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Interne Mobilität (IM) war noch nie so wichtig wie heute. Hatte die interne Mobilität vor dem globalen Lockdown an Bedeutung gewonnen, so ist sie jetzt ins Rampenlicht gerückt, da Unternehmen ihre Ressourcen konsolidieren und sich nach innen wenden, um neue Talente zu entdecken. Da viele Branchen davon betroffen sind, hat sich die Verhängung von Einstellungsstopps durchgesetzt, wobei die Arbeitsbelastung in vielen Fällen gleich geblieben ist.
Außerdem kann man mit Fug und Recht behaupten, dass der digitale Wandel in den meisten Branchen in dieser Zeit beschleunigt wird. Auch wenn sie zuvor schon schrittweise vorankamen, mussten Unternehmen ihre Belegschaft zwangsläufig mit den Werkzeugen ausstatten, um von zu Hause aus arbeiten und sich an diese veränderten Umstände anpassen zu können. Dies hat den Fokus auf die Unternehmenskultur, die Mitarbeitereinbindung, die Möglichkeit, mit weniger Personal mehr zu erreichen, und die Neuqualifizierung der Belegschaft nur noch stärker in den Vordergrund gerückt. Das Bedürfnis nach Agilität hat eine schnelle Reaktion in der Krise vorangetrieben und Unternehmen so umgestaltet, dass es nun mehr Möglichkeiten in Form von Teilzeitprojekten und Aufträgen gibt, statt nur Vollzeitjobs. Dies ist kein neues Konzept, da wir uns schon früher in diese Richtung bewegt haben, der Unterschied besteht nun darin, dass der Lockdown uns zum Handeln gezwungen hat.
Interne Mobilität beflügelt das Zeitalter der Interaktion
Auch wenn aufgrund der gesunkenen Verkaufserlöse der Geldbeutel strapaziert wird, haben viele Unternehmen die Vorteile einer Konsolidierung ihrer Belegschaft erkannt, anstatt direkt auf Entlassungen zu setzen, die, wie Untersuchungen zeigen, langfristige negative Auswirkungen auf die Arbeitsmoral und Leistung der Belegschaft haben können. Heutzutage wird zunehmend akzeptiert, dass ein Unternehmen nur so gut ist wie die Summe seiner Teile. Seine Fähigkeit, durch und nach einer Krise zu konkurrieren, wird daher in erster Linie von der Qualität seiner Belegschaft bestimmt. Indem sie sich auf Wohlbefinden, Einbindung und Produktivität konzentrieren, werden die Mitarbeiter befähigt, ihr Potenzial zu maximieren und wo immer möglich einen Mehrwert zu schaffen. Dies gilt insbesondere für diejenigen, deren Arbeitsbelastung nachteilig beeinflusst wurde, da viele von ihnen gebeten werden, sich für Projekte oder Aufgaben für andere Unternehmensbereiche, die unter Druck stehen, zur Verfügung zu stellen.
Infolgedessen werden neue Unternehmensmodelle geschaffen, nicht nur um Entlassungen zu vermeiden, sondern auch um den Arbeitnehmern, deren derzeit größte Sorge die Arbeitsplatzsicherheit ist, die Gewissheit zu geben, dass sie weiterhin auf sie zählen können. Indem sie den Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ihre Fähigkeiten und ihre Karriere weiterzuentwickeln, werden die Unternehmen von einem stärkeren Engagement der Mitarbeiter profitieren, was sich wiederum positiv auf das Geschäftsergebnis auswirken wird.
Der erste Schritt zur Umsetzung dieser Strategien besteht darin, die Technologie bereitzustellen, die es Ihnen ermöglicht, die vorhandenen Fähigkeiten und Erfahrungen der Arbeitskräfte optimal zu nutzen. Idealerweise in Form einer internen Mobilitätsplattform, die das Herzstück eines umfassenden Programms bildet, das den Mitarbeitern Eigenverantwortung für ihre Karriere gibt und ihnen gleichzeitig Zugang und Transparenz in Bezug auf interne Rollen, Projekte, Aufgaben oder Entsendungen außerhalb ihres unmittelbaren Teams ermöglicht.
Die Formalisierung dieser Strategie gibt den Mitarbeitern das Vertrauen, dass das Unternehmen bereit ist, ihre Karriere zu unterstützen, und verstärkt so ihr Engagement. Wenn dies nicht klar kommuniziert wird, kommt es oft vor, dass Mitarbeiter kündigen wollen oder aus Mangel an Sicherheit oder Orientierung die Motivation verlieren. Laut einer im letzten Jahr durchgeführten Befragung kündigte ein Drittel der Mitarbeiter, weil sie keine neuen Kompetenzen erlernt hatten, und 77 % der Mitarbeiter hatten das Gefühl, dass sie bei ihrer Karriere „auf sich allein gestellt“ waren. Dies bedeutet auch nicht unbedingt, dass es für sie keine Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens gäbe. Vielmehr fehlt es an einem Programm, das es ihnen ermöglicht, diese zu finden und sich entsprechend zu bewerben. Auch wenn dies unter den gegenwärtigen Umständen vielleicht nicht so weit verbreitet ist, so zeigt es doch die Vorteile auf, die ein formalisiertes Programm im Hinblick auf das Engagement der Mitarbeiter haben kann.
Nutzen Sie die interne Mobilität und schließen Sie Qualifikationslücken
Angesichts der Tatsache, dass viele Unternehmen derzeit so gut wie ihre gesamte Belegschaft im Home Office arbeiten lassen, ist eine Struktur hinter der Bewertung und dem Abstimmen von Kompetenzen und Möglichkeiten zu einer vorrangigen Aufgabe geworden, um das Beste aus den internen Talenten zu machen. Vielen gilt die interne Mobilität immer noch als Lotterie: abhängig davon, wie viele Antworten sie auf eine Stellenausschreibung auf ihrer internen Karriereseite erhalten. Aber die interne Mobilität hat sich seither weiterentwickelt und ist viel mehr als das.
