Der Talentmarktplatz: Ein umfassender Leitfaden

Seit dem Beginn des gegenwärtigen durch die Pandemie geprägten Arbeitsmarktes sind fast zwei Jahre vergangen. Und dennoch haben Unternehmen weiterhin Schwierigkeiten, Top-Talente zu finden und zu halten. Heute stellen wir Ihnen eine bahnbrechende Technologie vor, die Unternehmen dabei helfen kann, Kompetenzlücken zu schließen, ihre Belegschaft zukunftssicher zu machen und die sich ständig ändernden Erwartungen der modernen Mitarbeiter zu erfüllen. Bei dieser Technologie handelt es sich um den internen Talentmarktplatz.

Die große Kündigungswelle schafft die Voraussetzungen

Wenn Sie die Talentlandschaft in den letzten Jahren verfolgt haben, werden Sie wahrscheinlich festgestellt haben, dass sich die Spielregeln verändert haben.

Die Daten zeigen, dass eine Rekordzahl von Arbeitnehmern ihren Arbeitsplatz verlässt: in den USA haben zwischen April und September 2021 mehr als 24 Millionen Arbeitnehmer gekündigt (siehe diese MIT-Studie, um mehr darüber zu erfahren). Angesichts dieser beispiellosen Abwanderung suchen Unternehmen nach fortschrittlicheren Strategien, um geschätzte Mitarbeiter zu halten. Obwohl es viele Faktoren gibt, die die große Kündigungswelle beeinflussen – von der Vergütung über die Reaktion auf die Pandemie bis hin zur Arbeitsplatzunsicherheit – sind sich die meisten Experten einig, dass es für Unternehmen nun an der Zeit ist, ihren Ansatz zur Talentmobilität radikal neu zu definieren.

Lange Zeit war die Mitarbeiterentwicklung in großen Unternehmen durch eine recht einfache Formel geprägt:

• Stellen Sie einen Mitarbeiter für eine bestimmte Aufgabe ein.
• Stellen Sie dem Mitarbeiter einen direkten Vorgesetzten aus demselben Geschäftsbereich zur Seite.
• Führen Sie eine formale Struktur für den Aufstieg im Unternehmen ein.
• Der Angestellte klettert entweder die Leiter hinauf oder steigt ganz aus.

Und im Jahr 2022? Da sieht das Ganze etwas anders aus.

Die Präferenzen der Arbeitnehmer, insbesondere der Millennials und der Generation Z, haben sich verändert. Der moderne Arbeitnehmer erwartet heute einen Karriereweg, der die traditionellen Elemente der Laufbahn einbezieht und gleichzeitig Entwicklungsmöglichkeiten bietet, die auf die Kompetenzen und Präferenzen jedes Einzelnen zugeschnitten sind. Kurz gesagt, vertikale Mobilität allein reicht nicht mehr aus.

Die Zukunft der Mitarbeiterbindung wird durch ein ganzheitliches Engagement für die Bereitstellung einer vielfältigen, maßgeschneiderten und dynamischen Mobilität für Mitarbeiter definiert. Der interne Talentmarktplatz ist ein entscheidendes Element für die Schaffung einer solchen Erfahrung.

Was ist ein Talentmarktplatz?

Ein Talentmarktplatz – auch „interner Talentmarktplatz“ genannt – ist eine duale Technologieplattform, die fortschrittliche KI nutzt, um die Mitarbeiter eines Unternehmens besser mit Jobs, Vollzeitstellen, Schulungen, Zertifizierungen und anderen internen Wachstumsmöglichkeiten zu verbinden.

Heute haben wir uns daran gewöhnt, dass personalisierte Produkte und Dienstleistungen auf Abruf für uns bereitstehen. Von Uber über Amazon bis hin zu AirBnB – wir weigern uns, etwas anderes zu akzeptieren als eine maßgeschneiderte Erfahrung, die unseren einzigartigen und individuellen Vorlieben entspricht. Und wenn ein Unternehmen hinter unseren Erwartungen zurückbleibt? Nun, dann entscheiden wir uns für einen anderen Anbieter.

Dieselbe Philosophie bestimmt jetzt auch die Art und Weise, wie Unternehmen die Entwicklung ihrer Mitarbeiter managen.

Anstatt ihren Mitarbeitern vorgefertigte Entwicklungspfade zu bieten, erkennen Unternehmen zunehmend den langfristigen Wert von maßgeschneiderten Mobilitätserfahrungen, die die Interaktion fördern, die Produktivität steigern, das Wachstum ankurbeln und den Personalleitern und Entscheidungsträgern verwertbare Erkenntnisse liefern.

Es gibt zwar eine Reihe von agilen Lösungen, die Unternehmen dabei helfen können, diesen Wandel in jeder Säule des Talentmanagement-Lebenszyklus (d. h. Onboarding, Leistungsmanagement, Interaktion usw.) voranzutreiben, aber wenn es um die Entwicklung von Mitarbeitern geht, steht der interne Talentmarktplatz an erster Stelle.

