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Im Jahr 2025 stehen HR-Führungskräfte einer zunehmend volatilen Landschaft gegenüber, da makroökonomische und geopolitische Unsicherheiten fortbestehen. Die anhaltenden Auswirkungen von Inflation, globalen Konflikten und Störungen in der Lieferkette werden die Arbeitswelt weiterhin prägen, während der rasante technologische Fortschritt – insbesondere im Bereich der künstlichen Intelligenz – sowohl Chancen als auch Herausforderungen mit sich bringt. Angesichts dieser Umstände ist der Druck, Top Talent zu gewinnen, zu halten und zu binden, größer denn je.
Basierend auf unseren Erkenntnissen und Gesprächen mit HR-Führungskräften aus unserem globalen Kundenstamm, der unterschiedlichste Branchen umfasst, gibt Avature-CEO Dimitri Boylan einen Ausblick auf die HR-Trends 2025. Vom Umgang mit dem disruptiven Potenzial von KI über die Förderung von Agilität bis hin zur Schaffung hochgradig personalisierter Erlebnisse – diese Trends bieten HR-Führungskräften die notwendigen Einblicke, um den Grundstein für Resilienz und Erfolg im kommenden Jahr zu legen.
HR-Trend 1: Von ChatGPT zu etwas Bedeutungsvollem
Im Jahr 2024 beflügelte KI noch die Fantasie. Im Jahr 2025 wird sie das Personalwesen regelrecht auf den Kopf stellen, während die Suche nach einem nachhaltigen Wettbewerbsvorteil beginnt. Allerdings wird es in diesem Jahr keine klaren Gewinner und Verlierer geben. Stattdessen werden die meisten Unternehmen ihr intellektuelles Kapital in die Entwicklung kohärenter KI-Visionen investieren, wobei es einigen gelingen wird, KI in ihre Betriebsmodelle und HR-Strategien zu integrieren. Die meisten werden jedoch experimentieren und KI-Funktionen ohne kohärentes Konzept in verschiedenen Anwendungen einsetzen.
Die Integration dieses fragmentierten KI-Einsatzes in ein strategisches Framework wird eine große Herausforderung für die HR darstellen. Da bereits drei von vier Fachkräften KI-Tools bei der Arbeit nutzen – 78 Prozent davon ohne offizielle Leitlinien oder Aufsicht – wird es die Aufgabe der HR sein, zu ermitteln, wo künstliche Intelligenz eingesetzt wird, ihren Nutzen zu beurteilen und festzustellen, ob und wie sie mit den Unternehmenszielen im Einklang steht.
Führungskräfte werden Branchentrends aufmerksam verfolgen und nach Möglichkeiten suchen, KI zur Schaffung nachhaltiger Wettbewerbsvorteile einzusetzen. Detaillierte Roadmaps sind zwar noch rar, aber konkrete Ideen werden allmählich Gestalt annehmen. Unternehmen, die nicht in die Falle „KI um der KI willen“ tappen, sondern intelligente, sozial verantwortliche und agile Systeme einführen, werden langfristig erfolgreicher sein.
„Die Avature-Plattform wurde mit Blick auf die Agilität von Unternehmen entwickelt. Ziel ist es, das System so zu gestalten, dass es seinem Zweck immer weiterhin gerecht wird. Wenn sich das System nicht weiterentwickelt, werden auch leistungsstarke Funktionen wie KI keinen Unterschied machen, weil das System die falschen Dinge tut.“
Dimitri Boylan,
Gründer und CEO von Avature
Künstliche Intelligenz automatisiert bereits HR-Routineaufgaben wie das Generieren von Jobvorschlägen auf Karriereseiten. Diese Anwendungen reichen von unumstrittenen Funktionen wie KI-gestütztem Job-Matching bis hin zu sensibleren und komplexeren Anwendungsfällen. Im Jahr 2025 dürften sich die meisten großen Unternehmen auf die Ausweitung risikoarmer Funktionen mit hohem Mehrwert konzentrieren, da sie mehr in die Fähigkeiten von KI vertrauen.
Bei der Gratwanderung zwischen Risiko und Chance wird die HR eine entscheidende Rolle in der transparenten Kommunikation des Zwecks und Potenzials von KI spielen. Beschäftigte müssen KI als Tool für Wachstum und nicht als Bedrohung ihrer Rolle wahrnehmen, was durch klare Richtlinien und einen offenen Dialog über die Auswirkungen unterstützt wird.
