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Während sich das Jahr 2021 dem Ende zuneigt, betrachten HR- und Talentmanager das Jahr 2022 wie eine leere Leinwand voller Möglichkeiten und Potenzial. Die Notfallmaßnahmen, die in den letzten anderthalb Jahren in der Welt des HR eingeführt wurden, werden nicht alle zwangsläufig bestehen bleiben. Einige davon werden verworfen und andere wiederum angepasst oder in die HR-Strategien dieser neuen „Weltordnung“, die uns bevorsteht, integriert.
Mehr als je zuvor setzen HR-Abteilungen und Unternehmen generell auf Technologie, um ihnen dabei zu helfen, Prozesse zu automatisieren, Einstellungspraktiken innovativer zu gestalten und Initiativen zur weiteren Talentbindung zu ermöglichen.
Werfen wir einen Blick auf die HR-Trends für das neue Jahr und die kommende Ära.
Trend 1: Kompetenzen
Für viele Führungskräfte in der HR-Welt hat diese Währung für Talente lange auf sich warten lassen. Nach einer Pandemie, die Unternehmen dazu gezwungen hat, sich auf agile Weise anzupassen, und erhebliche Einstellungsstopps zur Folge hatte, haben sich Kompetenzen als ungemein wertvoll erwiesen. In Windeseile wurden Mitarbeiter genau dorthin versetzt, wo sie gebraucht wurden, und zwar losgelöst von ihrer eigentlichen Position und eher in Abhängigkeit davon, inwiefern sich ihre Kompetenzen zum damaligen Zeitpunkt für die Anforderungen des Unternehmens als nützlich erweisen konnten. Ein Beispiel gefällig? Delta Air Lines.
Da sich die Rollen im kommenden Jahr noch weiter verändern werden, ermöglicht es der Fokus auf Kompetenzen, die Parameter zu verschieben und Recruiter somit darin zu bestärken, bei ihrer Auswahl eine vielfältigere und breitere Kandidatengruppe in Erwägung zu ziehen. Die Erwartungen an eine eher horizontal ausgerichtete Karriereentwicklung der Mitarbeiter sind gestiegen, wobei eine Schwerpunktsetzung auf Kompetenzen Talenten die Möglichkeit eröffnet, sich je nach Skillset in beliebigen Bereichen weiterzuentwickeln. Genauso wie Laufbahnen also flexibler werden, werden auch die Recruiting-Strategien flexibler.
Wie können Unternehmen nun Kompetenzen in ihre Einstellungsstrategien integrieren? Es ist wichtig, dass Unternehmen die Kompetenzen wirklich erfassen, um besser einschätzen zu können, aus welchen Kompetenzen sich der Talentpool ihres Unternehmens zusammensetzt und welche Kompetenzen benötigt werden. Und um dies im großen Maßstab erfolgreich zu bewerkstelligen, brauchen sie Technologie.
Da Kompetenzen an allen Kontaktpunkten der Talent Journey gegenwärtig sind, setzen Unternehmen zunehmend auf eine End-to-End-Plattform, die es ihnen ermöglicht, diese Daten in kohärenter Form nachzuverfolgen und zusammenzutragen. Ein One-Platform-Ansatz stellt sicher, dass Daten durch alle Schritte des Talentprozesses fließen, anstatt in Datensilos hängenzubleiben.
Die effektive Nutzung dieser Daten ist der nächste Schritt, der KI und maschinelles Lernen erfordert. Beide Bereiche werden kontinuierlich weiterentwickelt und in diesem Jahr eine noch wichtigere Rolle dabei spielen, Unternehmen dabei zu helfen, in großem Umfang neues Einstellungs- und Recruiting-Potenzial auszuschöpfen. Richtig implementiert können diese technologischen Tools Unternehmen eine Momentaufnahme (sowie eine umfassende Analyse) der Kompetenzen ihrer Mitarbeiter liefern, Kandidaten bestimmten Aufgaben zuweisen, die Kompetenzentwicklung nachverfolgen und zwecks Mobilität Karrierepfade skizzieren.
Trend 2: Recruiting in den sozialen Netzwerken
Als sich die Menschen im Lockdown befanden und ihrer Kreativität freien Lauf ließen, nutzten sie die sozialen Netzwerke, um sich für Stellen zu bewerben, für die sie sich nicht persönlich vorstellen konnten. Unternehmen sprangen alsbald auf den Zug auf und entschieden sich, ihre offenen Stellen über die sozialen Netzwerke zu bewerben.
