einhaltung der Datenschutzbestimmungen vereinfacht. Bei den internen Akteuren helfen eine vertraute Benutzeroberfläche und ein geringerer Schulungsaufwand dabei, die Benutzerakzeptanz zu erhöhen. Da dies mit den neueren SaaS-Plattformen wie Avature, die mehrere Lösungen bündeln, nun endlich möglich ist, erwarten wir, dass sich dieser Trend in diesem Jahr noch verstärken wird.
In diesem Modell sind alle Daten an einem zentralen Ort verfügbar und je nach Design und Konfiguration der Lösung für alle Benutzer zugänglich. So werden Benutzer nicht mehr dazu gezwungen, mehrere Konten zu verwalten und es ist auch nicht mehr erforderlich, zahlreiche Integrationen vorzunehmen, während Echtzeit-Analysen des gesamten Recruiting-Prozesses unterstützt werden. Eine solche Integration und Transparenz ist mit Silosystemen praktisch unmöglich, da sie den Datenfluss einschränken und die Erfahrungen von Kandidaten und Hiring Managern behindern.
Trend 2: KI und neue KI-Vorschriften
Bedenkt man, dass ChatGPT mittlerweile E-Mails für die CEOs in Davos schreibt, dürfte der HR sicherlich viel Druck von oben auferlegt werden, um KI auch im Unternehmen einzusetzen. Leider ist KI noch nicht in den Regierungskreisen angekommen, so dass kein positives regulatorisches Umfeld für diese Technologie zu erwarten ist. HR-Führungskräfte werden hier bis 2023 und danach wohl noch eine Gratwanderung vollführen müssen.
Bezüglich des Einsatzes von KI-Tools im Einstellungsprozess beabsichtigt New York, diesen gesetzlich einzuschränken. Der US-Bundesstaat Illinois hat den Einsatz von KI-Analysen für Video-Interviews bereits 2020 gesetzlich reguliert, doch ist New York die erste Stadt, die dieses Vorgehen auf den gesamten Recruiting-Prozess ausweitet. Die EU bereitet ebenfalls Gesetzesentwürfe hinsichtlich des KI-Einsatzes vor, die sich speziell auf die Beschäftigung auswirken werden.
Mit den anstehenden Gesetzesänderungen Schritt zu halten und genau zu verstehen, wie KI funktioniert, um Prozesse zu verbessern, wird erst der Anfang sein. Unternehmen werden mehr Kontrolle über den KI-Einsatz übernehmen und darüber entscheiden, wann und wo dieser Einsatz angemessen und vorteilhaft ist.
Wir glauben, dass Unternehmen Anbieter bevorzugen werden, die verschiedene KI-Anwendungen in ihren Systemen anbieten und einen White-Box-Ansatz verfolgen, um Transparenz zu gewährleisten. Aufgrund des wachsenden Bedarfs, genau zu verstehen, was sich unter der Oberfläche abspielt, werden sich die Unternehmen von White-Label-Systemen abwenden, die die Anbieter zusammen mit ihren Lösungen weiterverkaufen. Vielmehr werden Unternehmen Anbieter bevorzugen, die ihre eigenen neuronalen Systeme erstellen und trainieren und ihnen einen direkten Zugang zu den Experten hinter den Algorithmen ermöglichen.
Die Deutsche Telekom zeigte einen besonders ausgereiften Ansatz für KI, indem sie die frühzeitige Entwicklung klarer Richtlinien für den Einsatz von KI mit einem Anwendungsfall mit hohem Mehrwert für ein personalisiertes internes Mobilitätsprogramm für Top-Performer kombinierte. Durch die Favorisierung des hochgradig transparenten KI-Ansatzes von Avature gelang es dem Unternehmen, KI erfolgreich zu nutzen und objektive Standards für ein echtes Win-win-Szenario einzuführen. In diesem Jahr dürften uns noch weitere „zielgerichtete“ KI-Bereitstellungen von strategischen HR-Akteuren erwarten.
Trend 3: Der Stand des HR-Tech-Marktes
Laut dem Branchenspezialisten Josh Bersin sind die Investitionen in Arbeitsplatztechnologien, die 2021 einen neuen Höchststand erreicht hatten, in der ersten Jahreshälfte 2022 zurückgegangen. Das war erst der Anfang. Vor dem Hintergrund von Budgetkürzungen und Entlassungen bei vielen Start-ups dürfte das Jahr 2023 für Technologieanbieter in mehrfacher Hinsicht eine Herausforderung darstellen.