Welche Vorteile bietet ein Talentmarktplatz?

Der entscheidende Wert des internen Talentmarktplatzes besteht darin, dass er Unternehmen dabei hilft, ihre Belegschaft besser zu verstehen und das Potenzial jedes einzelnen Mitarbeiters tatsächlich zu berücksichtigen. Denken Sie daran, dass die erfolgreiche Bekämpfung der Mitarbeiterfluktuation zu einem großen Teil davon abhängt, wie gut ein Unternehmen seine Mitarbeiter einbindet.

Der interne Talentmarktplatz fördert diese entscheidende Stimmung, da er Unternehmen in die Lage versetzt, die Präferenzen ihrer Mitarbeiter auf eine Weise zu erfüllen, die mit der Unternehmenskultur und den langfristigen Geschäftszielen im Einklang steht. Neben einer zufriedenen und engagierten Belegschaft bieten Talentmarktplätze auch mehrere wichtige geschäftliche Vorteile, darunter:

1. Verbesserte geschäftliche Agilität

Wenn uns die letzten zwei Jahre der pandemischen Unsicherheit etwas gelehrt haben, dann, dass die Notwendigkeit von geschäftlicher Agilität noch nie so groß war. Während dieser Begriff viele Dinge bedeuten kann, definiert Avature ihn als die Fähigkeit eines Unternehmens, sich an Marktveränderungen anzupassen, schnell umfassende Arbeitslösungen zu entwickeln und einen technologiebasierten Wettbewerbsvorteil beizubehalten.

Bitte beachten Sie – diese Definition ist nicht akademisch. Vielmehr basiert sie auf unserer Erfahrung, unzähligen Kunden zu helfen, einige der komplexeren Herausforderungen der Pandemie zu bewältigen.

Talentmarktplätze – und die Technologie, die sie ermöglicht – sind entscheidend für die Erschließung von Agilität im gesamten Unternehmen. Indem Unternehmen den Talent-Stakeholdern einen besseren Überblick über die Belegschaft verschaffen, sind sie besser in der Lage, Mitarbeiter schnell zu versetzen, wenn sich die Prioritäten ändern. Talentmarktplätze sind kein Hindernis für das Wachstum, sondern ermöglichen es Unternehmen, unerwartete Veränderungen auf dem Markt als Chance zu nutzen.

2. Verbesserte Einbindung der Belegschaft

Wie wir bereits herausgestellt haben, können wir die jüngste Welle von Massenkündigungen zwar auf viele Faktoren zurückführen, eine treibende Kraft ist jedoch die Unzufriedenheit der Mitarbeiter.

Wenn Mitarbeiter effektiv eingebunden werden, stimmen ihre Werte, ihre Vision und ihre Ziele mit ihrem Arbeitgeber überein. Wie die meisten Studien zur großen Kündigungswelle jedoch zeigen, ist eine Mitarbeitererfahrung, die nicht begeistert und über die Erfüllung der täglichen Arbeitsaufgaben hinausgeht, der Weg in die Katastrophe.

Talentmarktplätze stärken die Mitarbeiter und fördern die Einbindung, indem sie den Bereich der Entwicklungserfahrungen über das traditionelle Mobilitätsparadigma des vertikalen Aufstiegs hinaus erweitern. Von zeitlich befristeten Einsätzen (z. B. projektbasierte Arbeit) bis hin zu personalisierten Weiterbildungsmöglichkeiten – Talentmarktplätze binden Mitarbeiter so ein, dass sie nicht anders können, als ihre Zukunft dort zu sehen, wo diese den größten Stellenwert hat – in Ihrem Unternehmen.

Ein großartiges Beispiel dafür, wie Talentmarktplätze eine qualitativ hochwertige Einbindung fördern, finden Sie unter Die Erfolgsgeschichte der Talentmobilität bei L’Oréal (beachten Sie, dass wir diese Geschichte auch weiter unten besprechen).

3. Optimierte Weiterbildungen und Umschulungen

Kompetenzen – die neue Währung der Talente – lassen sich mit einer einzigen Frage zusammenfassen: Wie flexibel ist Ihre Belegschaft?

Weiterbildungsinitiativen sind in großen Unternehmen nichts Neues. Und doch zwang Corona die Unternehmen dazu, den Nutzen kurzfristiger Ad-hoc-Konzepte zur Kompetenzentwicklung neu zu bewerten. Während viele Unternehmen angesichts von Einstellungsstopps und Entlassungen damit zu kämpfen hatten, den geschäftlichen Anforderungen gerecht zu werden, stellten andere fest, dass frühere Investitionen in agile Weiterbildungs- und Umschulungsprogramme ihre Mitarbeiter gestärkt hatten und selbst inmitten des Pandemie-Chaos leistungsfähig machten (siehe unsere Fallstudie zu Delta Air Lines für ein solches Beispiel).

