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Nach einer virtuellen Ausgabe im Jahr 2022 haben wir uns sehr gefreut, bei der #AvatureUpfront China 2023 über 90 HR-Führungskräfte und technische Fachkräfte aus großen Unternehmen zusammenzubringen. Die eintägige Konferenz in Schanghai bot ein beeindruckendes Line-up an Referenten, eine Podiumsdiskussion, eine Masterclass und die Präsentation der Avature-Roadmap.
Im Mittelpunkt aller Vorträge und Gespräche stand die Frage, wie Unternehmen durch die transformierte Talentlandschaft von heute navigieren. Welche Strategien ermöglichen es unseren Kunden, Talente in der Region und im Ausland zu gewinnen? Wie werden die aktuellen Trends angegangen? Was sind die Schwerpunkte ihrer Initiativen zur Talentbindung? Lassen Sie sich von den wichtigsten Erkenntnissen aus dem Forum inspirieren.
Globale Talentgewinnung ermöglichen
Die Zunahme von hybriden und Telearbeitsmodellen hat vielen Unternehmen die Türen geöffnet, um ihre Talentpools mit Kandidaten aus zuvor nicht berücksichtigten Standorten zu vergrößern. Vor diesem Hintergrund erörterten zwei Avature-Kunden auf der Konferenz, wie sie die Internationalisierung ihrer Recruiting-Programme in Angriff nehmen.
Unter Einbeziehung strategischer und technischer Aspekte teilten die Referenten wichtige Erkenntnisse für Unternehmen, die ihre TA-Programme auf neue Regionen ausweiten möchten.
Ein erfolgreiches Wertversprechen als Arbeitgeber aufbauen
Als die Trip.com Group an der Einführung einer Strategie zur Globalisierung ihrer Recruiting-Bemühungen arbeitete, stellte sie schnell fest, dass Kandidaten die Reiseagentur als potenziellen Arbeitgeber kaum in Betracht ziehen. Der Grund? Im Unterschied zu ihren Wettbewerbern sendete die Trip.com Group keine Botschaft aus, die klar darlegte, warum Kandidaten für sie arbeiten sollten.
Das Fehlen eines Wertversprechens als Arbeitgeber und folglich ansprechender Mechanismen für das Arbeitgeber-Branding behinderten die Agentur in ihren Möglichkeiten, herauszustechen und sich Kandidaten zu sichern. Doch die Trip.com Group wollte im Kampf um Talente die Oberhand gewinnen. Also brachte sie einen vierstufigen Plan auf den Weg, um ihr Wertversprechen als Arbeitgeber auszuarbeiten und bekannt zu machen:
- Recherche: Diese Phase beinhaltete externe Umfragen, Wettbewerbsanalysen und Feedback von Mitarbeitern. So sollte herausgefunden werden, wie die Reiseagentur wahrgenommen wird und was sie als Arbeitgeber bietet.
- Definition: An dieser Stelle verdichtete die Agentur ihre gewonnenen Erkenntnisse in drei Bereiche: Arbeitsinhalte, zwischenmenschliche Beziehungen und Lebensphilosophie. Die erarbeiteten Definitionen finden Sie auf der Website der Trip.com Group.
- Ausarbeitung: In dieser Phase ging es darum, das neu definierte Wertversprechen als Arbeitgeber zu nutzen, um kreative Assets, Bildmaterial und Slogans zu erstellen, die die Arbeitgebermarke der Trip.com Group zum Leben erwecken.
- Umsetzung: In dieser fortlaufenden Phase wird sichergestellt, dass das Wertversprechen als Arbeitgeber von externen Talenten und den Mitarbeitern entsprechend wahrgenommen wird. Von der Talentgewinnung über das Onboarding und Leistungsmanagement bis hin zur Weiterqualifikation und sogar zum Offboarding: In allen Bereichen der Talenterfahrung hat die Online-Reiseagentur ihr Wertversprechen fest verankert und gewährleistet eine einheitliche Markenpräsenz.
Wie hängt nun das von der Trip.com Group definierte Wertversprechen als Arbeitgeber mit dem verstärkten Recruiting außerhalb Chinas zusammen? Nach der Entwicklung des Wertversprechens erstellte das Unternehmen für verschiedene Phasen des Kandidaten-Trichters eine globale Arbeitgebermarken-Kommunikationsmatrix.
Durch die Umsetzung der gebrandeten Karriereseite der Trip.com Group spielte Avature eine entscheidende Rolle bei den Internationalisierungsbemühungen. Und nicht nur das. Avature ermöglichte zudem Integrationen mit verschiedenen Stellenbörsen im Vereinigten Königreich, auf den Philippinen, in Korea, Japan und den USA. Dank der Dashboards und Analytik von Avature erhält die Reiseagentur außerdem Einblicke darin, wie effektiv die von ihnen verwendeten Kommunikationskanäle sind.