Nehmen wir das Pilot-Programm von TikTok „TikTok Resumes“. Bei dieser im Juli 2021 eingeführten Lösung bemühte sich TikTok um die Zusammenarbeit mit namhaften Unternehmen und ermutigte seine Nutzer, ihre Lebensläufe auf völlig unkonventionelle Art und Weise zu veröffentlichen: in einem TikTok-Video.
In den ersten 48 Stunden gingen 800 Video-Lebensläufe ein und von da an wurden es immer mehr, sodass sich die Social-Media-App zu einer kreativen Option für das Recruiting und die Arbeitsplatzsuche entwickelte. #TikTokResumes ist vor allem bei der jüngeren Zielgruppe auf dem Vormarsch und verzeichnet derzeit 353,4 Millionen Aufrufe, während 16 Prozent der Recruiter die Social-Media-App bei der Kandidatensuche einsetzen (eine Zahl, die sich seit dem Vorjahr verdoppelt hat).
Derweil erweisen sich auch Social-Media-Apps wie Instagram als wertvolle Instrumente. Unternehmen, die in diesem Jahr Top-Talente gewinnen möchten, müssen die sozialen Netzwerke ernst nehmen und diese Kanäle optimal einsetzen, und nicht nur einfach ein Logo und einen Slogan zeigen. Die Unternehmenskultur hat für Kandidaten vorrangige Bedeutung. Deshalb setzen viele Unternehmen auf soziale Netzwerke, um Kandidaten Einblicke hinter die Kulissen zu ermöglichen und zu zeigen, wer sie sind.
Mitarbeiter-Stories, Beiträge über offene Stellen und Teambuilding-Aktivitäten sind Teil der Unternehmens-Feeds und helfen, neue Kandidaten durch die Kraft der FOMO zu gewinnen. Soziale Netzwerke entwickeln sich im Jahr 2022 zu einer einzigartigen und attraktiven Recruiting- und Sourcing-Plattform und sind zudem ein aufschlussreiches Tool, um sich mit potenziellen Talenten zu vernetzen, wobei 57 Prozent der Recruiter die sozialen Netzwerke nutzen, um ihre Arbeitgebermarke aufzubauen.
Trend 3: Die Great Resignation oder die große Kündigungswelle
Hierbei handelt es sich um einen Trend, der sich in diesem Jahr verstärkt hat: 4,3 Millionen Menschen haben im August 2021 ihren Job gekündigt und ein Ende dieser Kündigungswelle scheint nicht in Sicht. Laut einer aktuellen Studie beabsichtigen 48 Prozent der Erwerbstätigen, ihren aktuellen Job zu wechseln, und es bedarf mehr als einer Gehaltserhöhung, um die Mitarbeiter zum Bleiben umzustimmen.
Dem Talentmanagement bereitet dies große Sorgen, während die Talentgewinnungs-Teams, die sich quasi auf der anderen Seite der Kündigungsmedaille befinden, hier eine Chance wittern. 66 Prozent der Recruiter glauben, dass es 2022 zu einem Anstieg der Kandidaten kommen wird, da die erweiterte Arbeitslosenunterstützung ausläuft.
Wenn Sie die Top-Talente gewinnen möchten, die plötzlich verfügbar sind, machen Sie sich bereit, den Kandidaten zuzuhören und das richtige Wertversprechen zu entwickeln. Es lohnt sich jetzt mehr denn je, in ein CRM mit fortschrittlichen Recruitment-Marketing-Tools zu investieren, um effektive Kampagnen zur Mitarbeiterbindung zu starten und Kandidaten ein personalisiertes Erlebnis zu bieten.
Recruiter müssen verstehen, warum die Kandidaten ihre vorherigen Jobs gekündigt haben und ihnen ein anderes Szenario bieten. Ansonsten wird sich der Zyklus immer wieder wiederholen. Im kommenden Jahr geht es für diese Kandidaten um mehr als nur Zusatzleistungen, es geht um die menschliche Dimension. Und genau wie bei der Mitarbeiterbindung spielt auch bei der Gewinnung von Talenten die Förderung von Wachstum und Zugehörigkeit eine Rolle.
