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Das Recruitment-Marketing verändert die Art und Weise der Talentgewinnung und -bindung großer Unternehmen. Beim Recruitment-Marketing geht es darum, Marketingstrategien gezielt zur Förderung der eigenen Arbeitgebermarke einzusetzen, um so auf effektive Weise Talente zu gewinnen und zu binden. Auf diese Weise prägt das Recruitment-Marketing die Talentgewinnung in unserer durch Corona geprägten Welt. In diesem Leitfaden stellen wir Ihnen die Markttrends vor, die einen agilen und interagierenden Ansatz bei der Kandidatenbindung erforderlich machen. Lernen Sie die Best Practices bei der Implementierung eines ganzheitlichen Ansatzes beim Recruitment-Marketing kennen – ein Ansatz, der Talentpipelines auf effektive Weise füllt und Ihr Unternehmen für die Zukunft rüstet.
Die Vorteile des digitalen Recruitment-Marketings
Der interessante Teil zuerst: Sprechen wir darüber, welchen Nutzen Sie erhalten.
Es gibt unzählige positive Aspekte, die mit dem Recruiting verbunden sind. Konzentrieren wir uns auf jene, die sich auszahlen und die besonders hervorstechen (anders gesagt: die Vorteile, über die Sie sicherlich mehr erfahren möchten). Wir sprechen darüber, wie Sie sich von der Konkurrenz abheben können, ein positives Kandidatenerlebnis vermitteln und bedeutungsvolle Beziehungen zu den Talenten aufbauen können, mit denen Sie sich vernetzen möchten.
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann lesen Sie weiter und erfahren Sie alle Einzelheiten!
Marktdifferenzierung: Heben Sie sich von der Konkurrenz ab
Wir befinden uns auf einem kandidatenorientierten Markt, auf dem Talente den Unternehmen gegenüber deutlich im Vorteil sind. Letztere haben oftmals Schwierigkeiten, genau die Mitarbeiter zu finden, zu binden und weiterzuqualifizieren, die sie benötigen. Auch wenn Corona die Spielregeln dramatisch verändert hat, ist diese Tatsache gleich geblieben.
Aus diesem Grund hilft Ihnen ein digitales Recruitment-Marketing, sofern richtig implementiert, Ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren, um Ihr Unternehmen für Top-Talente zu einem Arbeitgeber erster Wahl werden zu lassen.
Anders ausgedrückt: Indem Sie auf allen Kanälen als eine stärkere, einheitlichere Arbeitgebermarke mit größerer Vielfalt und höherem Engagement auftreten, erlangen Sie einen bedeutenden und unbestreitbaren Vorteil auf einem wettbewerbsintensiven Talentmarktplatz.
Unabhängig davon, ob Sie derzeit Mitarbeiter einstellen oder nicht – indem Sie jetzt Kandidaten gewinnen und binden, stellen Sie die Weichen für Ihren zukünftigen Recruiting-Erfolg.
„Der ‚War for Talents‘, der Kampf um die besten Fachkräfte, ist nicht bloß ein Modewort, sondern schlicht Realität. Bewerber erwarten schnelle, unkomplizierte Bewerbungsvorgänge, da sie bei der Jobauswahl inzwischen viel flexibler sind.“
Nicolás Bader
Product Marketing Director, Avature
Ein herausragendes Kandidatenerlebnis: Machen Sie auf sich aufmerksam
Kandidaten erwarten, dass das Einstellungsverfahren so einfach und nahtlos verläuft wie ein Online-Shopping-Erlebnis. Bevor sie selbst Interesse signalisieren, erwarten sie von Unternehmen ein konsequent relevantes, transparentes und angenehmes Auftreten. Das heißt, Ihre Recruitment-Marketing-Strategie muss überzeugend sein.
Eine schlechte Kandidatenerfahrung hält potenzielle Mitarbeiter nicht nur davon ab, sich zu bewerben, sondern kann sich auch negativ auf den Gewinn Ihres Unternehmens auswirken. Tatsächlich zeigen jüngste Forschungsergebnisse, dass ein negativer Ruf die Kosten pro Stellenbesetzung um sage und schreibe 10 Prozent erhöhen kann.