Um ein sicheres Experimentieren und eine ethische Implementierung zu ermöglichen, müssen HR-, Rechts- und IT-Abteilungen gemeinsam einen soliden Rahmen schaffen. Unternehmen werden auch mehr Transparenz von Anbietern verlangen und kritische Fragen zu KI-Modellen, deren Kontext und Qualitätsmetriken stellen. Die Einführung wird jedoch durch bekannte Hindernisse gebremst: regulatorische Herausforderungen, technische Komplexität, fehlende Visionen und isolierte Kommunikation zwischen den wichtigsten Akteuren.
„Es gibt sehr viele Schutzmechanismen und Richtlinien, die wir beim Thema KI einführen, nur um sicherzustellen, dass wir gesetzeskonform sind und nicht zulassen, dass die KI uns Entscheidungen abnimmt.“
Erica Rutherford,
Director of Technology bei Bain & Company
HR-Trend 2: Die Entwicklung von KI-Agenten
Im Jahr 2024 hat die agentenbasierte KI zunehmend an Bedeutung gewonnen. Dabei handelt es sich um intelligente Agenten, die Kontext verstehen, Entscheidungen treffen und sinnvolle Handlungen ausführen können. Im Jahr 2025 werden KI-Agenten noch stärker in der Praxis eingesetzt und sich von einer vielversprechenden Innovation zu einer transformativen Kraft im HR-Bereich entwickeln. Im Gegensatz zu herkömmlichen KI-Tools, die lediglich bei der Ausführung von Aufgaben unterstützen, werden diese Agenten als eigenständige Mitarbeiter agieren und eine neue Ära der HR-Technologie einläuten.
Einem aktuellen Gartner-Bericht zufolge werden 33 % der Unternehmenssoftwareanwendungen bis 2028 mit agentenbasierter KI ausgestattet sein, im Vergleich zu weniger als 1 % im Jahr 2024. 15 % der täglichen Arbeitsentscheidungen können dadurch autonom getroffen werden. Durch die Zusammenarbeit mehrerer Agenten über Fachgebiete hinweg können Talentteams ihre Effizienz und Produktivität steigern.
KI-Agenten werden nicht nur mehr Zeit für strategische Aktivitäten mit Mehrwert schaffen, sondern es der HR auch ermöglichen, neue Wege zu gehen und Aufgaben in Angriff zu nehmen, die bisher aufgrund von Zeit-, Komplexitäts- oder Ressourcenbeschränkungen nicht zu bewältigen waren.
Beispielsweise könnte ein Agent Personaldaten analysieren, um Skill-Lücken zu ermitteln, während ein anderer personalisierte Schulungsprogramme entwickelt, um diese Lücken zu schließen, und ein dritter Agent Lern- und Entwicklungsaktivitäten plant und die Fortschritte von Mitarbeitenden überwacht.
Um jedoch das Potenzial der agentenbasierten KI voll ausschöpfen zu können, müssen HR-Fachkräfte ihr Verständnis dieser neuen Technologie vertiefen, einschließlich ihrer potenziellen Auswirkungen auf die Belegschaft und möglicher ethischer Überlegungen.
Neben der Verbesserung der KI-Kompetenz können HR-Teams bereits geeignete Bereiche mit geringem Risiko erkunden, um ihren Technologie-Stack mit agentenbasierter KI zu erweitern. Avature Copilot ist beispielsweise ein benutzerfreundlicher, intelligenter Assistent, der schriftliche Benutzeranfragen kontextbasiert interpretiert, um den besten Agenten für den jeweiligen Anwendungsfall bereitzustellen – sei es für die Erstellung einer Stellenbeschreibung, die Bereitstellung von Informationen auf der Grundlage von Daten in Ihrem System oder die Generierung von Code.
Für diejenigen, die KI mit Bedacht und Weitsicht einsetzen, könnte 2025 der Beginn einer transformativen Reise sein, bei der aus einem Tool ein echter Partner wird.
HR-Trend 3: Die Rolle der HR wird immer strategischer werden
Die Rolle der HR wandelt sich erheblich, da Unternehmen ihre Prioritäten nach der Pandemie neu ausrichten. In unserer aktuellen HR-Umfrage berichten 65 % der Befragten, dass sich die Rolle der Personalabteilung in den letzten Jahren stark verändert hat. Diese Veränderung wird von Führungskräften innerhalb und außerhalb der HR vorangetrieben. Sie streben eine zunehmend strategisch ausgerichtete Funktion an, um den Herausforderungen einer sich durch KI und andere neue Technologien wandelnden Arbeitswelt zu begegnen.