Angesichts der oben erwähnten Zahlen ist es wichtig, sich die Daten als Unternehmen anzuschauen, das Problem zu finden und Arbeit neu zu denken. So können die Lücken im Unternehmen besser nachvollzogen und ein Plan entwickelt werden, der Fluktuation senkt und Bindung ermöglicht. Die Gründe für diese massive Abwanderung der Arbeitnehmer reichten von Burnout bis hin zum Wunsch nach mehr Flexibilität. Schauen wir uns noch einmal die Zahlen an.
Der Kulturfaktor
In einem anderen Bericht gaben 51 Prozent der Befragten an, dass ihre Kündigung daraus resultierte, dass sie sich am Arbeitsplatz nicht zugehörig fühlten, weshalb die Unternehmenskultur in diesem Jahr im Mittelpunkt stehen wird. Das Gefühl zu haben, dass die eigene Arbeit im Unternehmen wertgeschätzt wird und Teil eines Teams zu sein, ist genau das, was Mitarbeiter motiviert, jeden Tag zur Arbeit zu gehen. Fehlt dies, stellt sich die Frage, wozu das Ganze?
Die Gehälter sind nur die Spitze des Eisbergs. Um Fluktuation zu vermeiden und Mitarbeiterbindung und Interaktion aufrechtzuerhalten, müssen Unternehmen Wege finden, bei denen die Kultur das Zugehörigkeitsgefühl stärkt. Ein Unternehmen, das nach Transparenz strebt und weiter in seine Mitarbeiter investiert, ist ein Unternehmen, das Mitarbeiter zum Bleiben bewegt.
Zu den Initiativen, die Unternehmen im Jahr 2022 für eine bessere Mitarbeiterbindung einführen können, zählen unter anderem:
- Sicherstellung, dass von Anfang an der richtige Weg eingeschlagen wird, indem ein soziales Onboarding-Erlebnis vermittelt wird, das neuen Mitarbeitern bereits vor ihrem ersten Arbeitstag das Gefühl gibt, Teil des Teams zu sein. Neue Mitarbeiter können ihre Kollegen kennenlernen und sich mit der Unternehmenskultur bereits vor ihrem ersten Tag vertraut machen, damit sie bei ihrem offiziellen Start das Gefühl haben, angekommen zu sein.
- Die Weiterentwicklung von Lernplänen, um Mitarbeitern beim Erreichen ihrer Karriereziele und Karrierewünsche zu helfen und Mitarbeitern Mobilitätschancen und berufliches Wachstum zu bieten. So erhalten sie endlose Möglichkeiten, ihre Karriere in die eigene Hand zu nehmen. Dem Avature-Kunde L‘Oréal ist dies mit großem Erfolg gelungen.
- Aufbau von Teams an Kollegen, die sich gegenseitig unterstützen, und Anerkennung der Arbeit, damit Mitarbeiter sich im Unternehmen wertgeschätzt fühlen. Mithilfe von Avature ist USI dies und vieles mehr gelungen.
Trend 4: Autonomie und das hybride Arbeitsmodell
Flexibilität und Autonomie haben bei der Neugestaltung der Arbeit an Bedeutung gewonnen. Wie wir gerade gelesen haben, sind es die Arbeitnehmer, die mehr denn je ihre Stimme erheben, damit auf ihre Bedürfnisse eingegangen wird. Und wie es aussieht, ist das hybride Arbeitsmodell eine der Lösungen, die Bestand haben wird.
Einem Bericht von Jobvite zufolge werden 70 Prozent der Unternehmen in naher Zukunft hybride Arbeitsplatzregelungen mit einer Kombination aus Büro und Homeoffice einführen. Ferner wird herausgestellt, dass 60 Prozent der Recruiter denken, dass Unternehmen auf eine Art hybrides Arbeitsplatzmodell umsteigen müssen, um Fluktuation zu vermeiden und Mitarbeiterbindung zu stärken.
Mithilfe von Technologie werden Unternehmen in der Lage sein, die Ziele ihres hybriden Arbeitsplatzmodells in diesem Jahr zu erreichen. Von der Vereinfachung der Kommunikation zwischen Kollegen im Homeoffice und globalen Teams durch Videolösungen bis hin zur Unterstützung sämtlicher Mitarbeitertypen durch das Contingent Workforce Management, wird die Technologie zum größten Verbündeten des hybriden Modells werden.