Die Fähigkeit, passive Kandidaten zu erreichen: Steigern Sie das Interesse der Kandidaten
Im Zuge der großen Kündigungswelle spielen derzeit 55 Prozent der Amerikaner mit dem Gedanken, ihren Job zu wechseln. Aber was ist mit den restlichen 45 Prozent? Durch einen proaktiven Sourcing- und Recruiting-Ansatz haben Sie die Möglichkeit, eine Vielzahl von potenziellen Kandidaten zu erreichen – Kandidaten, die derzeit auf der Suche sind, aber auch Arbeitnehmer, die noch unentschlossen sind, sowie passive Kandidaten (d. h. Kandidaten, die nicht aktiv suchen, aber möglicherweise gewillt sind, sich Ihr Angebot anzuhören).
„Passive Kandidaten sind letztlich gar nicht so passiv. Hier hilft vermutlich die „Fear of missing out“, also die Angst etwas zu verpassen, die in unserer heutigen Gesellschaft weit verbreitet ist. Diese Angst sorgt dafür, dass sich die meisten Kandidaten zumindest als semi-aktiv betrachten.“
Nicolás Bader
Product Marketing Director, Avature
Sie sollten also versuchen, eine langfristige Beziehung zu Kandidaten aufzubauen, indem Sie ihnen regelmäßig – im Rahmen Ihres Recruitment-Marketing-Plans – aktuelle und relevante Materialien bereitstellen. Dies können unter anderem E-Mails mit Brancheneinblicken, Interview-Tipps, Geschichten von Ihren aktuellen Mitarbeitern oder die Haltung Ihres Unternehmens zu wichtigen Themen wie Diversität sein. So können Sie eine Beziehung zu Talenten aufbauen und aufzeigen, welche Vorteile Kandidaten haben, wenn sie für Ihr Unternehmen arbeiten.
Auch wenn sie jetzt noch nicht für einen Wechsel bereit sind, so erhöht eine regelmäßige Kontaktpflege die Wahrscheinlichkeit, dass sie zu einem späteren Zeitpunkt an Ihrem Unternehmen interessiert sind.
Die richtigen Tools für Ihre Recruitment-Marketing-Strategie
Bevor wir uns einige spezifische Recruitment-Marketing-Tipps im Detail anschauen, ist es wichtig herauszustellen, welche Vorteile es bringt, Ihre Bemühungen auf den gesamten Kandidaten-Lebenszyklus auszudehnen. Von der Kandidatengewinnung bis hin zur Kontaktpflege sollten Sie in jeder Stufe des Prozesses prüfen, welche Maßnahmen und Kanäle am besten geeignet sind.
Die besten Recruitment-Marketing-Kampagnen kombinieren in der Regel die Tools und Elemente aus unserer nachstehenden Liste.
#1 Soziale Netzwerke: Eine effektive Möglichkeit, um mit Talenten in Kontakt zu treten
Mehr als 90 Prozent der Recruiter greifen im Rahmen des Einstellungsprozesses bereits auf soziale Netzwerke zurück. Deshalb dürfte es wohl nicht verwunderlich sein, dass wir an dieser Stelle über die Einbindung sozialer Netzwerke sprechen.
Bei der Nutzung von Websites und Apps wie TikTok, Instagram oder Telegram (um nur einige zu nennen) geht es darum, die beliebtesten Kanäle zu nutzen, um mit Ihren Kandidaten in Kontakt zu treten, während Sie gleichzeitig die Wirkung Ihrer Kampagnen messen können.
Auch wenn soziale Netzwerke beim Recruitment sicherlich nichts Neues sind, sind sie nach wie vor ein äußerst ansprechendes Hilfsmittel, um Ihre Arbeitgebermarke zu präsentieren und den Kenntnisstand der Social-Media-Nutzer in Bezug auf Ihr Unternehmen und seinen Ruf zu verstehen.
Der Erfolgsschlüssel für eine effektive Einbindung sozialer Netzwerke im Rahmen Ihrer Recruitment-Marketing-Strategie besteht darin, regelmäßig ansprechende Inhalte zu entwerfen, zu erstellen und zu teilen. Konzentrieren Sie sich darauf, authentisch zu sein, wenn Sie Mitarbeiter-Storys, wichtige Kommentare zu Branchennews und andere verbindliche Updates teilen.