Talentmarktplätze bringen Weiterbildungen (d. h. die Vermittlung neuer Kompetenzen zur Leistungsoptimierung) und Umschulungen (d. h. die Schulung von Mitarbeitern zur Anpassung an eine neue Rolle oder einen neuen Auftrag) auf die nächste Stufe , indem sie sich auf Erfahrungslernen konzentrieren. Fortschrittliche KI-Algorithmen und Kompetenz-Ontologien werden kombiniert, um Mitarbeiter mit personalisierten Weiterbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten zusammenzubringen, die für Transparenz sorgen und es allen Mitarbeitern ermöglichen, in Echtzeit zu lernen und sich weiterzuentwickeln.

Gartner HR Research hat kürzlich berichtet, dass 58 Prozent der Arbeitskräfte bald zusätzliche Kompetenzen benötigen werden, um ihre Arbeit erfolgreich zu erledigen. Talentmarktplätze werden eine entscheidende Rolle dabei spielen, Talentführungskräften zu helfen, ihre Belegschaften zukunftssicher zu machen.

4. Beseitigung von organisatorischen Silos

Während sich viele Unternehmen langsam auf agilere Arbeitsmodelle zubewegen, bestehen die traditionellen Hierarchien weiter.

Trotz aller Beständigkeitsvorteile, die dieses Modell Unternehmen traditionell bietet, behindert es tendenziell die Zusammenarbeit und Kommunikation, die zur Bewältigung der großen geschäftlichen Herausforderungen von heute erforderlich sind. In dieser Hinsicht ist Wissen tatsächlich Macht, und organisatorische Silos (sowohl materiell als auch immateriell) fördern eine Unternehmenskultur, in der der Wissensaustausch eingeschränkt ist.

Interne Talentmarktplätze sind ein wirksamer Faktor zur Förderung der funktionsübergreifenden Zusammenarbeit und zur Begrenzung oder Beseitigung der Trennung zwischen Menschen und Abteilungen innerhalb des Unternehmens. Anstatt Fachwissen in bestimmten Geschäftsbereichen zu isolieren, demokratisieren Talentmarktplätze die Wissensökonomie eines Unternehmens. Mit dem Schwerpunkt auf Ressourcenzugänglichkeit und Transparenz stimulieren Talentmarktplätze den freien Informationsfluss und fördern gleichzeitig die Innovation und die Produktivität der Mitarbeiter.

5. Sinnvolle Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sind keine isolierten Programme oder Ideen – es handelt sich um einen philosophischen Wandel bei der Gewinnung und dem Management von Talenten, der die Zukunft Ihres Unternehmens bestimmen wird.

Ob intern oder extern, Kandidaten erwarten eine gleichberechtigte und unvoreingenommene Erfahrung, wenn sie mit Ihrem Unternehmen interagieren. Wenn es um Ihre internen Talente (d. h. Ihre Mitarbeiter) geht, helfen die Talentmarktplätze dabei, die DEI-Ziele zu erreichen, indem sie Unternehmen in die Lage versetzen, bei der Bewertung von Kandidaten einen Ansatz zu verfolgen, bei dem die Kompetenzen im Vordergrund stehen.

Dank der transparenten KI-Modelle, die keine persönlich identifizierbaren oder geschützten Informationen berücksichtigen (z. B. Alter, geschlechtliche Identität, Religion, ethnische Zugehörigkeit usw.), helfen interne Talentmarktplätze bei der Beseitigung vorurteilsbehafteter Einstellungspraktiken und unterstützen Unternehmen dabei, objektive, datengestützte Bewertungen interner Kandidaten vorzunehmen. Die erfolgreiche Umsetzung dieser Strategie/Lösung wird auch die Demokratisierung der Wissensökonomie weiter unterstützen und so die Interaktion von unterrepräsentierten Teilen Ihrer Belegschaft fördern.

Talentmarktplatz vs. interne Karriereseite

Bevor wir auf die Komponenten eingehen, die einen Talentmarktplatz ausmachen, ist es wichtig, kurz den Unterschied zwischen internen Karriereseiten (oder Stellenbörsen) und Talentmarktplätzen zu erläutern.

Dies sorgt bei unseren Kunden oft für Verwirrung, denn auf den ersten Blick scheint es so, als ob beide einige gemeinsame Eigenschaften hätten. Schließlich handelt es sich bei beiden um Plattformen, die von Personalverantwortlichen genutzt werden, um Stellenangebote und -chancen intern zu veröffentlichen und gleichzeitig Kommunikationskanäle für die Karriereförderung zu öffnen und zu pflegen.

Interne Karriereseiten können als ein Teil der Talentmobilität 1.0 betrachtet werden.

Das heißt, interne Stellenbörsen waren der erste Versuch, den Mitarbeitern durch einen zentralisierten und transparenten internen Einstellungsprozess mehr Kontrolle über ihre berufliche Entwicklung zu geben. Anstatt sich auf die Stärkung der Mitarbeiter zu konzentrieren, zielte diese erste Generation interner Mobilitätstools darauf ab, die Zeit zum Ausfüllen von Formularen zu verkürzen und gleichzeitig Zeit und Ressourcen für das Unternehmen einzusparen. Um es offen zu sagen: Die Bedürfnisse und Vorlieben der Arbeitnehmer wurden fast vollständig ignoriert.