Der Zusammenbruch des IPO-Marktes, der wiederum weniger verfügbares Wagnis- und Beteiligungskapital zur Folge hat, wird den Anbietermarkt umgestalten. Größere Softwareanbieter werden diese Gelegenheit nutzen, um die neueren Technologien der günstigeren Start-ups zu übernehmen, was zu einer Konsolidierung führen wird. Weniger Exit-Möglichkeiten dürften Änderungen in der Unternehmensführung zur Folge haben. Einige konnten wir bereits in den letzten Monaten beobachten.
Warum ist das wichtig? Weil man davon ausgehen kann, dass die großen Anbieter, die ihr aggressives Wachstum durch Akquisitionen beschleunigen, ihre Produktentwicklungsbemühungen erst einmal hintanstellen werden. Gleichzeitig werden sie kleinere Geldfresser beschränken, was die Vendor-Beziehungen der Unternehmen weiter belasten wird.
Wir glauben, dass kluge Unternehmen unabhängige, eigentümergeführte Anbieter mit soliden Bilanzen bevorzugen werden, insbesondere wenn diese Erfahrung im HR-Bereich haben und die langfristige Unterstützung der strategischen HR-Vision des Unternehmens garantieren können.
Gute Referenzen werden bei Due-Diligence-Prüfungen eine noch größere Tragweite haben. Käufer werden Nachweise für erfolgreiche Implementierungen und Skalierbarkeit einfordern und sich eingehender mit den Erfolgsbilanzen, Gesamtbetriebskosten und Qualitätsfragen beschäftigen. Es wird genauer geprüft werden, welchen Kundenstamm ein Anbieter hat, wie lange die Kundenbeziehungen andauern, wie umfassend die Bereitstellung ist und wie sich das anschließende Kaufverhalten der Kunden gestaltet.
Kluge Unternehmen werden sich auch nach Partnern mit Produkt-Roadmaps umsehen, die sie in gewissem Maße mitgestalten können, während sie sich ihren Weg durch die oben genannten großen Trends bahnen.
Trend 4: Mitarbeitererfahrungen angesichts innerer Kündigungen
Viele Unternehmen haben mit einer unmotivierten Belegschaft zu kämpfen. Angesichts der Herausforderungen, die sich aus inneren Kündigungen und der Great Resignation bzw. großen Kündigungswelle ergeben, wird die Mitarbeitererfahrung auf der Prioritätenliste vieler HR-Teams weiterhin ganz oben stehen.
Es ist davon auszugehen, dass sich Unternehmen stärker auf kritische Momente in der Employee Journey konzentrieren werden, und zwar ab dem Zeitpunkt, an dem ein neuer Mitarbeiter ein Stellenangebot annimmt. Es werden Technologien zur Erfassung von Mitarbeiterdaten gefragt sein, die Unternehmen dabei helfen, nützliche Strategien zur Mitarbeiterbindung zu entwickeln. Dies kann auf ähnliche Weise geschehen, wie es die folgenden Avature-Kunden im Jahr 2022 getan haben:
- Epic war sich bewusst, wie wertvoll ein positives Onboarding-Erlebnis ist und wie wichtig es ist, Inklusion zu fördern und ein Gemeinschaftsgefühl unter den Mitarbeitern zu schaffen. Deshalb hat das Unternehmen ein personalisiertes Onboarding- und Relocation-Portal entwickelt, über das neue Mitarbeiter die notwendigen Formalitäten erledigen und nützliche Informationen finden können. Avature DNA bietet einen professionellen Networking-Ort für neue Kollegen, an dem sie sich bereits vor ihrem ersten Arbeitstag kennenlernen können.
- L’Oréal reduzierte die Fluktuationsquote bei Mitarbeitern, die das Gefühl hatten, ihnen würden keine persönlichen Weiterentwicklungsmöglichkeiten geboten. Mithilfe von Avature entwickelte das Unternehmen eine interne Mobilitätsplattform, um seinen Mitarbeitern berufliche Wachstumsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Trend 5: Lernlösungen werden die „große Umschulungswelle“ antreiben
Neun von zehn Arbeitnehmern geben an, in letzter Zeit eine neue Kompetenz erworben zu haben, aber 98 Prozent der Unternehmen berichten immer noch von erheblichen Kompetenzlücken, so ein aktueller Bericht von Mercer.
Dies bedeutet, dass es nicht ausreicht, ein standardisiertes L&D-Programm zur Verfügung zu stellen, um die Kompetenzen zu erhalten, die ein Unternehmen für seinen Erfolg benötigt. Um Arbeitskräfte effektiv weiterzuqualifizieren, müssen sich Unternehmen mit drei Sachverhalten auseinandersetzen:
- Reporting: Erfassung, welche Kompetenzen ein Mitarbeiter hat und welche er entwickeln muss.
- Angleichung der Kompetenzen, die Mitarbeiter erlernen, und der Kompetenzen, die das Unternehmen benötigt.