Zwei großartige Beispiele für solche Erfolgsgeschichten sind die Avature-Kunden Dell und L‘Oréal. Dell, ein langjähriges amerikanisches Computerunternehmen, konzentrierte sich darauf, eine Strategie mit lokalisierten Inhalten zu erstellen, um das Markenbewusstsein und die Interaktion zu steigern. Wie L‘Oréal, ein weltweit führendes Unternehmen in der Kosmetikbranche, wollte Dell originelle Inhalte präsentieren und so aufzeigen, wie es ist, in ihrem Unternehmen zu arbeiten.
Jeder, der ein Smartphone besitzt, weiß, wie fesselnd Video- und Audioinhalte (wie Podcasts) sein können. Wenn Sie darüber nachdenken, diese Arten von Inhalt in Ihren Content-Plan aufzunehmen, sorgen Sie dafür, dass sie entsprechend sichtbar sind, indem Sie in den sozialen Netzwerken darauf hinweisen.
Wenn Sie es schaffen, das Interesse Ihrer Zielgruppe zu wecken, sollten sich über diese Kanäle auch aufklärende Gespräche anregen lassen. Denken Sie daran, auf Kommentare oder Anfragen zeitnah zu antworten, insbesondere wenn Menschen negative Erfahrungen mit Ihrer Marke gemacht haben und Dampf ablassen möchten.
Nutzen Sie abschließend auch unbedingt die Vorteile der Automatisierung, um die bestmögliche Recruitment-Marketing-Kampagne zu entwickeln und durchzuführen. Datengestützte Tools geben Ihnen nicht nur die Möglichkeit, Schluss mit wiederkehrenden Aufgaben zu machen (wie Postings oder Terminkoordinierung), sondern helfen Ihnen auch, die Performance zu analysieren und zukünftige Kampagnen zu optimieren. So können Sie die Stärken Ihres Unternehmens optimal ausspielen.
#2 Talentnetzwerke: Bauen Sie die perfekte Zielgruppe für Ihre Inhalte auf
Wie Deloitte Australia nur zu gut weiß, ist der Aufbau einer Talent-Community eine äußerst effektive Strategie, um Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen. Deloitte hatte Mühe, kurzfristig hochqualifizierte Bewerber zu finden, die es jedoch dringend benötigte, und schloss sich deshalb mit Avature zusammen, um ein eigenes Talentnetzwerk zu entwickeln. In nur einem Jahr gelang es Deloitte, dank dieser dynamischen und ansprechenden Lösung über 5.000 Mitglieder zu gewinnen.
Einer der großen Vorteile dieser Art von Community besteht darin, dass es kinderleicht ist, aktiv zu werden, um offene Stellen zu bewerben und Kandidaten anzusprechen. Um die Zahl der Anmeldungen zu erhöhen, bietet es sich zum Beispiel an, in allen Kommunikationskanälen einen Link zum Talentnetzwerk einzubinden, auch in den sozialen Netzwerken oder in der E-Mail-Signatur.
Sobald Ihre Community etabliert ist, sollte der nächste Schritt Ihrer Recruitment-Marketing-Strategie lauten: Reduzieren, Wiederverwenden und Recyceln. Um Werbekosten zu reduzieren, können Stellenanzeigen zuerst in Ihrer Talent-Community veröffentlicht werden. Zweitplatzierte Bewerber können erneut kontaktiert werden, wenn später neue relevante Positionen ausgeschrieben werden. Zu Kandidaten, die für bestimmte Stellen nicht geeignet sind, sollte weiterhin Kontakt gepflegt werden, um sie für andere Positionen ins Spiel bringen zu können.
Sie können die Kontaktpflege intensivieren, indem Sie potenzielle Kandidaten automatisch mit verschiedenen Talentpipelines verknüpfen und ihnen im Laufe der Zeit immer feiner segmentierte Inhalte zukommen lassen. Hierzu müssen diese lediglich ihre Interessengebiete oder ihren Wohnort angeben.
Wenn es um den Teil „Reduzieren“ dieser Strategie geht, ist es wichtig festzuhalten, dass ein Zugriff auf einen engagierten Kandidatenpool enorme Einsparungen für Ihr Unternehmen mit sich bringt. Viele Avature-Kunden profitieren aktuell von diesem Ansatz (schnellere Zeit bis zur Stellenbesetzung und erhebliche Einsparungen), während sie versuchen, die Gesamtzahl der Einstellungen aus der Talent-Community zu erhöhen. Einer von ihnen – ein multinationaler Mischkonzern im Bereich Lebensmittel- und Getränkeverarbeitung – berichtete jüngst, dass sich die Einstellungen aus seiner Talent-Community mittlerweile auf beeindruckende 43 Prozent belaufen.