In der Zeit der Talentmobilität 2.0 stellt der interne Talentmarktplatz einen radikalen Wandel in der Art und Weise dar, wie HR-Akteure die Mitarbeiterbindung angehen. Anstelle einer statischen und starren Mobilitätserfahrung (d. h. einer, bei der alle Mitarbeiter unabhängig von ihrer Erfahrung, ihren Kompetenzen und ihren Karrierewünschen mit denselben Inhalten interagieren), erhalten die Mitarbeiter jetzt personalisierte Mobilitätserfahrungen, die sich an die Bedürfnisse und Wünsche jedes einzelnen Mitarbeiters anpassen.

Die treibende Kraft? Agile Technologie.

Heute bringen fortschrittliche Machine-Learning- und KI-Algorithmen nicht nur Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Kompetenzen und Präferenzen mit relevanten beruflichen Möglichkeiten zusammen, sondern sie übernehmen auch die Suche, die Einstellung, das Onboarding und den Wechsel von Mitarbeitern von einer Rolle zur nächsten. Kurz gesagt, interne Talentmarktplätze bieten sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern eine dynamische, personalisierte und ganzheitliche End-to-End-Plattform für das Talentmanagement. Diese Plattformen fördern die Interaktion, verbessern die Mitarbeiterbindung und verändern die Unternehmenskultur mit einem Erlebnis für die Mitarbeiter, wie es die Talentmobilität 1.0 nicht bieten kann.

Komponenten eines internen Talentmarktplatzes

Auch wenn die Funktionen und Möglichkeiten der Plattformen von Anbieter zu Anbieter variieren können, gibt es doch einige Komponenten, die alle Talentmarktplätze gemeinsam haben. Nachstehend finden Sie fünf Merkmale des internen Talentmarktplatzes, die sich als wesentlich (und unserer Meinung nach unverzichtbar) für den Wandel zur Talentmobilität 2.0 erwiesen haben.

1. Teil eines einheitlichen Talentmanagement-Ökosystems

Talentverantwortliche sind nur so effektiv wie ihre Werkzeuge.

Da immer mehr Unternehmen zweckgebundene, starre und veraltete Einzellösungen ersetzen wollen, ist ein abgestimmtes, integriertes und konsistentes Talenterlebnis so wichtig wie nie zuvor. Der interne Talentmarktplatz ist eine wichtige Station auf dem Weg zur Talent-Komplettlösung und muss sich nahtlos in den gesamten Mitarbeiter-Lebenszyklus integrieren. Im Wesentlichen sollte die Lösung Ihr Unternehmen bei seinem Bestreben unterstützen, sich von disparaten Technologiesystemen zu lösen und ein einheitliches Talentmanagement-Ökosystem aufzubauen.

Während isolierte Punktlösungen (d. h. Tools, die einem einzigen HR-Zweck dienen) eine effektive Antwort auf Altsysteme waren, sind sie keineswegs perfekt. Tatsächlich war ihre Abhängigkeit von Integrationen, um ein umfassenderes Talenterlebnis zu bieten, lange Zeit ihre Achillesferse. Ein moderner interner Talentmarktplatz hingegen hilft dabei, alle Talentaktivitäten eines Unternehmens vollständig miteinander zu verbinden und gleichzeitig innerhalb einer einzigen Plattform den Austausch von Daten über mehrere Lösungen hinweg zu vereinfachen – von HRMS über LMS bis hin zur Plattform für die Mitarbeiterbindung.

Denken Sie daran, dass Ihre Talentlösungen ohne Zugang zu einem einheitlichen Daten-Framework genauso gut digitale Briefbeschwerer sein könnten. Als Teil eines einzigen Systems treibt der interne Talentmarktplatz die Datenbestände für das Mitarbeitermanagement und die Talentoptimierung an, die für den Import von Daten von jedem Touchpoint im Mitarbeiter-Lebenszyklus benötigt werden.

Das Ergebnis? Ein konsistentes, genaues und fundiertes Lösungsökosystem zum besseren Management interner Bewerbungen, zum Offboarding und Onboarding von Mitarbeitern, zum Sammeln von Projektfeedback und zum automatischen Auslösen maßgeschneiderter Mitarbeiterentwicklungsprozesse.

2. Echte Plattformflexibilität

Talentmanagement ist keine exakte Wissenschaft, und keine zwei Unternehmen managen Talente auf genau dieselbe Weise. Während der Rahmen für die Talentmobilität in einem Unternehmen eng mit Lernen und Entwicklung verknüpft sein mag, bevorzugen die Personalleiter in einem anderen Unternehmen vielleicht einen traditionelleren, leistungsorientierten Ansatz. Echte Plattformflexibilität bedeutet, dass die Talentverantwortlichen die Freiheit haben, ihre Talentmarktplatzlösung an die Bedürfnisse und Vorlieben sowohl des Unternehmens (d. h. Kultur, Geschichte, Werte usw.) als auch der Mitarbeiter anzupassen.