Personalgewinnungsprozesse zentralisieren
Um die Talentgewinnung über mehrere Standorte hinweg zu optimieren und das Recruiting gleichzeitig agiler zu gestalten, begann einer der weltweit führenden Lifestyle- und Hospitality-Management-Konzerne im Juni 2022 mit der Implementierung von Avature. Doch noch bevor mögliche Technologie-Lösungen verglichen, geschweige denn Avature ausgewählt wurde, ergaben sich zwei komplexe Herausforderungen, die es zu bewältigen galt:
- Der Konzern verfügte über kein globales ATS, in dem die Recruiting-Prozesse der vier Konzernmarken zusammenliefen. Das Fehlen einer einzelnen Informationsquelle führte zu Problemen beim Datenfluss, bei der Transparenz, der Berichterstellung, bei der Einbindung und Beurteilung von Kandidaten sowie bei der Genehmigung und Compliance von Stellenausschreibungen.
- Die interne Mobilität als Teil der Talentgewinnungsfunktion wurde manuell verwaltet. Die fehlende Digitalisierung bereitete nicht nur dem Team Umstände, sondern hinderte den Konzern auch daran, rechtzeitig zu handeln, um wertvolle Talente zu binden.
Angesichts dieser Herausforderungen lag während des ATS-Auswahlprozesses ein Hauptaugenmerk auf einer benutzerfreundlichen Lösung für sämtliche Regionen und Sprachen. Ein weiteres Auswahlkriterium war das Integrations-Framework, da die Lösung nahtlos an andere bereits bestehende Lösungen angeschlossen werden sollte. Zu guter Letzt sollte die Lösung Automatisierungsfunktionen bieten, um die Kandidatenbindung und das End-to-End-Management von Stellenausschreibungen zu optimieren.
Avature ATS erfüllte diese Kriterien (und ein paar andere gleich mit). Auch wenn die Implementierung noch läuft, ging der Hospitality-Konzern im letzten Dezember mit einem zentralisierten, benutzerdefinierten ATS produktiv. Hierdurch digitalisiert der Konzern nicht nur seine Personalbeschaffung über Marken, Regionen und Sprachen hinweg, sondern ermöglicht auch Agilität, um besser mit dem Talentbedarf des Unternehmens Schritt zu halten.
Wettbewerbsvorteile durch Talent Intelligence
Der Vortrag von Philips beschäftigte sich eingehend mit dem Konzept der Talent Intelligence. Für das Unternehmen heißt das, externe Daten zu Mitarbeitern, Kompetenzen, Stellen, Funktionen, Wettbewerbern und Regionen zur Unterstützung strategischer Entscheidungen anzuwenden. Im Unterschied zu anderen Unternehmen, in denen die Talent Intelligence auf verschiedene Abteilungen verteilt stattfindet, gründete Philips schon sehr früh ein eigenes Team und wurde so auf diesem vielversprechenden Feld zum Pionier und Vordenker.
Viele Unternehmen durchlaufen derzeit einen tiefgreifenden Wandel, aus dem sich auch HR-Transformationen ergeben. Bei Philips ist das nicht anders. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Talent Intelligence noch mehr an Zugkraft. Bezugnehmend auf den Vortrag des Vorjahres erörterte die Referentin von Philips, wie die HR-Organisation mithilfe von Talent Intelligence ein entscheidender Geschäftspartner werden kann.
Durch die gezielte Nutzung von Daten entwirft das HR-Team ein klares Bild vom Bedarf, den Talenten und der Rolle des Unternehmens auf dem Markt. Basierend auf diesen Erkenntnissen können strategische Entscheidungen getroffen werden, um Chancen zu maximieren, bestehende Lücken zu schließen, das Unternehmen für die Zukunft zu rüsten und Philips wettbewerbsfähiger zu machen.
„In Zukunft kann sich die Bezeichnung Talent Intelligence ändern, der Leistungsumfang erweitern oder das Ganze gar mit der HR-Analytik verschmelzen oder in größere Geschäftsorganisationen eingebettet werden. Doch wird die Funktion ohne Frage zum Wettbewerbsvorteil werden. Falls Ihr HR- oder Recruiting-Team gerade dabei ist, die Grenzen seiner Möglichkeiten genauer abzustecken, empfehle ich Ihnen, sich mit diesem Thema zu beschäftigen.“
Elaine Gu, Leiterin Talentgewinnung, Greater China, Philips
Erfolgreich im Wandel
Da die Corona-Beschränkungen in China erst vor relativ kurzer Zeit gelockert wurden, diskutierten wichtige Akteure von Mettler Toledo, Diageo und Virtuos darüber, wie sie die wesentlichen Talent-Trends nun nach der Pandemie angehen. Von Themen über Telearbeit bis hin zu Mobilität und Kompetenzen teilten sie das Wissen und die Praktiken, mit denen sie den sich wandelnden Anforderungen ihrer Unternehmen auch weiterhin gerecht werden.