Die Umfrageergebnisse zeigen die wichtigsten Prioritäten von HR-Führungskräften für den zukünftigen Erfolg:
- 63 % betonen, wie wichtig die Nutzung von Daten sei, um fundiertere Personalentscheidungen treffen zu können
- 43 % stellen die Notwendigkeit heraus, Personalstrategien besser auf die Unternehmensziele abzustimmen
- 42 % erkennen die Notwendigkeit, die Fähigkeit der HR zu verbessern, um Technologien der nächsten Generation effektiv einzuführen, zu nutzen und zu verwalten
Während HR-Teams ihre Skills bereits seit einiger Zeit diversifizieren, erwarten wir, dass sich dieser Trend im Jahr 2025 noch weiter beschleunigen wird. Unternehmen werden zunehmend Talente aus untypischen Bereichen wie Datenanalyse, Produktmanagement oder Technologie rekrutieren, um komplexe Herausforderungen mit neuen Perspektiven anzugehen. Diese Veränderung unterstreicht die wachsende Erkenntnis, dass die Bedeutung der HR darin liegt, Strategien zu entwickeln, Innovationen voranzutreiben und sicherzustellen, dass Technologien wie KI sowohl mit den Geschäftszielen als auch mit den Bedürfnissen der Beschäftigten vereinbar sind.
Durch die Erweiterung der Skills und Erfahrungen innerhalb der HR-Teams können Unternehmen die HR als echten strategischen Partner positionieren, der in der Lage ist, die Komplexität einer sich schnell verändernden Welt zu bewältigen und den langfristigen Erfolg voranzutreiben.
HR-Trend 4: Die dringende Notwendigkeit für Unternehmensagilität
Auch 2025 werden der rasche technologische Fortschritt, die sich wandelnden Erwartungen von Beschäftigten und die globalen Herausforderungen dafür sorgen, dass Agilität ein zentraler Eckpfeiler für Resilienz und Wettbewerbsfähigkeit bleibt.
Auf Makroebene müssen sich Unternehmen schnell an sich verändernde Marktdynamiken, regulatorische Rahmenbedingungen und neue Technologien anpassen, wobei der HR eine entscheidende Rolle zukommt. HR-Teams müssen Workflows, Richtlinien und Prozesse umgestalten, um den neuen Geschäftsanforderungen gerecht zu werden. Als Reaktion darauf erwarten wir eine steigende Nachfrage nach konfigurierbaren, zweckdienlichen Plattformen, mit denen sich Teams schnell anpassen können, ohne dass IT-Abteilungen oder externe Anbieter stark involviert werden müssen.
In diesem Zusammenhang hat Avature leistungsstarke Dienste entwickelt, die Benutzern eine nie dagewesene Autonomie bieten. Beispielsweise können technische Benutzer mit Junction, unserem Integrationsmodul, Integrationen eigenständig verwalten, und mit unserem Portal-Assistenten können Benutzer jede Art von Portal von Grund auf neu erstellen.
Auch auf Mikroebene muss Agilität als wichtige Skill der Belegschaft gefördert werden. Zukunftsorientierte HR-Teams sollten ihrer Entwicklung Priorität einräumen, um Mitarbeitenden zu helfen, in einem sich ständig verändernden Umfeld erfolgreich zu sein.
HR-Trend 5: Der Bedarf an Weiterbildung und Umschulung steigt
Neben Agilität wird die Fähigkeit, sich ständig weiterzubilden und umzuschulen, zu einem entscheidenden Faktor für den Erfolg von Arbeitskräften. Nach Angaben des Weltwirtschaftsforums gehen Arbeitgeber davon aus, dass 44 % der Skills von Beschäftigten bis 2028 veraltet sein werden und dass sechs von zehn Mitarbeitern bis 2027 eine Weiterbildung benötigen werden.
Obwohl angesichts der sich schneller als je zuvor verändernden Anforderungen am Arbeitsplatz eine agile Skill-Entwicklung dringend erforderlich ist, zeigt derselbe Bericht, dass nur die Hälfte der Beschäftigten Zugang zu angemessenen Weiterbildungsmöglichkeiten hat.
Ironischerweise ist KI ein Haupttreiber für den Skill-Wandel, gleichzeitig aber auch ein entscheidender Faktor für dessen Bewältigung. Durch die Standardisierung von Skill-Taxonomien, die Pflege aktueller Skill-Verzeichnisse und die Identifizierung neu entstehender Lücken und Schulungsbedarfe kann KI die Grundlage für gezielte Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen schaffen. Mit solchen KI-gestützten Erkenntnissen sind Talentteams gut aufgestellt, um zielgerichtete und zukunftssichere Lern- und Entwicklungsprogramme zu erarbeiten.