Da sich die Best Practices für das Talentmanagement weiterentwickeln, werden Unternehmen in Zukunft unweigerlich Anpassungen der Mitarbeitererfahrung vornehmen müssen. Denken Sie daran, wo wir heute im Vergleich zu vor zwei Jahren stehen und wie viel sich durch Corona verändert hat. Viele Unternehmen mussten ihre digitale Transformation beschleunigen, da eine Reihe von wichtigen Touchpoints im Talentmanagement-Lebenszyklus entweder teilweise oder vollständig digital geworden sind. Die Unternehmen, die über flexible Talentlösungen verfügen, waren (und sind) besser in der Lage, sich an Veränderungen anzupassen.

Ein wichtiger Vorbehalt: Die meisten Anbieter von HR-Technologien haben noch einiges zu tun, wenn es um die Flexibilität ihrer Lösungen geht.

Konfigurationen „von der Stange“ sind zwar großartig für die schnelle Bereitstellung von Lösungen, aber die Zukunft des Talentmarktplatzes (und aller Talentlösungen) wird über Standardvorlagen hinausgehen. Wie der HR-Guru Josh Bersin Anfang 2021 feststellte, wird das Talenterlebnis bald durch „wirklich anpassungsfähige HR-Software“ definiert werden.

3. Aussagekräftige Mitarbeiterprofile

Eines der Hauptziele des internen Talentmarktplatzes ist es, die Agilität der Belegschaft zu fördern, indem den Mitarbeitern transparente, relevante und kuratierte Wachstumsmöglichkeiten geboten werden. Aussagekräftige Mitarbeiterprofile tragen dazu bei, diese Agilität zu verankern, da sie die Geschichte jedes einzelnen Mitglieds eines Unternehmens (d. h. von den Kompetenzen über die Karrierewünsche bis hin zu den persönlichen Interessen) effektiv erzählen. Der Talentmarktplatz und das Mitarbeiterprofil existieren nicht mehr isoliert, sondern werden zusammengeführt, um diese Daten über den gesamten Talentlebenszyklus hinweg zu konsolidieren und zu nutzen. Unternehmen können die daraus resultierenden „People Analytics“ nutzen, um ihren Mitarbeitern eine ganzheitliche und punktgenaue Mobilitätserfahrung zu bieten.

4. Fortschrittliche KI-Fähigkeiten

Als entscheidendes Merkmal des internen Talentmarktplatzes hilft fortschrittliche KI den Unternehmen, drei Hauptprobleme zu lösen:

1. Datenvolumen.
2. Skalierbarkeit von Erkenntnissen.
3. Kompetenzmanagement.

Es sei noch einmal auf die Bedeutung von Kompetenzen als neuer Währung für Talente hingewiesen. Als relativ neues Konzept stellen „Kompetenzen“ die Talent-Akteure vor einige Herausforderungen – von der Terminologie über die Verfolgung bis hin zur Aktualisierung der Kriterien/Verzeichnisse. Der interne Talentmarktplatz berücksichtigt diese Bedenken und Herausforderungen. Er bietet ein KI-gesteuertes Kompetenznetzwerk (eines, das in der Lage ist, große Datenmengen zu managen), das die Datenpunkte auf eine Art und Weise miteinander verbindet, wie es selbst die erfahrensten HR-Analysten nicht könnten. Außerdem hilft es Unternehmen, Kompetenzen – in all ihren Nuancen – in großem Umfang zu erkennen und zu verstehen.

Insbesondere können Talentmanager dank umfassender Ontologien für Kompetenzen ihren Mitarbeitern relevantere Empfehlungen für neue Möglichkeiten geben und gleichzeitig Lücken in den individuellen und organisatorischen Kompetenzen aufzeigen. Ein erstklassiger interner Talentmarktplatz sollte so leistungsfähig sein, dass er eine Reihe von erforderlichen Kompetenzen mit den aktuellen Kompetenzen eines internen Kandidaten vergleicht und genaue Entwicklungsempfehlungen in Form von Schulungen und maßgeschneiderten Entwicklungserfahrungen anbietet.

Diese Art von KI-Technologie ermöglicht es Personalleitern nicht nur, unternehmensweite Talentmanagement-Initiativen effektiver zu planen und umzusetzen, sondern sie bietet ihnen auch die ersehnte Transparenz bezüglich der „Bereitschaft“ für eine Stelle (d. h. über die Kompetenzen, die Kandidaten bereits besitzen, gegenüber den erforderlichen Mindestkompetenzen für die Stellen, an denen sie interessiert sind). Dadurch müssen sich Führungskräfte nicht mehr um die Datenarbeit kümmern, und Mitarbeiter können die nächsten entscheidenden Schritte in ihrer Karriereentwicklung besser verstehen, während sie einen Karrierepfad entwerfen, der ihren Interessen und Bedürfnissen entspricht.