Erkenntnis 1
Die Diskussionsteilnehmer von Mettler Toledo und Virtuos sprachen darüber, wie wichtig es ist, sich schnellstmöglich umorientieren zu können, um auf die Paradigmenwechsel infolge der Pandemie zu reagieren. Dabei unterstrichen sie die Bedeutung der richtigen Technologie, um die ersehnte Agilität zu ermöglichen.
Auf die Frage nach konkreten Vorgehensweisen erklärte die Sprecherin von Mettler Toledo, dass ihr Unternehmen vor allem Jobmöglichkeiten so präsentiert, dass das Unternehmen heraussticht. Schließlich sind Kandidaten heute bei der Stellensuche selektiver denn je. Ihr Kollege von Virtuos fügte hinzu, dass bei ihnen, speziell bei dringend und schwer zu besetzenden Positionen, besonders gut die Taktik funktioniere, offene Stellen sowohl intern als auch extern zu bewerben.
Erkenntnis 2
Als sich das Gesprächsthema auf die Mitarbeiterbindung in Remote-Arbeitsumgebungen verlagerte, wurde sehr oft vorgebracht, dass es notwendig sei, Mitarbeitern Toolkits und Richtlinien bereitzustellen und persönliche Aktivitäten zu organisieren. Den letzten Punkt hoben die Diskussionsteilnehmer dabei besonders hervor, da persönliche Interaktionen in der chinesischen Kultur von großer Bedeutung sind.
Bei der Botschaft des Podiumsgasts von Diageo ging es um das Wertversprechen als Arbeitgeber. Dabei unterstrich er, wie wichtig die Weitergabe der Unternehmenskultur ist, um ein Zugehörigkeitsgefühl zu fördern und die Bindung aufrechtzuerhalten.
Erkenntnis 3
Das letzte Diskussionsthema waren kompetenzbasierte Einstellungen. Die verschiedenen Strategien waren für das Publikum sehr aufschlussreich, da die drei Diskussionsteilnehmer den Trend aus der jeweiligen Perspektive ihrer Branche beleuchteten.
So besteht die Zielgruppe von Virtuos beispielsweise hauptsächlich aus jungen Kandidaten. Um seine Einstellungsziele zu erreichen, hat das Unternehmen Teammitglieder eigens damit beauftragt, zur Verbesserung seiner Recruiting-Strategien den Markt zu sondieren. Da das Unternehmen oftmals an Hochschulen nach Kandidaten sucht, werden Experten-Sessions organisiert und erfahrene Recruiter rausgeschickt, die sich die Interessen ihrer Zielgruppe mit relevanten Botschaften nutzbar machen.
Diageo kam auf das Thema Hochschul-Recruiting zurück und verwies auf die enge Kooperation des Unternehmens mit Hochschulen, um das Interesse der Studierenden an der Premium-Getränkebranche zu fördern. Anschließend erläuterte der Diskussionsteilnehmer von Diageo, dass für die Besetzung von Positionen auf mittlerer und leitender Ebene inländische Stellenbörsen auf kurze Sicht eine gute Lead-Quelle seien. Doch auf lange Sicht sind für Diageo die von Avature bereitgestellten Landing Pages absolut unverzichtbar, um Talentpools zu erstellen.
Die Diskussionsteilnehmerin von Mettler Toledo sprach zudem über ihre Ansätze, die je nach Art der zu besetzenden Position differenziert werden. Im Bereich F&E nutzt das Unternehmen zum Beispiel Communitys und veranstaltet regelmäßig einen Tag der offenen Tür. Bei offenen Marketingpositionen empfiehlt sie wiederum kleine Foren, Branchenevents oder soziale Möglichkeiten.
Präsentation unserer Roadmap
Die Roadmap war in diesem Jahr so umfangreich, dass sie in zwei Sitzungen präsentiert wurde. Zunächst führte das lokale Team durch die neuesten Funktionen von Avature, darunter die Verbesserungen an unseren CMS-Funktionen und unserer plattformübergreifenden KI, die Innovationen im Bereich Kompetenzen und unsere zuletzt lancierte Lösung Social Learning.
In der Sitzung am Nachmittag ging es um unsere dedizierte WeChat-Lösung und spannende Details über Avature 10. Diese Version wird Agilität fördern und zahlreiche Möglichkeiten eröffnen – sie umfasst damit eine der größten Neuerungen, die wir jemals an der Architektur unserer Plattform vorgenommen haben.
Unsere Jahreskonferenzen bieten den Mitgliedern unserer fortschrittlichen Community einen einzigartigen Raum, um ausführliche Diskussionen zu führen, Einblicke zu teilen und maßgeschneiderte Best Practices für den jeweiligen regionalen Kontext auszutauschen. Wir sind bereits auf die Konferenz im nächsten Jahr gespannt und hoffen, dann mehr darüber zu erfahren, wie unsere Kunden das unerschöpfliche Potenzial von Avature 10 nutzen, um ihre Ideen zu verwirklichen und die Zukunft der Arbeit neu zu gestalten.