#3 Karriere-Microsites: Hauchen Sie Ihrer Marke Leben ein
Karriere-Microsites sind ein grandioses Hilfsmittel, um das einzigartige Leistungsversprechen Ihres Unternehmens aufzuzeigen und das Interesse der Kandidaten zu wecken. Üblicherweise umfassen sie weniger Inhalte als eine detaillierte Karriereseite. Doch dadurch bleiben Bewerber lange genug am Ball, um eine Handlungsaufforderung wie etwa „Jetzt bewerben!“ umzusetzen.
Sind Sie daran interessiert, Ihre Microsite-Strategie auf ein neues Level zu bringen? Probieren Sie doch einmal aus, verschiedene Seiten für unterschiedliche geografische Standorte, Fach- oder Interessengebiete zu erstellen. Sie können beispielsweise eine eigene Seite für den Bereich Maschinenbau, eine andere für den Vertrieb und eine dritte für den Bereich Finanzen gestalten. Auf diese Weise gelangt jeder Kandidat auf die Microsite, die am besten zu seinen Interessen und Absichten passt und Sie stellen sicher, dass er in der Unmenge von für ihn unrelevanten Stellenausschreibungen nicht den Überblick verliert.
Zu guter Letzt beachten Sie insbesondere die folgenden Tipps:
- Wie bei allen Recruitment-Marketing-Inhalten sollten Sie sicherstellen, dass Sie ein relevantes Erlebnis vermitteln, indem Sie Ihre Nachrichten und Materialien auf eine spezifische Zielgruppe zuschneiden.
- Nehmen Sie sich die Zeit für eine Keyword-Recherche und entwickeln Sie Inhalte, welche die organische Sichtbarkeit fördern und Ihre langfristige SEO-Strategie unterstützen.
#4 Mitarbeiterempfehlungen: Eine echte Goldmine fürs Sourcing
„Mitarbeiterempfehlungen sind eine ungeheuer wichtige Talentquelle. Allerdings haben die meisten Unternehmen, mit denen ich spreche, große Schwierigkeiten, Empfehlungen zu erhalten und vor allem nachzuverfolgen. Hier empfiehlt sich die Entwicklung eines maßgeschneiderten Portals.“
Nicolás Bader
Product Marketing Director, Avature
Wenn Sie noch kein Empfehlungsprogramm besitzen, ist jetzt der beste Zeitpunkt, ein solches einzurichten!
Die besten Recruitment-Marketing-Kampagnen setzen auf Mundpropaganda, da sie hierdurch die Zeit bis zur Stellenbesetzung reduzieren, Sourcing-Kosten senken und die Zeit bis zur Produktivität verbessern können. Tatsächlich stimmen viele unserer Kunden zu, dass Empfehlungen ihre beste Quelle sind, um mit Top-Kandidaten in Kontakt zu treten, da diese in der Regel sofort perfekt zur Unternehmenskultur passen.
Genau deshalb sollten Sie Ihren aktuellen Mitarbeitern ein Empfehlungsprogramm zur Verfügung stellen und so die Talente nutzen, die mühelos für Sie erreichbar sind. Wenn Sie gerade dabei sind, ein neues Empfehlungsprogramm auf den Weg zu bringen oder Ihr altes Programm aktualisieren möchten, empfiehlt es sich, Gamification-Elemente einzubinden, um Ihre Mitarbeiter anzuregen, ihre Kontakte an Ihr Unternehmen weiterzugeben (z. B. Spiele, bei denen die Spieler mit Punkten oder Levels belohnt werden).
Kandidatenpflege: Der Schlüssel für ein effektives Recruiting
Hat man erst einmal die Aufmerksamkeit der Kandidaten geweckt, muss man auch dafür sorgen, dass sie eingebunden bleiben. Auf den ersten Blick mag das ziemlich einfach klingen, doch müssen Sie hierfür eine echte und dauerhafte Beziehung zu den Kandidaten aufbauen (keine einfache Aufgabe). Zum Glück gibt es jede Menge Hilfsmittel, die Sie dabei unterstützen, eine dynamische Strategie zur Kontaktpflege auszuarbeiten, zu implementieren und zu automatisieren – eine Strategie, die speziell für die Vorlieben des modernen Kandidaten entwickelt wurde.