Andere KI-Funktionen, die häufig auf Talentmarktplätzen zu finden sind, umfassen Kandidaten-Rankings und semantische Modelle, die weit über die reine Stichwortsuche hinausgehen. Wenn Sie mehr über unsere Herangehensweise an das Thema Künstliche Intelligenz erfahren möchten, lesen Sie unser aktuelles Interview mit Rabih Zbib, dem Experten für KI bei Avature.

5. Zuverlässige Datenberichte und Analysen

Ein interner Talentmarktplatz wird Unternehmen schließlich in die Lage versetzen, mithilfe umfassender Datenberichte und Analysen fundierte Talententscheidungen zu treffen. Der Schlüssel dazu ist, dass die Führungskräfte die Freiheit haben, genau die Daten zu konsolidieren, zu messen und zu analysieren, die sie für besonders wertvoll halten. Es gibt keinen Grund anzunehmen, dass die Daten, die für ein Unternehmen wichtig sind, sich für ein anderes als geschäftskritisch erweisen. Beachten Sie, dass sich die Funktionen der Datenberichterstattung von Anbieter zu Anbieter unterscheiden können. Die meisten bieten statische Datenmodelle mit einem festen Satz messbarer Metriken. In einer idealen Welt würden alle Anbieter dem Beispiel von Avature folgen und ihren Kunden ein anpassbares Datenmodell zur Verfügung stellen – ein Modell, das Führungskräfte im Laufe der Zeit anpassen können, um große Mengen an Informationen zu sammeln, zu verarbeiten und zusammenzustellen und verwertbare, relevante und einschlägige Erkenntnisse in großem Umfang zu generieren.

Die Rolle des Change Managements bei der Plattformeinführung

Selbst unter den besten Umständen sind die Implementierung und Einführung neuer Lösungen eine schwierige Aufgabe.

Effektive Change-Management-Initiativen hängen von der Akzeptanz durch die Mitarbeiter ab. Der interne Talentmarktplatz bildet da keine Ausnahme. Hier kommen nicht nur Best Practices des Change Managements zum Tragen, sondern eine erfolgreiche Einführung erfordert auch eine deutliche Veränderung der Unternehmenskultur. Das heißt, die Unternehmen müssen sich darauf konzentrieren, die Mitarbeitereinbindung, die Karriereentwicklung und die Mobilität im gesamten Unternehmen neu zu definieren.

Die Erfahrung von Avature hat uns gelehrt, dass von allen Herausforderungen, denen sich Unternehmen beim Change Management stellen müssen – von der Sicherung finanzieller Ressourcen bis hin zur Entwicklung einer integrativen Lösung – der Widerstand der Mitarbeiter die größte Schwierigkeit darstellt. Und obwohl es viele wirksame Strategien gibt, um den Widerstand der Mitarbeiter zu überwinden (lesen Sie dazu unseren Artikel SaaS Adoption and Effective Change Management), empfehlen wir, dass Unternehmen ihre Aufmerksamkeit auf die Akzeptanz durch das Management richten.

Warum Manager? Weil sie DER SCHLÜSSEL sind, um den notwendigen Wandel in der Mobilitätskultur eines Unternehmens anzuregen.

Sie sind nicht nur die Torwächter für die Erfahrungen der Mitarbeiter, sondern wahrscheinlich auch an traditionelle Modelle der Karriereentwicklung gewöhnt. Unternehmen müssen effektiv mit Managern kommunizieren, um ihnen zu vermitteln, welche Vorteile mit der Einführung eines internen Talentmarktplatzes in Bezug auf Mitarbeiterbindung und -flexibilität verbunden sind. Nur wenn sie sich voll und ganz darauf einlassen, können Personalleiter einen reibungslosen und positiven Übergang gewährleisten – einen Übergang, der die Mitarbeiter erfolgreich in eine neue Ära der Talentmobilität führt.

An dieser Stelle sei vermerkt, dass die vielen Vorteile der Beteiligung von Managern in unserem Kundenbericht über die Deutsche Telekom näher beleuchtet werden. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren!

Avatures Herangehensweise an die Talentmobilität

Der Rahmen für die Talentmobilität von Avature wird von dem Wunsch getrieben, eine umfassende und durchgängige Talent Journey zu schaffen – eine Talent Journey, die Mitarbeiter inspiriert, weiterentwickelt und in die Lage versetzt, ihr volles Potenzial über den gesamten Talentlebenszyklus auszuschöpfen.

Während der interne Talentmarktplatz eine wichtige Station auf diesem Weg darstellt, erkennen wir auch, dass effektive Mobilität nicht isoliert stattfindet. Damit Unternehmen die Erfahrung von Talenten wirklich mit langfristigen Geschäftszielen in Einklang bringen können, müssen sie die Kernsäulen des Talentmanagements in Unternehmen zusammenführen und die Lücken zwischen Onboarding, Leistungsmanagement, Weiterqualifizierung von Mitarbeitern, Karriereplanung und Interaktion mit der Belegschaft schließen.