- Erfüllung der Erwartungen einer neuen Generation von Lernenden an Lernsysteme, die eine verbraucherähnliche Erfahrung auf Abruf wünschen.
Um sicherzustellen, dass die L&D-Programme einen entscheidenden Nutzen bringen, versuchen die Unternehmen, ihre eigenen Vorstellungen von L&D mit den tatsächlichen Geschäftsanforderungen zu verknüpfen und gleichzeitig die Lernerfahrungen für jeden Mitarbeiter zu personalisieren. Um dies auf effektive Weise zu bewerkstelligen, dürften sich mehr und mehr Unternehmen einem One-Platform-Ansatz für das Talentmanagement zuwenden. So können sie durch Feedback, Beurteilungen und Zielvereinbarungen Kompetenzlücken erkennen und den Mitarbeitern Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten, die für das Unternehmen als Ganzes sinnvoll sind und den Interessen des Einzelnen entsprechen.
Unternehmen werden zudem gezielt in Social-Learning-Lösungen wie Avature Learning investieren. Diese Technologie ermöglicht es der Belegschaft, Wissen und Fachkenntnisse zu teilen und voneinander zu lernen. Die Mitarbeiterbindung wird durch Inhalte gefördert, die von den Nutzern selbst erstellt werden, was naturgemäß durch Interaktion und Feedback zu einem Verantwortungsgefühl bei den Benutzern und zur Bildung von Communitys führt.
Dieser kollaborative Lernansatz ergänzt die traditionellen Ressourcen und erschließt andere Kompetenzen und Kenntnisse, die in einem Unternehmen vorhanden sind.
Trend 6: Die Rolle des CHRO als „Change Agent“ wird deutlich zunehmen
Die Rolle des CHRO wird sich im Laufe der nächsten drei bis vier Jahre weiter verändern, da Unternehmen ihre Wertversprechen an Mitarbeiter umgestalten und lernen, wie sie der neuen Dynamik ihrer Mitarbeiter im Homeoffice und den zahlreichen Variationen des hybriden Arbeitsmodells Rechnung tragen und diese optimal nutzen können.
CHROs, die sich diese historische Neuausrichtung der Arbeitswelt zunutze machen wollen, um ein postindustrielles, auf Vertrauen und Leistung basierendes Arbeitsmodell aufzubauen, werden sich eingehend damit beschäftigen, wie sie neue Initiativen zum Aufbau der Unternehmenskultur entwickeln können. Kluge Unternehmen werden sich eine Auszeit vom Expansionsdruck nehmen, um neue Ideen zu testen. Schließlich belasten alle neuen Initiativen, die in großem Maßstab umgesetzt werden, den HR Tech Stack zusätzlich.
HR-Technologie als Wegbereiter für Transformation
Bei jüngsten Gesprächen mit HR-Führungskräften stellte Boylan das Bedürfnis fest, die HR-Transformation in die größere digitale Transformation einzugliedern, die jedes Unternehmen durchläuft. Da die HR-Transformation mehr umfasst als nur „die Verlagerung in die Cloud“, müssen CHROs einen Plan für die spezifische, zugrunde liegende Komponente der digitalen Transformation entwickeln, welche die strategischen HR-Initiativen antreibt, die sie einführen möchten.
Dabei werden sie auf ähnliche Frameworks und Methoden wie das umfassende Talent-Framework von Avature zurückgreifen, um ihre strategische Vision in Gesprächen mit dem Management erfolgreich darzulegen. CHROs werden Pläne erstellen, wie Technologie ihnen helfen kann, die neue Unternehmenskultur zu implementieren und ihre langfristige Vision gemeinsam zu erreichen. Dabei dürften sie sich von lösungsspezifischen Ansätzen abwenden und flexiblen Plattformen den Vorzug geben, die ihre Strategien in den kommenden Jahren antreiben werden.
Fazit
Technologie bleibt auch im Jahr 2023 ein strategischer Wegbereiter. Die Investitionen in Talentlösungen werden im Jahresverlauf hoch bleiben. Für CHROs ist es daher wichtig, eine aktive Rolle bei der Budgetverteilung zu spielen.
Bei der Entscheidung für einen Anbieter sind zwei Aspekte von zentraler Bedeutung: ob der Anbieter die Technologie zur Bewältigung der aktuellen und zukünftigen Herausforderungen bereitstellen kann und ob er als Partner fungieren kann, der in der Lage ist, sein Fachwissen aufgrund seiner Erfahrung mit ähnlichen Kunden weiterzugeben. Unternehmen, die sich für einen solchen Anbieter entscheiden, werden besser in der Lage sein, sich an die neuen Szenarien des Jahres 2023 anzupassen.