Schauen wir uns einige der Tools und Strategien an, die die besten Recruitment-Marketing-Kampagnen einsetzen, um die Kandidatenbindung auf ein neues Level zu bringen.
SMS-Kampagnen: Die Wunderwaffe für Ihre Recruitment-Marketing-Strategie
Während ältere Kandidaten Textnachrichten aufdringlich empfinden könnten, sind SMS – mit einer Öffnungsquote von nahezu 100 Prozent und einer durchschnittlichen Antwortzeit von gerade einmal 90 Sekunden – ein effektiver Kommunikationskanal sowohl für Millennials als auch die Generation Z. Einer der großen Vorteile von SMS besteht darin, dass sie auf unterschiedlichste Weise implementiert werden können. Zum Beispiel können Sie SMS zum Versenden von Interview-Erinnerungen und Tipps verwenden.
Wenn es um die Lead-Generierung geht, bieten SMS-Kampagnen (insbesondere in hochvolumigen Recruiting-Kontexten wie im Einzelhandel) Kandidaten eine unkomplizierte Möglichkeit zur Bewerbung oder zur Anmeldung in einer Talent-Community. So könnten interessierte Kandidaten beispielsweise aufgefordert werden, ein Schlagwort wie „Anmelden“ per SMS an eine Kurzwahl zu schicken. Über einen automatischen Antwortdienst erhalten sie anschließend einen Link zum Talent-Community-Portal, auf dem sie sich anmelden können.
Die Nachrichten sollten dabei stets knapp und bündig formuliert sein. Sie können Links zu Stellenanzeigen enthalten, um Zeichen zu sparen, sie sollten personalisiert sein und stets Funktionen zum Abmelden beinhalten, um den Datenschutzbestimmungen zu entsprechen.
E-Mail-Kampagnen: Ein Klassiker des effektiven Recruitment-Marketings
E-Mails sind eine überzeugende Möglichkeit, um Kandidaten hochgradig segmentierte Inhalte je nach Interessen, Berufserfahrung und Standort zukommen zu lassen. Allerdings geht es im Posteingang der meisten Menschen heutzutage hektisch und überfüllt zu: Jede E-Mail kämpft um ihre Aufmerksamkeit (d. h. nur rund 20 Prozent der E-Mails werden geöffnet). Damit Ihre E-Mail-Kampagnen Erfolg haben, sollten Sie ausreichend Zeit investieren, um ansprechende Inhalte auszuwählen, überzeugende Betreffzeilen zu formulieren und ein auffallendes Design zu erstellen.
„Achten Sie darauf, dass E-Mails von einer seriösen Adresse oder sogar vom Recruiting-Team selbst versendet werden. Die Betreffzeile sollte unbedingt klar und prägnant formuliert sein. Dies sorgt dafür, dass Ihre E-Mails auch tatsächlich geöffnet werden.“
Nicolás Bader
Product Marketing Director, Avature
Eine bemerkenswerte Avature-Erfolgsgeschichte kommt von Philips, wo sich das Recruiting-Team auf die Leistungsfähigkeit von Avature CRM (sowie einige Best Practices im Recruitment-Marketing) stützte, um seine Kommunikation auf die Vorlieben der Kandidaten individuell zuzuschneiden. Das Ergebnis? Es gelang ihnen, E-Mail-Öffnungs- und Klickraten zu erzielen, die fast doppelt so hoch sind wie der Branchendurchschnitt.
Wenn Sie mehr über Best Practices bei E-Mails erfahren möchten, empfehlen wir Ihnen unseren jüngsten Leitfaden für Drip-Kampagnen. Sie finden hier alles, was Sie wissen müssen, um erfolgreiche Kandidaten-E-Mail-Marketing-Kampagnen zu erstellen.
Workflow-Automatisierung: Die treibende Kraft hinter den besten Kampagnen
Bei der Talentgewinnung von Unternehmen ist Effizienz das A und O.
Zur erfolgreichen Einführung einer Recruitment-Marketing-Strategie, mit der Sie sowohl Zeit als auch Geld sparen, benötigen Sie ein spezielles Tool für die Workflow-Automatisierung. Eine agile Candidate-Relationship-Management-Plattform, auch bekannt als CRM, ermöglicht Ihren Talent-Akteuren eine effektive Kontaktpflege mit den Kandidaten, während gleichzeitig andere geschäftskritische Aufgaben in den Vordergrund gerückt werden.