Mit Blick auf das Jahr 2025 werden Unternehmen, die lebenslanges Lernen fördern und sinnvoll in Weiterbildung und Entwicklung investieren, einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz haben. Unternehmen, die bei der Einführung sozialer und kollaborativer Lernplattformen wie Avature Learning eine Vorreiterrolle einnehmen, werden nicht nur Top-Talente anziehen, sondern auch ihre Belegschaft auf die Herausforderungen von morgen vorbereiten. Im Gegensatz dazu riskieren Unternehmen, die hinterherhinken, sowohl ihre Talent-Pipeline als auch ihren langfristigen Erfolg.
HR-Trend 6: Die Zunahme hochgradig personalisierter Erfahrungen
Der Wunsch nach personalisierten HR-Erfahrungen ist zwar nicht neu, doch wird dieser wichtige Bereich 2025 erneut in den Fokus rücken. In einer Zeit, in der nahtlose, benutzerfreundliche Interaktionen dank KI zur Norm geworden sind, erwarten Bewerber und Mitarbeiter nun die gleiche Unmittelbarkeit und Personalisierung ihrer Arbeitserfahrung. Da sich die künstliche Intelligenz ständig weiterentwickelt, wird sie eine Schlüsselrolle dabei spielen, es Unternehmen zu ermöglichen, hochgradig personalisierte Erfahrungen im großen Maßstab zu bieten – von maßgeschneiderter Kandidatenbindung bis hin zu dynamischen Karrierepfaden.
Das Experience Design wird zu einer zentralen Säule der HR und ermöglicht es Unternehmen, sich auf einem immer wettbewerbsintensiveren Talentmarkt von der Konkurrenz abzuheben. Das Beratungsteam von Avature unterstützt Kunden bereits seit vielen Jahren bei der Gestaltung maßgeschneiderter Erfahrungen und führt Workshops durch, die Strategie und Umsetzung verbinden. Da diese Disziplin nun branchenweit an Bedeutung gewinnt, werden Unternehmen, die dem Experience Design Priorität einräumen, 2025 und darüber hinaus herausragend positioniert sein, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Da Experience Design für die HR relativ neu und schwierig umzusetzen ist, werden die Fortschritte hier zunächst begrenzt sein. Dies bedeutet jedoch nicht, dass überhaupt keine Fortschritte erzielt werden. Allein die Umstrukturierung von HR- und HRIS-Teams nach einem „Produktdesign“-Ansatz wird vielversprechende Ergebnisse liefern und die Bemühungen der HR-Abteilung unterstützen, die laufende digitale Transformation auch zu einer HR-Transformation zu machen.
Veraltete Lösungen werden HR-Manager jedoch weiterhin daran hindern, Kandidaten maßgeschneiderte Erfahrungen zu bieten, die sie begeistern. Auch wenn wir in den HR-Abteilungen eine zunehmende Start-up-Mentalität beobachten werden, wird diese Realität strategische Bemühungen weiterhin bremsen. Dieses Versäumnis wird sich auch künftig auf interne Akteure auswirken und die Einführung, die Produktivität und den ROI einschränken.
Als Reaktion darauf werden immer mehr Unternehmen in anpassungsfähige, hochmoderne Technologien investieren, die in ihre Altsysteme integriert werden können. Solche „Overlays“ werden auf der vorhandenen Software aufsetzen, um die Benutzererfahrung in allen Bereichen zu verbessern und Akteuren die hochgradig personalisierte Erfahrung zu bieten, die für den langfristigen Erfolg erforderlich ist.
Wenn Sie wirklich die besten Talente für Ihr Unternehmen gewinnen wollen, ermöglichen Sie es Ihrem Talentgewinnungsteam, sein Potenzial voll auszuschöpfen, und bremsen Sie es nicht durch ungeeignete Technologie.“
Sharron O’Donnell,
Head of Talent Acquisition bei Virgin Media O2
Fazit
Wir befinden uns mitten in einem technologischen Umbruch, der sich 2025 weiter beschleunigen wird. Die Unternehmen, die am Ende auf der richtigen Seite der Disruption stehen, sind jene, die KI nutzen, um unumstrittene, mitarbeiterorientierte Anwendungsfälle zu optimieren und gleichzeitig mutige Visionen für einen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil zu entwickeln.
Der Erfolg wird von strategischen Investitionen in anpassungsfähige Technologien sowie der Verpflichtung zu kontinuierlichem Lernen, Agilität und Innovation abhängen. In dieser Zeit des raschen Wandels hat die HR die Chance, die Führung zu übernehmen und den Veränderungsprozess zum Vorteil der Beschäftigten und des Unternehmens voranzutreiben.