IM sollte als ein interner Stellenmarktplatz betrachtet werden. Nicht nur ein Ort, an dem Mitarbeiter ihre eigene Karriereentwicklung vorantreiben können, sondern auch ein wichtiges Instrument für Manager, um die Talente, die sie innerhalb des Unternehmens haben, wirklich zu erkennen und entscheidende Kompetenzen zu entwickeln, um zu überleben oder sich an ein mögliches neues Geschäftsmodell anzupassen. Dies hat zunehmend weniger mit dem Wechsel von einer Vollzeitstelle in eine andere zu tun, sondern vielmehr mit der Ausweitung von Aufträgen oder kurzfristigen Projekten innerhalb des Unternehmens.
Eine erfolgreiche Strategie koordiniert Mitarbeiter mit Programmen, Projekten und anderen Chancen, und die von Ihnen verwendete Plattform sollte sich an Ihr Unternehmen anpassen können, unabhängig davon, wie diese Chancen aussehen. Sie sollte es Ihnen zudem ermöglichen, ein grundlegendes Wissen über die Kompetenzen zu entwickeln, die in Ihrem Unternehmen vorhanden sind, und allen Mitarbeitern transparentes, zeitnahes und agiles Feedback geben. Nur so können diese verstehen, welche Kompetenzen sie erwerben müssen, um für die Chancen, die sie wahrnehmen möchten, in Frage zu kommen.
Die Zukunft der Arbeit wird auch die Suche nach nachhaltigen Kompetenzen in den Mittelpunkt stellen. Kompetenzen wie Problemlösungs-, Argumentations- und Verhandlungsfähigkeiten sowie die Kompetenz, neue Fertigkeiten zu erlernen, werden für alle Funktionen erforderlich sein und als zentral für Unternehmenskulturen angesehen werden, die verstehen, dass interne Mobilität entscheidend für ihre Wettbewerbsfähigkeit ist. So wie sich die Umgebung ändert, so ändern sich auch die Stellenanforderungen. Daher ist es nur konsequent, dass Ihre HR-Plattform diesem Beispiel folgt.
Interne Mobilität ist der Schlüssel zur Realisierung einer Win-win-Situation
Die Vorteile der internen Mobilität schlagen sich auf beiden Seiten nieder: Wenn die Mitarbeiter gewinnen, dann gewinnt auch das Unternehmen.
Welcher Mitarbeiter würde nicht für ein Unternehmen arbeiten wollen, das seine Entwicklung unterstützt? Und welches Unternehmen würde nicht gern eine engagierte Belegschaft haben und gleichzeitig die Kosten senken, die mit externen Neueinstellungen verbunden sind? Da die Ausgaben für ausscheidende Mitarbeiter dem Unternehmen erhebliche Summen an Produktivitätsverlusten und Recruiting-Folgekosten verursachen, kann eine Verringerung der freiwilligen Mitarbeiterfluktuation erhebliche finanzielle Vorteile haben.
Darüber hinaus hat es eine Abkehr von der Vorstellung gegeben, dass eine Karriere linear verläuft, was ebenfalls in beiden Richtungen gilt. Da die Karriereambitionen eines Mitarbeiters viel komplexer sein können, kann dieselbe Komplexität auch auf die Bedürfnisse eines Unternehmens zutreffen. Die Idee von Karrieregittern im Gegensatz zu Leitern und die Ermutigung von Mitarbeitern, sich sowohl seitwärts als auch nach oben zu entwickeln, ist grundlegend für das Konzept einer erfolgreichen IM-Strategie und erweitert den internen Talentpool beträchtlich. Dies wiederum führt dazu, dass mehr Chancen im Unternehmen von den bereits vorhandenen Mitarbeitern wahrgenommen werden. Und das ist unabhängig davon, auf welcher Seite man sich befindet, immer eine gute Sache.
Die Zeit der Konsolidierung ist gekommen
Im gegenwärtigen Klima werden die Unternehmen, die in der Lage sind, sich schneller anzupassen, diejenigen sein, die mit der stärksten und motiviertesten Belegschaft hervorgehen, wenn der Arbeitsalltag wieder zur „Normalität“ zurückgekehrt ist.
Unternehmen, die ihre Neueinstellungen auf Eis gelegt haben, sind nun in der Lage, den Blick nach innen zu richten und das Beste aus dem zu machen, was sie haben. Unabhängig davon, ob die Krise als Katalysator für die Lancierung des Programms gewirkt hat oder nicht, die Vorteile werden diese Zeit überdauern und eine Grundlage für zukünftige Führungskräfte schaffen, um zukünftige Talente zu fördern. Wer jetzt ein fundiertes IM-Programm einführt, wird die Grundlage dafür schaffen, sich immer anpassen und überleben zu können, falls es in Zukunft jemals wieder eine ähnliche Krise geben sollte.
Investieren Sie in die Technologie, formalisieren Sie den IM-Plan und beginnen Sie mit der Maximierung Ihrer Belegschaft. Die Mitarbeiter wollen ihre Flügel so weit ausbreiten, wie sie es schon immer getan haben, und Sie brauchen ihre Fähigkeiten. Jetzt ist es an der Zeit, die interne Mobilität zu erhöhen, um nicht nur der Kälte des Einstellungsstopps zu trotzen, sondern auch ein Fundament an Talenten zu schaffen, das bereit ist, am Arbeitsplatz der Zukunft zu wachsen.