Stellen wir uns folgendes Szenario für Ihre Recruiter vor:
Sie verfügen über eine Pipeline mit lauter zweitplatzierten Bewerbern. Dies sind hochqualifizierte Kandidaten, mit denen Sie gern in Kontakt bleiben möchten, bis eine neue Stelle frei wird. Ohne die Unterstützung einer soliden CRM-Plattform müssten Ihre Talent-Akteure einige schwierige Entscheidungen darüber treffen, in welche Bereiche sie ihre Zeit und Energie vorrangig investieren sollten (d. h. die Besetzung offener Stellen oder den Aufbau zukünftiger Talentpools).
Eine Lösung wie Avature CRM ermöglicht es Ihren Recruitern, auf einfache Weise automatisierte E-Mail-Kampagnen zu erstellen, mit denen zweitplatzierte Bewerber weiterhin an Ihrem Unternehmen interessiert bleiben. Sie können ihre Zeit und Energie dann auf aktuelle organisatorische Anforderungen konzentrieren, während sie gleichzeitig einen Talentpool mit qualifizierten Kandidaten für künftige relevante Positionen beibehalten.
Erfolgsmessung: Ein wichtiger Schritt bei der Bewertung Ihres Ansatzes
Ein abschließender wichtiger Schritt bei einem effektiven Recruitment-Marketing besteht darin, die Wirkung Ihrer Kampagnen zu messen. Das bedeutet Daten, Daten, Daten.
Um richtig einschätzen zu können, ob Ihre Recruiting-Aktivitäten erfolgreich sind oder nicht, ist es wichtig, die Recruitment-Marketing-Tools und -Prozesse Ihres Unternehmens zu standardisieren und zu zentralisieren. Mithilfe der daraus gewonnen Daten werden Ihre Talent-Akteure besser in der Lage sein zu definieren, wie eine erfolgreiche Kampagne aussieht und welche KPIs für die Bemühungen Ihres Unternehmens zum Aufbau von Talentpools mit erstklassigen und hochgradig engagierten Kandidaten wichtig sind.
Avature CRM beinhaltet ein leistungsstarkes Recruitment-Dashboard, das es Talentgewinnungsteams ermöglicht, die Wirkung ihrer Strategien aufzuzeigen. Zwei Avature-Kundengeschichten stellen diese Funktionalität heraus. Der multinationale Hersteller ABB konnte dank einer stärkeren Arbeitgebermarke und Sourcing-Aktivitäten zur internen Besetzung von Stellen eine Verringerung der Einstellungskosten um 40 Prozent messen. Siemens (ein weiterer multinationaler Hersteller) nutzte Avature CRM, um dank des Pipelinings passiver Kandidaten eine Verringerung des Zeitaufwands für die Angebotserstellung von 80 Prozent zu messen.
„Ganz wichtig ist es in diesem Zusammenhang, eine einzige Datenquelle zu haben und anhand dieses Datenbestands zu ermitteln, wie effektiv die durchgeführten Maßnahmen tatsächlich sind.“
Nicolás Bader
Product Marketing Director, Avature
Abschließende Überlegungen: Machen Sie Ihren Recruitment-Marketing-Plan flott
Wenn Sie eine Erkenntnis aus diesem Artikel mitnehmen möchten, dann erinnern Sie sich an diese wichtige Tatsache: die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne beträgt im Jahr 2022 lediglich 8,25 Sekunden.
Mithilfe eines modernen Ansatzes beim Recruitment-Marketing ist Ihr Unternehmen bestens aufgestellt, um im digitalen Zeitalter auf sich aufmerksam zu machen und Top-Talente besser zu identifizieren und anzusprechen. Durch die Kombination von Spitzentechnologie mit den hier besprochenen Strategien (d. h. Mitarbeiterempfehlungen, Ausschöpfung der Möglichkeiten im Hinblick auf zweitplatzierte Bewerber und passive Kandidaten, Erstellung von Karriere-Microsites usw.) können Sie Ihren Talentpool effektiv ausbauen, während Sie für die Kandidaten in Ihrer Branche zum Arbeitgeber erster Wahl werden.
Sind Sie bereit, tiefer in die Thematik einzutauchen? Besuchen Sie unser Recruitment-Marketing-Weiterbildungsportal und erfahren Sie mehr!