Aus diesem Grund bieten wir unseren Kunden einen One-Platform-Ansatz für das Talentmanagement, der ein dynamisches Mitarbeitererlebnis bietet und von Talent Intelligence geleitet wird. Mit dem Schwerpunkt auf agiler Technologie (einschließlich plattformeigener KI), intelligenten Berichten und Personalanalysen sowie nachhaltiger Interaktion bietet unser Multilösungs-Ökosystem das gesamte Spektrum an Talentmanagement-Tools , die Unternehmen zur Optimierung ihrer strategischen Talentinitiativen benötigen.

Dieser einheitliche Ansatz für das Talentmanagement wird durch fünf einzigartige, aber miteinander verknüpfte Lösungen unterstützt:

• Avature Onboard
• Avature Internal Mobility
• Avature DNA
• Avature Performance Management
• Avature Succession Planning

Wir stützen uns auf unsere 15-jährige Erfahrung und Expertise als Pionier im Bereich CRM für das Recruitment, denn wir wissen, dass es bei Talenten vor allem um den Aufbau und die Pflege von Beziehungen geht. Der einzigartige Ansatz von Avature beim Talentmanagement ermöglicht es Unternehmen, über die einzelnen Touchpoints der Talente hinauszugehen. Mit einem lösungsübergreifenden, plattformbasierten Ansatz können Talentmanager den gesamten Lebenszyklus eines Mitarbeiters (von der Einstellung über das Onboarding bis hin zur Weiterentwicklung) integrieren und managen, und zwar auf eine Weise, die für ihr Unternehmen sinnvoll ist.

Umfassendes Talentmanagement in Aktion

Das Talentmanagement-Ökosystem von Avature ist im Kern eine Plattform zum Aufbau von Beziehungen, die von den Nutzern gelenkt wird. Da 65 Prozent unserer Plattformfunktionen in Zusammenarbeit mit unseren Kunden entwickelt wurden, spielen diese in allen Bereichen eine wichtige Rolle bei der Definition der Zukunft von Talenten. In Anbetracht dieser Tatsache ist es an der Zeit, mehr darüber zu erfahren, wie unsere Kunden die Vorteile unseres One-Platform-Ansatzes nutzen und einige der komplexesten Mobilitätsherausforderungen von heute bewältigen.

L’Oréal: Eine Fallstudie zur transparenten Mobilität

Einer der Schlüssel zu einem erfolgreichen Framework für Talentmobilität ist Transparenz.

Im Idealfall manifestiert sich die „Talenttransparenz“ während der gesamten Erfahrung der Talentmobilität auf drei verschiedenen Ebenen:

1. Die Mitarbeiter sollten Klarheit über die verfügbaren Wachstumsmöglichkeiten haben.
2. Talentverantwortliche (d. h. sowohl das Management als auch die Personalabteilung) müssen genau verstehen, welche Kompetenzen und Lücken in ihrem Unternehmen bestehen.
3. Es muss transparent sein, wie Unternehmen interne Karrierewege entwickeln.

Als L’Oréal, eines der größten Kosmetikunternehmen der Welt, feststellte, dass ein Mangel an Transparenz bei den Karrieremöglichkeiten zu negativen Erfahrungen bei den Mitarbeitern führte, wandte es sich an Avature, um Hilfe zu erhalten. Interne Umfragen ergaben, dass 50 Prozent der derzeitigen L’Oréal-Mitarbeiter sich mehr Transparenz in Bezug auf ihre Mobilitätserfahrung wünschten. Darüber hinaus zeigte eine Befragung, dass 56 Prozent der ausscheidenden Mitarbeiter die fehlende Transparenz der Karrierewege als einen wesentlichen Beweggrund für ihre Entscheidung nannten, das Unternehmen zu verlassen.

Ausgehend von diesen wichtigen Informationen wollte L’Oréal seine Herangehensweise an die Talentmobilität radikal umgestalten und seinen Mitarbeitern über einen internen Talentmarktplatz, das „Positions Open Portal“ (oder „POP“), eine interaktivere und transparentere Erfahrung bieten. Das Ziel von L’Oréal war es, mit Avatures branchenführender Mobilitätstechnologie einen globalen Talentmarktplatz zu schaffen, der den Mitarbeitern mehr Kontrolle über ihre Entwicklung und ihr Wachstum bieten sollte.

„Die Mitarbeiter sind die Architekten ihrer eigenen Karriere.“

Niilesh Bhoite

Chief Digital Officer bei L’Oréal

Die 2018 in 70 Ländern eingeführte Lösung hat nicht nur die Rolle der Personalabteilung bei bestimmten Talentaktivitäten wie internen Bewerbungen und Mitarbeiterempfehlungen verringert, sondern auch die Transparenz des Mobilitätsprogramms von L’Oréal erheblich verbessert. POP hat L’Oréal dabei geholfen, alle drei Ebenen der Talenttransparenz zu erreichen, indem es die Mitarbeiter mit maßgeschneiderten Benachrichtigungen über offene Stellen, Schulungen und andere Wachstumsmöglichkeiten versorgt, die für die Erfahrung, die Ziele und die Kompetenzen jedes einzelnen Mitarbeiters relevant sind.