In den letzten anderthalb Jahren haben wir gesehen, dass es möglich ist, Arbeitsmodelle zu kombinieren. Das traditionelle 9-to-5-Modell ist nicht mehr das, was es war, und im kommenden Jahr wird die Arbeitsweise mit ihren „personalisierten hybriden Erfahrungen“ Einzug halten.
Trend 5: Kollaborative Lernplattformen
Da sich die HR und die Art und Weise, wie wir arbeiten, stetig weiterentwickeln, beginnen einige Prozesse nun endlich, aufzuschließen. Dies gilt auch für den Bereich Lernen und Weiterentwicklung, der lange Zeit vernachlässigt oder zurückgelassen wurde und sich niemals wirklich auf der Höhe spezifischer Unternehmensprozesse oder Mitarbeiterbedürfnisse befand.
Stichwort: Kollaborative Lernplattformen. Diese Technologie ermöglicht es den Unternehmen, ihre eigenen unternehmensbezogenen Lerninhalte selbst zu erstellen und dabei in jeder Phase die Zügel in der Hand zu halten. Ziel des Corporate Learning ist es in diesem Sinne, ein dynamischer, sich ständig weiterentwickelnder Teil der Arbeit zu sein, der niemals irrelevant sein wird und den Mitarbeitern genau das an die Hand gibt, was sie brauchen, wann immer dies der Fall ist.
Zu den Vorteilen kollaborativer Lernplattformen zählen unter anderem:
- Agile Entwicklung. Ein schneller Ansatz bei der Content-Erstellung, der es den Nutzern ermöglicht, mit nur wenigen Klicks generierte Programme hochzuladen und zu kontrollieren.
- Wissensaustausch und Wissensverteilung. Experten in der eigenen Belegschaft können Inhalte erstellen und das Wissen an den Rest der Mitarbeiter weitergeben, wobei sie von Anfang an die Verantwortung für die Ausarbeitung der Schulung übernehmen und diese bei Bedarf aktualisieren.
- Stets auf dem neuesten Stand. Einfacher Zugang zur Bearbeitung von Inhalten, damit diese immer auf dem aktuellsten Stand der Unternehmensrichtlinien und -prozesse sind.
- Maßgeschneiderte Inhalte. Sie können Inhalte an einzelne Standorte oder Teams anpassen, um Compliance und ein eindeutiges Verständnis zu gewährleisten.
- Skalierbarkeit. Hunderte oder Tausende von Mitarbeitern zu erreichen, ist kein Problem mehr.
Schauen wir uns ein Beispiel an, um diesen Punkt zu veranschaulichen. Anstatt dass Mitarbeiter allgemeine Schulungen absolvieren, die keine konkreten Bereiche mit Verbesserungspotenzial abdecken, bietet der One-Platform-Ansatz mittels kollaborativem Lernen den Mitarbeitern eine individuelle Entwicklungserfahrung, indem Daten von anderen Mitarbeiter-Touchpoints genutzt werden. Vorgesetzte können bei Leistungsbewertungen herausstellen, an welchen Kompetenzen der jeweilige Mitarbeiter arbeiten muss und Mitarbeiter können entsprechende Inhalte, passend zu ihrem Schulungsbedarf, finden.
In der kommenden Ära haben gekaufte Bücher und Online-Programme ausgedient. Es schlägt die Stunde der agilen Lernplattformen. Dank eines vernetzten Plattformansatzes können Unternehmen alle Informationen erfassen, die sie benötigen, um Lernenden den besten Entwicklungsplan zu bieten.
Fazit
Während wir mit unseren Gläsern anstoßen und das neue Jahr feiern, sind auch die guten Vorsätze präsent. In der HR-Branche führen radikale Veränderungen zu radikalen Vorsätzen. Unsere Arbeitsweise verändert sich dank der jüngsten Ereignisse in Lichtgeschwindigkeit und verlagert sich noch stärker zu einem mitarbeiterzentrierten Ansatz.
Unternehmen, die bereit sind, die nötige Zeit und Mühe zu investieren, um ihre Talentprozesse und Talentprogramme entsprechend umzugestalten, dürften als Gewinner hervorgehen, nicht nur im kommenden Jahr, sondern auch in den Folgejahren.