Dank POP werden bei L’Oréal 40 Prozent mehr Stellen mit internen Kandidaten besetzt. Dies hat zu einer erheblichen Verbesserung des Mobilitätserlebnisses geführt (da die Mitarbeiter nun das Gefühl haben, ihre berufliche Zukunft selbst bestimmen zu können). Gleichzeitig sanken die Einstellungskosten und die Mitarbeiterabwanderung ging zurück.

Um mehr über die Erfolgsgeschichte von L’Oréal zu erfahren, sehen Sie sich unser Video-Interview mit Niilesh Bhoite, dem Chief Digital Officer des Unternehmens, an.

Deutsche Telekom: Sinnvolle Interaktion mit Talenten

Mit über 215.000 Mitarbeitern weltweit ist die Deutsche Telekom eines der führenden digitalen Telekommunikationsunternehmen der Welt.

Das Unternehmen setzt sich seit langem dafür ein, seinen Mitarbeitern eine ganzheitliche, ansprechende und agile Talenterfahrung zu bieten. Und doch haben die Talentverantwortlichen der Deutschen Telekom erst kürzlich während der Pandemie den dramatischen Zusammenhang zwischen der Qualität der Talente eines Unternehmens und der positiven Geschäftsentwicklung erkannt und die Hilfe von Avature in Anspruch genommen, um die Mobilitätsvision des Unternehmens zu verwirklichen.

„Wir wollen vermeiden, dass unsere Talente durch endlose Listen mit Stellen und Weiterentwicklungsmöglichkeiten scrollen müssen. Wir wollen ihnen genau das geben, was sie brauchen, zur richtigen Zeit am richtigen Ort. Und dank Avature und des White-Box-Konzepts mit transparenten Faktoren ist das möglich.“

Pranav Chadha

Senior Technical Product Manager bei der Deutschen Telekom

Mit dieser Zusammenarbeit sollten mehrere Ziele für die Mitarbeiterentwicklung erreicht werden.

Zunächst konzentrierte sich das Projekt auf den Aufbau eines Talentmarktplatzes, der die „Bereitschaft“ priorisieren und den Top-Mitarbeitern eine personalisierte Mobilitätserfahrung durch maßgeschneiderte Stellen-, Auftrags- und Projektempfehlungen bieten konnte. Als Unternehmen mit vielen langjährigen Mitarbeitern wollte die Deutsche Telekom einen Weg finden, ein ansprechendes Umfeld zu schaffen, das ihren Mitarbeitern attraktive Gründe bietet, im Unternehmen zu bleiben.

Zweitens wollte die Deutsche Telekom nicht nur interessante Wachstumschancen wie Schulungsmöglichkeiten und offene Stellen herausstellen, sondern auch die Zusammenarbeit und den Diskurs zwischen Geschäftsführern und hochrangigen Mitarbeitern fördern. Deshalb richtete das Unternehmen parallel zu seinem Talentmarktplatz auch eine Talentkommunikationsplattform ein, um eine sinnvolle Interaktion anzuregen. Zur anfänglichen Testgruppe von Mitarbeitern gehörten auch Führungskräfte, die als Paten für den anstehenden Nachfolgeschritt eines anderen Mitglieds der Talentplattform fungieren sollten. Durch die zweiseitige Kommunikation wollte das Unternehmen Top-Talente in die Lage versetzen, von ihren Kollegen Ratschläge und Hinweise darüber zu erhalten, wie sie sich am besten innerhalb des Unternehmens weiterentwickeln können.

Mit der Hilfe von Avature konnte die Deutsche Telekom beide Ziele erfolgreich verwirklichen. Die nächste Phase besteht darin, dieses persönliche, personalisierte und überzeugende Mitarbeitererlebnis auf weitere Teile der weltweiten Belegschaft des Telekommunikationsunternehmens auszudehnen und mehr Mitarbeitern anzubieten.

Machen Sie Ihre Belegschaft zukunftssicher mit Avature

Das Talentmanagement entwickelt sich stetig weiter, und der Bedarf an einer dynamischen Mitarbeitererfahrung war noch nie so groß. Mit der Fähigkeit, Unternehmen ein menschenzentriertes, datenorientiertes Konzept für die Mitarbeitermobilität zu bieten, bei dem die Kompetenzen im Mittelpunkt stehen, werden interne Talentmarktplätze den neu entfachten Wettbewerb um Talente neu definieren. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wie Sie die interne Talentmarktplatzlösung von Avature nutzen können, um Ihre Belegschaft zukunftssicher zu machen, kontaktieren Sie unsere Experten und vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine Produktvorführung.